《頭腦風暴》：誰能影響新生代 點擊此處查看全部財經新聞圖片

　　本期風暴嘉賓：

　　龐德明 通用電氣中國區總裁

　　黃德蔭 安利(中國)日用品有限公司總裁

　　羅凱睿 麥當勞中國區總裁

　　蕭潔云 諾基亞(中國)投資有限公司副總裁

　　李小筠 可口可樂中國區副總裁

　　本期風暴評論員：

　　秦朔 《第一財經日報》總編

　　蔣昌建 復旦大學教授

　　吳建民 外交學院院長

　　何兆烽 安永

會計師事務所合伙人

　　本期觀眾評論員：

　　陽光

　　施圣偉

　　孔祥南

　　周凌霏

　　張茜

　　主持人袁岳：非常頭腦，非常風暴。歡迎大家來到，我們《頭腦風暴》的現場，我是主持人袁岳，那么最近我們最新的一份，2006年最有影響跨國企業的榜單，已經正式公布了，我們首先看一個最新的調查結果，現在我們從大屏幕上可以看到的是，這些跨國公司在過去的三年中間，在各個榜單上面，所得到的影響力，其中我們特別提醒大家關注的，一個影響力，是關于在人力資源和企業文化方面的，那么今天我們的話題，就是聚焦在跨國公司，如何看待它們新生代的員工，以及當新生代的員工，帶來新的需要，和新的文化的時候，這些跨國公司，用什么樣的措施來加以應對。

　　我們今天請來五位員工，我們把他們界定為算是80后一代，也讓我們看看，新生代員工崛起之后，他們在社會上，攪起了一些什么樣的后果。

　　VTR播放

　　謝謝，我想請我們的五位老總，你們每人寫出一條認為，新一代的員工跟以往的員工相比，在職場要求方面，有某一個鮮明的特點，跟以往的不一樣，寫出一條來就可以，然后我們請這些80后的代表，你們寫一條你們認為心目中間，這個對于職場要求的，需求的特點，不用寫多，寫一條就可以了，哪一位先來說，OK 羅先生。

　　羅凱睿：我覺得是努力，我覺得這是一個非常恰當的詞，用來描述今天的這一代，和前一代人的區別，特別是我們談到

麥當勞公司的人，今天的這一代人，表現得很明顯的一點，他們有自己的雄心壯志，希望超前，需要理解，他們有自己的價值觀，他們會為自己設定一個長期的目標，然后會非常努力地去做，他們接受過良好的教育，他們也能夠很快地接受一個新的企業的文化，這點尤為重要

　　李小筠：我寫呢，就是自信、進取，這個是很明顯的一個，當代年輕人一個表現，因為他們有很多機會，在知識方面，他們有很多渠道，可以有更豐富的知識，他們對中國的前景充滿信心，所以在兩方面有機會有知識之下呢，他們很有信心，去爭取他們可以拿到的機會

　　蕭潔云：我用不同的角色來看，我覺得是分享成功跟失敗，我們公司的價值觀很簡單，我們希望大家都能分享成功的經驗，也要分享失敗的經驗，現在的孩子的話，因為他們的機會多，信息比較多，信息傳送的速度又特快，這也是一個成熟的階段，所以能夠正面地面對失敗，在失敗中，能夠吸收一些經驗那是好事情，某種程度上，他們看失敗不像以前那樣，把失敗看得那么嚴重，對，失敗就失敗了，怎么著，以前失敗了就沮喪這樣子，不管發生什么

　　主持人袁岳：黃先生

　　黃德蔭：我寫的是有職業發展的機會，我覺得現在年輕的進來的員工，他們很多時候就是第一年的時候，當然他愿意去學習，但是可能過了一年 ，一年半之后就開始想，我這個工作崗位，下一步我的發展應該是怎么樣的，跟以前比較起來，以前我覺得就有可能是更多的是想，我怎么樣在我的工作崗位上，能夠取得更多的展示，能夠學到更多的技能這樣子

　　龐德明：我的觀點和前面幾位差不多，我覺得他們都非常熱愛學習，非常愿意進步，我覺得今天的人們，非常注重工作和學習，很注重一個企業能提供，他們所需要的學習新東西的機會，在很短的時間中，一到三年的時間里，他們就會找你談話，下一個工作機會是什么，我怎樣才能繼續學習新東西，這是這代人很突出的一點，而很不同的是，他們的前輩，則注重忠誠度，對他們而言，他們勇于嘗試新事物，但年輕一代所注重的新工作，要繼續學習，接受新的挑戰，對他們來說，不如待在這個企業來得重要

　　主持人袁岳：我自己的感覺，好像80后跟60后和70后，稍有不一樣的就是，他把爸爸不當爸爸，并不因為你是爸爸我就聽你的，現得有道理你才能當爸爸，第二是你現得做朋友，咱們才能做爸爸，如果在公司里面的話，你們是不是碰到這個情況？有的時候，的確有這個新員工，小毛孩兒也進來沒幾天，也還沒有什么資歷，他不把你們太當老板，覺得 有什么啊，你再欺負我，我走了，有碰到這個情況嗎？

　　黃德蔭：我覺得公司的情況還好一點吧，因為公司畢竟是有它的架構，有它的等級制度，所以呢就算你采用一個爸爸的方式，來說話的時候，也比較有效，當然更好的一個方法，就是以一個朋友的方式來說話

