北京報道 本報記者 陳默

　　"(勞動合同法草案)三審稿在二審基礎上再次進行了七處大的修改。"參與立法的專家透露。

　　4月24日至27日召開的十屆全國人大常委會第二十七次會議上,勞動合同法草案被提交第三次審議。

　　草案在去年3月曾向全社會公開征求意見,一個月內立法機關收到19萬多件意見,而法律的天平在勞動者和用工單位之間如何權衡取舍,曾引發激烈爭議。去年12月二審時,草案在11個方面進行了修改。之后,立法機關又對二審稿廣泛征求了意見,對主要問題已經基本上達成了共識。

　　全國人大的權威人士認為,三審稿"兼顧了對勞動者的保護和企業的利益"。

　　單位用人"三條底線"

　　三審稿作出的七大改動,首先是對勞動關系建立和

　　二審稿規定,用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系,建立勞動關系應當辦理用工手續,訂立書面勞動合同。但是,訂立書面勞動合同,可能在用工前訂立,或者是建立勞動關系的同時訂立,也可能是在建立勞動關系后一個月內訂立。

　　針對不同情況,三審稿予以明確,"建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。"

　　同時規定,"用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立招工名冊備查";"已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同";"用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立"。

　　這實際上給用人單位確定了訂立書面勞動合同的法律義務,和"最低工資標準"、"同工同酬"一起,構成了勞動合同制度保護勞動者權益的"三條底線"。

　　權威人士解釋說,明確用人單位的這一義務,并將二審稿時的"建立用工手續"改為更加具體的"應當建立招工名冊備查",是保證在發生勞動爭議時,勞動者能獲得

　　三審稿的第二大改動是有關與勞動者培訓掛鉤的服務期協議問題。二審稿規定,用人單位提供培訓費用,對勞動者進行一個月以上脫產專業技術培訓或者職業培訓的,可以與勞動者約定服務期。

　　對此有反對意見認為,按照相關規定,用人單位應該按照本單位工資總額的一定比例(2%)提取職工培訓費用,用人單位使用法定培訓費用對勞動者進行職業培訓,不能作為與勞動者約定服務期的條件。

　　但另有意見提出,約定服務期的情況比較復雜,除一個月以上脫產培訓外,還有半脫產或者時間不長但花費巨大等情況。

　　經過權衡,三審稿改為,"用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外提供專項培訓費用,對勞動者進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。"

　　裁員補償高、低收入者區別對待

　　第三大改動涉及經濟性裁員。二審稿規定在企業破產前進行重整、生產經營發生嚴重困難、因防治污染搬遷,以及由于客觀經濟情況發生變化致使勞動合同不能履行等四種情況下,可以進行經濟性裁員。

　　二審過程中有不少委員提出,還有由于出現轉產、技術革新、經濟方式調整等而發生規模性裁員的情況。而工會方面認為,可以考慮這些因素,但需要附加必要的限制,企業應和勞動者變更勞動合同,為其安排其他崗位,如仍不能容納,對剩下的人可以裁員。

　　因此三審稿增加規定,企業轉產、技術革新、經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的,用人單位可以裁減人員。

　　第四大改動是關于經濟補償標準。二審稿規定,在幾種情況下解除或者終止勞動合同,用人單位應當按照國務院規定的標準向勞動者支付經濟補償。

　　對此,許多外商投資企業及其商會組織強烈要求法律能明確經濟補償的標準,增強法律的可操作性,以便企業作出相對明確的投資成本預期和核算。

　　目前,有關補償標準主要是適用勞動和社會保障部的部門文件,三審稿基本上按照十幾年來的實際做法,增加規定:"經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。"并明確"月工資"是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　同時,對不同勞動者的情形,區分了不同的經濟補償標準。對高收入勞動者的補償,設定了月平均工資標準的限定和經濟補償金總額的限定,"勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。"對收入較低的勞動者,則沒有這兩項限制。

　　談判集體合同由工會主導

　　第五大改動是進一步充實了有關集體合同的規定。二審稿對此作了專節規定。縣級以下區域內,采礦業、建筑業、餐飲服務業,為了保護零散的勞動者權益受損害的情況,規定可以訂立行業性集體合同。

　　工會方面建議,除了行業性的集體合同外,還可以訂立區域性的集體合同。另外還提出,訂立集體合同應該以工會為主導,和企業方進行平等協商,對于沒有工會的企業,應該加強地方上級工會的指導。

　　三審稿吸納了這些建議,進一步明確集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。增加規定在縣級以下區域內,可以訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

　　此外,二審稿只規定了有關勞動安全衛生和工資調整機制兩種專項集體合同,此次三審稿增加規定,企業職工一方與用人單位可以訂立女職工權益保護專項集體合同。

　　過渡條款銜接新舊規定

　　第六大改動是關于勞務派遣制度。二審稿從勞動派遣單位、用人單位、用工單位和被派遣的勞動者三方的權利、義務的角度由專節作了詳細規定,和原來有關保障金和一年以后勞務工改為合同工的限制性規定相比,增加了靈活性。

　　但二審稿還規定,勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬,在無工作期間不得低于當地最低工資標準支付勞動報酬。勞動合同到期后,無本法規定情形(違反紀律、嚴重失職,以及不能勝任工作的)的,應當續簽勞動合同。

　　一些觀點認為,勞務派遣本來就是一種特殊的靈活用工方式,二審稿規定得太死,會導致勞務派遣中絕大部分勞動合同都要續簽,而且還要簽無固定期限勞動合同,這不符合草案規定勞務派遣的臨時性、輔助性或者替代性特點。三審稿因此刪去了原規定中"勞動合同到期后,無本法第三十九條、第四十條規定情形的,應當續簽勞動合同"一句。

　　第七大改動是增加了過渡條款,解決了本法實施前后的老規定和新規定的銜接問題。首先是明確,本法施行前依法訂立,且在本法施行之日存續的勞動合同繼續履行;其次是,草案第14條規定,連續簽訂兩次固定期限勞動合同,續簽的時候,如果勞動者要求,應當簽訂無固定期限合同,三審稿明確了其中的次數的計算辦法;再次是規定,本法施行前已建立勞動關系而尚未簽訂勞動合同的,應該從本法施行之日起一個月內訂立;還有一款規定,本法施行之日存續的勞動合同,在本法施行后解除或者終止的,經濟補償的年限按勞動者在本單位連續工作的年限計算。