　　主持人袁岳：所以你沒怎么碰到那種情況，不把你當老總的

　　黃德蔭：還行

　　主持人袁岳：我們想請吳院長，為什么孩子在家里面，有的時候把爸爸不當爸爸，但是到了跨國公司以后，他把他老板還當老板呢，就是這個區別是什么，原因是什么？

　　吳建民：這個是中國社會造成的，獨生子女啊，在家里小皇帝啊、小皇后啊，爸爸媽媽 爺爺奶奶，都捧著呀，我在看我們的開學典禮的時候，我看我們學生入學我很有感慨，我上大學的時候，我們家里孩子多，有多少個，你媽媽生多少個，我父母生了8個孩子

　　主持人袁岳：那不算什么，我媽媽生12個，我(是第)12(個)

　　吳建民：8個孩子，我走的時候，我弟弟妹妹跟我走，我扛著行李到公共汽車站，然后上火車再回去，現在你看開學的時候，爸爸媽媽扛著行李，兒子女兒光著手，我看都看不過去

　　主持人袁岳：最近有一個特別有意思的，到奧運會去報名做志愿者，讓爸爸媽媽去報名要做志愿者

　　吳建民：是，就是這種狀況，他們是捧起來的，他一到公司里面，是另外一個環境，因為現在就業并不是很容易的事情，而且在崗位上相互競爭得很厲害，他當然把老板當老板了，他不會把老板當成爸爸媽媽，做什么事都是應該的

　　主持人袁岳：所以其實這是爸爸媽媽自食其果

　　吳建民：對

　　主持人袁岳：你把孩子捧那么厲害，最后你就倒霉了

　　吳建民：對了

　　主持人袁岳：老板就沒把他捧那么厲害，所以他們就受益了

　　吳建民：對

　　秦朔：我的一個觀察就是80后的這個，他們比較熱衷于變化，有點像我們這個，叫價值鏈的舞蹈。他們像舞者，你看廣告片拿一個東西在變來變去，我們剛剛大學畢業的時候，我們是80年代的屬于讀書，當時我們的黨委書記教育我們說，你們到工作單位以后，要抱定三年為奴的思想，三年當奴隸的思想。

　　主持人袁岳：夾著尾巴做人，當孫子。

　　秦朔：夾著尾巴做人，要非常老實，我們對自己的要求，最好一以貫之在這耕這個田，就老老實實一直耕下去，現代人他特別熱衷于變化，所以我說我們那個，如果像是一個工作者，他們是真正的舞者。

　　蔣昌建：聽到剛才吳老師剛才講的，我也有點感慨，我是80年代進大學，但是我們進大學的方式，基本上差不多，我是自己到火車站去領取行李，然后到學校大門口去以后，自己蹬三輪車，還不會蹬，然后翻到陰溝里頭去了，然后自己跑到宿舍里，去選擇自己的床、安蚊帳等，我估計咱們這30年相隔的，基本上沒有什么太大的變化。

　　主持人袁岳：你是70后吧

　　蔣昌建：對，我不是。我是60年代中后期的，那么到了70年代的中后期進大學，他們這一代人到80的進大學，那完全是另外一種景象了，為什么在家里不把他爸爸當爸爸，到公司以后，把老板不單當老板，也當成真正意義上的爸爸，就是權威，除了公司是一個陌生的環境之外，還有一個很重要的，老板之所以成為老板，他一定有他成為老板的道理，而這些道理，往往成為他工作的一種示范，這種示范往往形成了某一種規矩，他必須去服從他，所以我說80這一代的人，最懂得審時度勢，如果他這一點如果認不清楚的話，不管他有怎樣的自信和雄心，那么他第一個跟頭可能栽了，他就起不來了。

　　主持人袁岳：聽起來他比我們60后 70后，好像腦子清楚 ，非常清楚

　　蔣昌建：我們那個時候，如果吳老師，當然他有更多的感觸，我們那時候的命運，是別人安排我們的，現在的命運，更多的是他們自己安排自己，所以他必須要這樣子 更加進取。

　　主持人袁岳：謝謝！

　　主持人袁岳：我覺得可能我們家庭制度需要改革，就是要增加一個考試制度，我覺得學校里老師為什么非聽不可，就是考試啊，你這個家里面話說完以后，它沒有考試啊

　　蔣昌建：沒有 這應該公司化治理

　　吳建民：那就不是家庭了。

　　主持人袁岳：好，剛才說了半天都是老生代在說，我們聽聽新生代到底怎么看，我們從張茜這邊開始

　　張茜：我解釋一下這個合作，不是團隊配合，而是合作，我所指的合作意思就是說，我們員工對于公司有一個期望值，公司對我們也有一個期望值，其實是兩個，并不是說，我一定要就在你這家公司做，我在這個市場上，還有很多其他的合作者，而對于公司來說，也是一樣的，它也可以有很多的申請求職者可以選，首先第一點就是價值觀上的認同，我對你公司文化的認同，其次就是崗位上的認同，就是說，我認為我在這個崗位上，我是能夠學到東西，而企業，覺得這個人，在這個崗位上，能夠為我創造價值，所以這是兩個層面上的合作

　　主持人袁岳：聽起來就是一個互相選擇的意思，對吧

　　張茜：對，差不多是這個概念

　　主持人袁岳：那比如說麥當勞，老板太像老板了，你很可能說拜拜就是這樣的

　　張茜：我說過了，首先是價值觀上的認同，那如果說 ，我是認同一種權威式的管理的，而麥當勞是這樣一種管理的，我就會跟隨麥當勞 對吧

　　主持人袁岳：你說的權威是什么樣的權威？

　　張茜：就是對老板是比較尊敬的，或者說是……

　　主持人袁岳：你對什么樣的老板會比較尊敬？所有老板嗎？像我也是老板

　　張茜：但你不是我老板啊

　　主持人袁岳：對 你在選老板的時候，什么樣的老板，會比較認為……你覺得這個老板令我尊敬，所以我選他？

　　張茜：首先是能夠就是說，我尊敬他的為人，我覺得為人是最重要的，什么樣的為人，會讓我覺得說，這個人值得你去交往

　　主持人袁岳：什么樣的樣子，讓你會覺得值得去交往？

　　張茜：像你這樣子的

　　主持人袁岳：謝謝！

　　孔祥南：我寫的是長遠的人才培養計劃，因為我現在還沒有出學校嘛，而且我想在將來我出學校那天，可能我對社會了解得也很少，所以我希望從學校出來以后，能進入一個更大的學校，比如說一個公司，但是我希望這個培養計劃是長遠的。

　　主持人袁岳：我問你兩個問題，第一有多長遠？多少年？

　　孔祥南：我希望能為一個公司做一輩子

　　主持人袁岳：挺可怕的。第二，你說有一個人才培養計劃，是關于專門培養你的計劃還是說，這個公司對新員工，有一個什么培養的計劃？

　　孔祥南：未必是所有的員工，但是我希望這個公司能對特殊的，他們選出來，比如說是最好的一些員工，它會有一個比較長遠的計劃。

　　主持人袁岳：比如說你就認為自己是屬于最好的。

　　孔祥南：我希望盡量能爭取進入這個計劃。

　　主持人袁岳：謝謝！第三位

　　施圣偉：我寫的是增值，這個有兩層意思，第一層意思就是漲價

　　主持人袁岳：得經常漲工資。

　　施圣偉：對，差不多這個意思，三年為奴的時代已經過去了，踩三輪車的蔣老師時代，也已經過去了，現在是一個漲工資的時代了，至少是能它付給我的價值，能達到我的期望這樣一個時代，我們不再是不要回報的了，我們現在是一個要回報的。

　　主持人袁岳：你現在在哪里工作？

　　施圣偉：我在一家咨詢公司。

　　主持人袁岳：是國際的嗎？

　　施圣偉：是國際性的。

　　主持人袁岳：它比較增值嗎？

　　施圣偉：在漲價這方面做得還不錯

　　主持人袁岳：還不錯。

　　施圣偉：嗯 ，好 謝謝！

　　周凌霏：我寫的是空間，就是space，我簡單介紹一下這個的含義，主要是兩點 第一點就是，我覺得能夠有學習，而且有發展的空間，這是第一，第二就是我覺得能夠有晉升，或者是往更高職位，也就是我的未來的職業生涯，我覺得就是這兩點。

　　主持人袁岳：你所謂學習是什么意思？

　　周凌霏：就是公司會給我們很多培訓

　　主持人袁岳：老培訓你，老讓你好好干活，每次教你怎么干活，教你很多很多怎么干活

　　周凌霏：不只是教，而且讓你真的去實踐吧，兩點吧

　　主持人袁岳：所以教完之后，你就很愿意干活，天天干活，然后再學，學了以后再干活，干完之后，就給你提升一個，讓你繼續干更多的活，但是也有可以讓你離開公司，有更多其它的選擇對不對，好 謝謝！

　　陽光：我寫的是快樂崇拜，當然其實我坐在80后我有點汗顏，因為我其實，快要被80排擠到后面的

　　主持人袁岳：你是80年出生的。

　　陽光：稍微早幾十個月，所以我是臥底

　　主持人袁岳：好

　　陽光：我寫快樂崇拜，因為我對80后還是了解蠻多的，包括我也算是新公司的新進員工，所以還是有一些代表，現在很多的小朋友，我們俗稱這樣是小朋友，他們很講究心情，說你為什么離開，因為做得不開心，所以他們很崇尚說，我在這里做得開心還是不開心

　　主持人袁岳：你總結一下導致開心的原因是什么

　　陽光：有很多。比如說環境，一群都是年輕人 大家很談得來，每天中午一起吃飯，然后晚上一起干活，哪怕再累他覺得很開心，然后，當然薪水也是，如果每星期能漲50%的話，沒有理由要離開啊，這里面還有一些，比如說發表個人見解的自由，如果有一個很壓抑的環境

　　主持人袁岳：就是允許亂說話

　　陽光：對，不許你亂說話，他會覺得很沒有意思，他愿意站出來說，為什么不能那樣那樣那樣，如果他做得不開心，他會毫無異議地選擇我離開，哪怕他下家還沒有選好，所以他更在乎就是說，我自己是不是開心，而這個開心有很多方面。

　　主持人袁岳：好，你們說完了，但是我現在回頭讓你們再說一遍，你們說的東西，跟我們現在這些老總說的，他們理解的80后的特點，你們認為有沒有差距。

　　施圣偉：我認為可能是有點差距的。

　　主持人袁岳：比方說哪個方面。

　　施圣偉：其實作為老板來講，他們看得更多的是要消滅，我們這些80后的這些人，身上這些棱棱角角，這些銳氣，他們不管設計怎樣的發展計劃也好，不管給我們怎么樣的空間也好，他的目的都是希望，其實還是希望我們跟著這個公司，這條公司設計的道路。

　　主持人袁岳：放到、裝到它的框框里去。

　　施圣偉：對對。

　　主持人袁岳：所以你的意思是說，他們不管說得多么好聽，其實目的是把你們裝進去，然后變成他們。

　　施圣偉：可以為他們增更多值的工具。

　　蔣昌建：我插一句，剛才我已經明顯地看出來，他們總結的80的，跟他們自己總結的區別了，我覺得80他們總結他自己的時候，非常地實在，我大概了解了四個方面，意思就是，我要有較多的機會可以選擇，我們要較短的時間內，能夠漲價，工資能夠漲價。我們要在較寬的空間內得到晉升，我們要在較好的環境內，讓自己開心，所以他們的表達非常地直接，我要什么非常地清楚，你不要跟我講很多的自信，進取啊，或者是抱負啊，沒有那么多 對不對，所以有時候，越抽象的東西，往往會變成一個溫情的框子，你剛才認識對了，它會不經意地俘虜你們。

　　主持人袁岳：所以我想請我們這邊的五位嘉賓，你們的用心，已經被我們這位80后發現了，不管你們說得怎么好聽，其是是把我們裝進去，然后慢慢給我們磨掉磨掉，磨成跟60后，70后長得都一樣的人，是這樣的嗎？

　　龐德明：我一點兒都不這么認為，想想一個公司是如何成功的，你的能力要改變，一個企業要想取得長期的成功，那必須要適應，要敢于嘗試新事物，你能否成功，就看你能不能吸收新觀點，引進新人，這樣企業的文化也會隨之改變，企業會給大家提供一個宏觀的方向，你必須選擇一個方式達到目標，而這個方式也是一直在變的，一個成功的企業一定有成功的文化，而成功的文化一定是包容性的，能夠適應不同的性格。

　　主持人袁岳：老龐說不是這樣的，人家還是對你們挺好的，人家不僅僅是把你們蒙進去，而且人家還要不斷地自我改變，跟著你改變

　　陽光：但是就怕這個改變的時間太長，一般年輕人會給自己定6個月，還不能改變我就走人了，結果一聽 三年啊 那再說吧。

　　主持人袁岳：對，你就是個人職業成長的規劃，和它那個組織想要改變的規劃，兩者之間不(匹配)。

　　吳建民：對，剛才這個同學講，就是這些跨國公司，都想把大家納入它的模子，為它增值，一直干到最后，你怎么得出這個印象的？

　　主持人袁岳：對 你怎么得出來的？

　　吳建民：你有什么根據？

　　主持人袁岳：有什么根據？

　　施圣偉：比我們再年長一點的人，比如說我們現在是25、6歲，27、8歲的人，我們跟我們30幾歲的人有很大差別，但是30幾歲的人 跟40幾歲的人，他們已經沒有太大的差別了，他們在工作方式上，行為方式上非常地接近，總的來說，他們會用一個詞來概括這種特征，他說這個叫做成熟。

　　吳建民：如果說跨國公司，把這些人都弄成一個模子，那這個跨國公司將會走向死亡，因為他沒有創造性了，你將來怎么跟人家競爭啊，我覺得你這個看法可能是一部分人，我想跨國公司，它如果要想要發展下去，它一定要想辦法，激發員工的一種創造力。

　　主持人袁岳：它要吸收你的能量。

　　吳建民：吸收你的好的意見，如果都變成一個模子，都框死了，那它把自己也框死了。

　　秦朔：站在這個80后的觀點，當然剛才這位先生可能他比較極端，我得出一個印象，就是基本上是一種交換，就是你給我什么我就做什么，但是我認為，一個人的成長，不是一個簡單的交換的過程，一個人的成長的過程里面，要通過服務的精神，如果沒有一種服務的精神的話，一開始我就開始交換，從我離開學校的第一天起，我就開始交換，我認為最終損害的不是公司的利益，最終損害的是你個人的成長。

　　主持人袁岳：我還是剛才陽光提出的這個問題，就是說，他們比較會計劃表定得比較短，耐心沒有那么強，因為他們希望自己成功得快一點，達到目標快一點，但是公司可能規劃得，哪有那么快啊對不對，學還要過程呢，培訓還要好多天呢，好幾個月呢，這個時間的沖突，在你們的公司中間，你是怎么看待和怎么處理的。

　　李小筠：他們要取得成果的周期是很短的，公司就是按部就班的，其實這個已經是一個很現實的沖突了，那怎么去解決呢，其實當中就有很好的，譬如說有一個很合理的制度，讓大家都知道，有這樣的表現就可以有這樣的成果，公司給予他的認可，還有給予一個回報，是一個公平交易，最后大家有一個非常，除了理性以外，還要有一個感性的共鳴產生，對于這個公司里面的文化的凝聚力，會更好，對他個人的成長 ，對這個社會的一些情況，他能夠掌握得更好。

　　蕭潔云：我覺得給年輕人的勸告就是說，一要看自己的能力，有能力一定是可以成功的，然后我們這些百年老號，凝聚的經驗，肯定是無窮盡的失敗來爭取的，你們的創造力，你們的激情，融匯在這些百年的經驗上面，這是一個很好的火花，應該是從這個方面來去看事情，而不是說公司對我不起，我在這兒6個月了，我應該升了，得要看一下自己，人有幾個面的鏡子，先看一下，然后再看外面。

　　張茜：其實我覺得我很想問你一個問題，就是什么叫能力，因為有時候這樣一個人的能力，它放在這里它叫能力，但是放在另外一個公司，它就不叫能力了。

　　蕭潔云：非常好的問題，所以就是，當初你們來考一個工作的時候，那工作的需求，得一定要充分的溝通，非常坦率地說，我要請一個人，我的需求是一二三四五，寫得非常清楚。

　　主持人袁岳：這樣才會知道你適合什么。

　　蕭潔云：對，對自己的能力，要有一個實事求是的估計。

　　吳建民：中國人講四條，一個人把事情做成，四件東西是必備的條件，一個氣，什么氣，激情，我得有很強的激情去做去，道，方向對，術，就是辦法，勢，就是積累的，造勢，比方說我這個人的能力，我在公司表現是一件事情，兩件事情 三件事情，做得非常漂亮，大家都(覺得)很好，這就造勢了，就給你發展創造了一個條件，我這四個條件，從你們來講，我說說青年人，我覺得你自己首先要有本事，這個是一個競爭性非常強的社會，如果你不能占領制高點，你跟人家一比你說你很有本事，讓你去做。

　　主持人袁岳：人家青年人就說了，吳老師，什么叫本事？

　　吳建民：對，這個在企業里面非常明顯，你工作交給他去做，他馬上就表示，他們應該提供什么什么。

　　主持人袁岳：對，這個話最好不要跟老師說，老師說了沒用，老師說我也不知道，然后又到企業說，就這件事

　　吳建民：中國人講的話是驢是馬，拉出來溜一溜，這個地方有的是可溜的地方，就是可以看，馬上就表現出來了，你自己到那時候也沒有話說，所以我認為從青年人來講的話，他要有一個比較現實地看待自己，高估自己，我認為高估自己和低估自己，都不好的，但哪一種對自己損害最大，我認為高估自己損害大。

　　主持人袁岳：就是說高標準是沒有壞處，高姿態有的時候有壞處。

　　吳建民：對。

　　蔣昌建：我倒有一個問題問他們，上面幾位的說服方式，你們聽了以后，你們覺得可以接受嗎？

　　周凌霏：剛才主持人你有說，80后的我們是三分鐘熱度，一會兒喜歡這個，一會兒喜歡那個，但其實我覺得，這并不是一個致命的弱點，因為沒有變化，你怎么知道什么是適合你的，而且你只有試過很多東西，你才能夠知道，什么才是你能夠做到最好的。

　　蔣昌建：你這樣發言，是把你自己放在一個中心的位置，去判斷事情的，因為如果你相對公司而言的話，你的變化，給他們帶來了很大的麻煩的時候，它不能完全站在這個變化，給你帶來的好處來考慮。

　　周凌霏：我想對于一個，如果是一個百年的企業，它如果沒有變化，它是無法存活下去的，所以它們本身就是要變，你只有把人放在不同的地位，你才能知道這個人適合什么，然后再讓他去選擇，他如果可以去那里的話，他會更好地發光發熱，那對于公司來說，不是更好嗎？

　　蔣昌建：她的邏輯就是，我要變化就是為了不變。

　　主持人袁岳：我變的目的是要找到最佳的，對誰都好。

　　蔣昌建：對，你必須融我這個變化，也是不變的。

　　孔祥南：我覺得現在跨國公司，對我們這個多變，或者是我們這個內在的原因，可能了解得還不夠，就是我們為什么要多變，是因為我們對前景，是一種很迷惘的一種態度，如果不變，我們不知道這樣一直走下去，這個路是對是錯，所以我們需要的是更多的引導，因為我們接觸了很多的一些人力資源負責人吧，但是像您這樣比較高層的，能不能針對我們來談一些，能不能跟您接觸到，我們沒有把握，公司是怎么對待我們的，這個是我們非常想知道的。

　　主持人袁岳：如果現在中國的80后，經常希望有更多的機會，跟你們這一個層次的領導，經常地能夠談談心，想想知道自己到底怎么樣，不要整天打發人力資源負責人，去跟他們去談心，職業化的溝通，基本上跟你領導親自來溝通，其實這個要求挺苛刻的，我知道你們公司都蠻大的，要每個人都這么要求，最后你們就被談昏掉了，但是我現在還是要代表他們，問一個問題，是還是不是 簡單的回答，龐先生您認為是還是不是？

　　龐德明：是的，我認為是需要的，特別是在早期。

　　主持人袁岳：不過我認為你要身體練得更壯一點，否則……羅先生

　　羅凱睿：當然，在與員工溝通上投入時間，是非常重要的。

　　主持人袁岳：黃先生

　　黃德蔭：是的，但是有的時候真的要考慮那個時間，有時候做不到。

　　主持人袁岳：那么怎么辦呢？

　　黃德蔭：那就要制造一些場合，是可以同一個時間，可以對很多人講。

　　蔣昌建：如果黃先生要叫你做選擇的話，你的選擇標準是什么，就是我這個時間，只能開放給有限的人，進入到這個有限人群的時候，你選擇的標準是什么？

　　主持人袁岳：你們自己選擇一個代表。

　　黃德蔭：我剛才也覺得，比如說今天晚上，就是一個很好的場合，年輕人跟我們講了，他們其實，比如說他們想要多變，是因為他們迷茫，這個我們可以理解，有一個很好的溝通，但我也想利用這個機會，講從企業的方向來看這個事情，我覺得從企業，企業其實，不知道幾位會不會同意，首先我覺得我們，并不是為了求變而存在的，我們也并不是為了，栽培人才而存在的，我必須要這樣子講，我覺得企業它的存在，其實企業它是為了一個，就是一個利益驅動，它會定期地審視自己，當時的環境、狀況，然后看看自己具體的目標，自己定的目標有多遠，怎么樣組織一個架構，去達到那個目標，企業的方向，其實就是那么簡單，我不贊成說，我們把所有年輕人棱角都磨掉，不是這樣子的，但是必須是，大家要以一個團隊這樣子，往一個目標來走。

　　主持人袁岳：謝謝，我們下面給我們現場的觀眾，一次投票的機會，大家覺得，我們這些優秀的跨國公司的領導，他們是不是非常充分地了解了，我們新一代年輕職員的他們的要求，選項有A非常充分，B有一定了解，C基本不了解。

　　(現場投票)

　　主持人袁岳：我現在想問一下，這些認為基本不了解的，我剛才聽起來，至少還了解一點，怎么會基本不了解，您的依據是什么？

　　現場觀眾：我認為他們可能對我們80后，是基本不了解，因為我想問一下，你們直接領導的，或者是跨級領導的員工中，有多少是80后的員工？

　　主持人袁岳：就是你們直接管的人中間，有沒有80后的，就是你們算高層了，中層里面，你們管的下面，直接向你匯報工作的人，有沒有80后的？

　　黃德蔭：沒有直接管，但是在辦公室的20米的走路范圍之內，絕對有很多。

　　主持人袁岳：雖然沒有直接管的，但是直接走過他們旁邊。

　　現場觀眾：我覺得這個可能，他們對你表達真實想法的機會，可能不是很多，因為你也說過，如果你有時間的話，你寧愿去聽你的那些直接的下屬，跟你匯報公司的情況，除非就是說，在一個很大的環境，比如說派對中，如果有年輕員工愿意跟你交流的話，你會非常愿意跟他們交流。

　　主持人袁岳：你是用這個體制來推斷，實際上他們不了解。

　　主持人袁岳：所以你的意思是說，如果他們把更多的80后，直接提拔成為中層的話，就更了解了。

　　現場觀眾：我想這也是大多數80后的，一個真實的想法。

　　主持人袁岳：我們鼓鼓掌，剛才李女士(發言)的時候，你提到說，你要跟公司的價值觀一致，當然80后這樣說，前提在于如果你把公司的價值觀，弄得跟我們的價值觀一致，我們就很容易跟你一致，對吧，所以這里面就有一個誰變誰，變的互動性的問題，所以下面讓我們通過一個短片看看，面對80后的新生代，企業的管理風格，做一些什么樣的改變。

　　現在我要請我們的，五位跨國公司代表，非常簡要地，你們一人告訴我一條，你們做過一件什么樣的事，試圖去改變自己，適應80后這一代新生代人才的要求，我們從黃先生開始。

　　黃德蔭：員工網站，我們為他們做了一個網站，讓他們在上面，可以隨意發表自己的一些想法，無論什么事情都可以講的，當然公司是希望看到，他們的一些建議性的意見，但是他們寫什么我們都會看得到。

　　蔣昌建：但是你網站上面，黃先生我想問一個問題，對不起我很激動，因為這個問題我的學生經常反映，他說他不知道未來到那個公司去，用MSN的時候，公司會不會竊取MSN上交流的內容？

　　主持人袁岳：它可以監控啊，監控，給你網站寫一個意見，其實你查IP是知道誰發的

　　蔣昌建：我想問一下安利有沒有這個做法，或者是有沒有這個做法的沖動。

　　黃德蔭：我相信沒有，其實我不知道，但是我相信沒有，其實我有一個同事在這里，可能她回答比較好。

　　安利高管：其實在安利公司，我們是不可以用MSN的，所以就談不上去(監控)。

　　主持人袁岳：沒有這個問題。

　　安利高管：對，但是我們員工的網站是實名的

　　主持人袁岳：實名的。

　　安利高管：是實名的，我們有問，公司的人力資源部門是有答的，而且我還記得，當時我們在某一個周年慶的時候，因為給不同級別的員工，有發了不同的紀念品，所以相對級別比較低的員工，就有了一些意見，在上面就進行討論，其實是一種抱怨，然后我們的人力資源負責人，很快就給大家做一些解釋，而且從此以后，我們人力資源部門改變了這種方式，以后就所有的公司慶祝的時候，發的紀念品都是一樣的。

　　主持人袁岳：好，謝謝，老羅，給我們看看你們有什么樣的措施？

　　羅凱睿：和在世界其它地方一樣，我們設立了聊天室，麥當勞有點不一樣的是，在我們的餐廳里，大都是年輕人在工作，在管理運營我們的餐廳，我們很多餐廳管理者，很多都是大學畢業生，所以對我們而言，我們要和我們的員工保持緊密聯系，和年輕的一代保持緊密聯系，也和我們的顧客保持緊密聯系，大家一起坐在聊天室里，任何一個管理層的人都可以參加，可以不在同一個城市，每天 每周都會進行，這也是我們的文化 坦誠相對。

　　主持人袁岳：老龐。

　　龐德明：我寫的是，用模范的榜樣去引導他們，我們認為與人才溝通的最好的方法，特別是那些特別出色的人才，就是把他們當作不同的個體，和他們溝通，每個人都是不一樣的，不可能有統一的模子，特別是在一個團隊中，人數越多的話，人們往往就不會說出，他們真實的想法，所以我們必須要一個一個地指導，了解他們真正的動力，然后用榜樣的力量去引導他們，他們也就愿意和你探討問題，比較理想的是，這個榜樣不是他的上司，而是其它部門的人，這樣能夠創造出一個環境，每個人都可以很自由地提一些問題，然后得到一些建議，我們相信這樣做的話，能夠使大家融合在一起，而我們的目的，就是要讓大家融合在一起。

　　主持人袁岳：蕭小姐。

　　蕭潔云：我用一個不同的角度來講，諾基亞是相信，我們要做一個理念上的改變，所以全球，我們都是相信團隊協作是最重要的，在中國我們也有一些本地化的做法，就是很簡單，我們要淡化等級上面的觀念 ，怎么淡化，因為中國來講，一般就是說你是老板，所以你就是在上面，我是新人，就不敢跟你講，那我們把這些都去淡化，怎么做呢，就是說我們做很多的項目，都是一個虛擬的一個團隊，每一個人負責一部分，大家一環接一環，大家得一起成功，一起失敗，這子才把等級的觀念就打破了。

　　主持人袁岳：李小姐。

　　李小筠：我們公司是非常重視，其中一個，在人才培養，或者是人才招攬的一個方法就是，給予我們新員工一個發展的空間，然后給予適當的引導，因為我們覺得，現在年輕人他有很多想法的，如果給他一個很小的框框，把他框死的話，這個動力就沒有的了，當然就不可以，經常是天馬行空，然后就是很不實際的，有一些偏離公司，一些需要完成的工作，我們給他適當的引導的話，讓他在可以利用的資源空間，發揮他自己的長處，這也是我們公司，希望給予我們年輕的員工，有更好的發揮的機會。

　　主持人袁岳：好，謝謝，我現在請我們在場的，表達一下你們對于他們的方法，假定讓你選擇一個公司，你最喜歡哪個公司用的方法，你覺得這個很好，很對我的胃口。

　　張茜：我先說一下我的觀點，其實我最喜歡的是諾基亞的做法，為什么呢，因為大家的目的都是一樣的，增進員工的溝通，以及說淡化等級制度，但是我覺得，關鍵是制度可行不可行，而諾基亞的這個做法，它就是把工作，和這樣一種激勵機制結合在一起，而且影響力更廣，那我覺得說，我如果作為一個員工，我沒事也不會，除非我有很嚴肅的問題，我才會到聊天室里，去找一些新的人聊，這就是一個現實與否的，這樣一個問題，所以我最喜歡 謝謝！

　　主持人袁岳：好，謝謝！我讓你回答的不是最喜歡，最不喜歡那個老總的方法。

　　孔祥南：我不喜歡網站，我個人感覺，如果公司給我這樣一個機會，我會覺得很假的，實名制的，我什么都不會講的，如果是我，比如現在大家想一下，如果現在布什說，所有的公司我給你們建一個網站，你可以跟我們表達想法，你們相信嗎？布什他有時間聽你們的想法嗎？所以我覺得這個我是肯定不同意的。

　　主持人袁岳：黃總，你對此有何看法。

　　黃德蔭：見仁見智。

　　陽光：黃總說，我本將心照明月。

　　主持人袁岳：好，剛才我注意到，李小筠她提的，你再給我們看一下，她剛才提的是說，發展空間 適當引導，說得比較抽象，因為她沒有講到具體話，現在讓你現場立馬給李小姐，說如果你用這個方法，那就對我們來說太好了，給她出一個主意。

　　施圣偉：還回到我們最基礎的增值上，你的意思是說給我們漲工資的話，就有空間了，對，但是我這里要表述的不只是漲工資，我覺得增值的概念，還包括說，當我從這個企業出去的時候，我的價值是要大于，我從這個企業獲得的那些收入的，如果你這樣的話，至少你要告訴我，通過引導你告訴我你可以這樣，那么你即使給我漲價漲得少一點，也許我還是愿意，心甘情愿地為你服務，多做出一些貢獻的。

　　主持人袁岳：如果讓你給我們現在這五位，他們提供的方法，做一個總體的評價來說，你覺得他們提供的方法有吸引力嗎？

　　施圣偉：我覺得這些方法的，一個共同特點就是，有效但都沒用

　　主持人袁岳：為什么？

　　施圣偉：這些是改善，但并不是改變這種情況的這些方法。

　　主持人袁岳：你舉個例子，比如說你怎么干它就算改變了。

　　施圣偉：我覺得不會改變，我很同意蔣老師的觀點，這個世界不會改變。

　　主持人袁岳：他們這些，你不抱希望。

　　施圣偉：我不是不抱希望，這些領導并不是不了解我們，我覺得他們非常了解80后，只是他們人在江湖，身不由己，他坐在那個位置，他沒有辦法，他必須有時候裝作不了解，或者說我就只能這么做，我給你這些。

　　張茜：我能提一下我的觀點嗎？

　　主持人袁岳：好。

　　張茜：其實我覺得我們沒有必要，把員工和企業那么對立起來，其實就說變與不變，誰變誰不變，關鍵是看誰有談判的能力，就我覺得我在這個市場上，有很多企業要我，那我就有談判能力，對吧？那如果企業覺得說，在這個市場上，都不想要你，企業在這個市場上，找不到合適的人，那它自己就要變，其實就是這樣一個很現實的問題，大家都為了自己了增值嘛 對吧？

　　主持人袁岳：我把現在問題直接先給陽光，你剛才提出來說，要有開心空間，你覺得，我們這五位老總提供的方法，能夠實現你開心空間之夢嗎？

　　陽光：有可能，但是有一些我覺得，可能實現得比較慢，就是網站和聊天室，因為東方人和西方人不同，東方人不善于表達自己，也不善于說真話來表達自己，尤其是80后，因為80后你看聽的歌，都是唱得含糊不清的，他們喜歡用一個字酷或者爽，來表達自己的情緒。

　　主持人袁岳：暈、倒……

　　陽光：這是聊天和網站，無法來傾聽到的真實的東西，我個人比較認同，淡化等級觀念的做法，這是一個蠻好的做法，因為讓人不會覺得有這種壓力。

　　主持人袁岳：沒大沒小的就開心了。

　　陽光：會稍微好一點，當然在這個自由的環境當中，我們能找到我們值得尊敬的人，因為有本事的人，我們一定會發現，然后最后會更多傾聽他的意見，然后我比如說我有一個個人的建議，假設，因為80后賺錢為什么呢，他是用于消費的，他會買很多電子產品，去看演唱會，哪怕是坐內場，假設我們今天的加班，老板提出來說，我們加班就是送你們兩張周杰倫演唱會的門票，內場票 內部票 買不到，那員工會干得很高興，他沒錢都不要緊，因為他覺得這個東西，它是我喜歡的。

　　主持人袁岳：好，周凌霏，如果你能現在給我們這五位老總，提一個建議，說如果你們做這樣一件事的話，我就覺得很滿意 有嗎？

　　周凌霏：如果說我想要更加吸引，比如說80后的員工進來的話，我會可能比較實際地聯系，比如說我會告訴你說，我的組織框架有哪些空位，然后你可以很明顯地知道，我可以往這邊發展，我可以做到怎么怎么樣，這個地方有一個機會，不要老把這個當秘密，不告訴你，悶了半天，也不知道將來前途在什么地方，讓我有個奔頭吧 很直接地說。

　　主持人袁岳：讓你有個奔頭，給掛個胡蘿卜 知道在這里。好，我們最后請我們的評論員，剛才聽了我們跨國公司提供的措施，聽了我們在場的，還有我們對面的80后，他們的反映，給我們做一個總結。

　　秦朔：我的建議，就是不僅要平等傾聽，而且要前傾去傾聽，因為現在你這個要了解他的需求，你如果都是后仰著，在大板椅上，那么這樣的的話呢，你就受以往的很多東西的束縛，你應該主動地往前傾，前傾式地去傾聽他，可能會幫助你了解他。

　　主持人袁岳：吳老師

　　吳建民：我在歐洲當了九年大使，我發現歐洲的青年人跑來跟我講，我喜歡中國，我說你喜歡什么，歐洲挺舒服你跑到中國干什么，他說中國有活力，天天都在變，歐洲青年人，青年人喜歡變。

　　主持人袁岳：那個比較舒適，我們比較刺激。

　　吳建民：就可以看出一個差距，因為他們處境不一樣，他們這幾位，你看這五位，他們平常和80年代后的人，打交道很少啊，我在這個世界上接觸了很多人，接觸了感覺大家對中國的看法，就是對這個中國，這個目前這個動的看法，這個不同年齡的人，看法不一樣，歐洲人 你看你講改革，幾乎就是一個臟字，他害怕 他改什么，一改就觸及我的既得利益了，但中國人講，改才有希望，就是啊 但是如果你看到中國，現在活力就來自這些青年人，對，他不安于現狀，今天你們給他一個機會，他覺得不滿意 他跳槽了，他跳槽可能成功 也可能失敗，但是你看

中國經濟發展這么快，就是有一批人他不安于現狀，他能奮斗起來呢。

　　主持人袁岳：人民群眾中間，隱藏著巨大的改變的動力，或者叫改革的動力。

　　吳建民：是。

　　主持人袁岳：好，我們請現場的觀眾朋友，再次拿起投票器，評價一下我們跨國公司，對于我們80后員工，或者他們考慮的一些措施，你覺得是不是能夠很好地滿足，或者很好地吸引，我們這個新生代的員工，A 代表很好，B 還是需要加強，需要進一步想想更多的辦法，C 非常不夠。

　　(現場投票)

　　主持人袁岳：我覺得跨國公司，在中國引入了一個非常好的理念，就是消費者趨向，如果我們把內部的員工的需要，也看做是一個市場的話，我們也可以把它看作叫做，內部消費者趨向，所以站在這樣一個角度來說，當我們在中國面臨著員工，新生代員工有這樣的需要的時候，的確可能對我們提出了很多的挑戰，不是只需要一方面的改變，我們需要共同的改變，謝謝我們今天的嘉賓，參與我們的討論，然后我們有禮物，選一位送給我們對面的80后里面的，你最愿意送的一個對象 謝謝，謝謝我們的評論員提供精彩的評論，也謝謝我們的新生代的代表，來參與我們今天的風暴，謝謝大家！