又快到年底了。中國年度經濟人物評選拉開了帷幕。人們毫不例外地提到了一個人，即今年胡潤百富榜的首富張茵。她當初白手起家，如今坐擁270億元的資產，這實在是一個傳奇。然而，有人提出質疑說，經濟人物的價值觀最為關鍵。如果以積極提高員工福利、積極幫助弱勢群體的標準衡量張茵，顯然她過不了中國經濟年度人物的標桿。

　　張茵代表的是一類人，即近年來中國的財富新貴。質疑者無疑代表了從下層視角審視經濟人物價值觀的聲音。拿員工福利這一項指標來講，福利作為薪酬體系的一個重要組成部分，越來越受到歐美及日韓企業(yè)的青睞，有時甚至比高薪更能激勵員工。據統(tǒng)計，在西方一些國家，員工福利與工資的比例幾乎接近1：1，并有超過工資的發(fā)展趨勢。雖然這給企業(yè)帶來了一定的壓力，但他們仍然樂此不疲，因為明智的企業(yè)領袖深諳孰輕孰重。

　　相比之下，我國企業(yè)在這方面顯然不足。許多企業(yè)除了對員工的法定福利，即政府為保障員工利益強制執(zhí)行的福利進行遵守之外，對非法定福利形式普遍并不太“感冒”。甚至即使對于法定福利，由于勞資雙方信息與話語權的不對稱，企業(yè)執(zhí)行起來也有一搭沒一搭的，員工原生性利益得不到保證，更別提享受企業(yè)自愿提供的非法定性福利了。

　　日本企業(yè)在建立健全員工福利體系方面的作法值得我國企業(yè)借鑒。日本的補充福利覆蓋范圍極廣，甚至紅白喜事都囊括其中，并且水平比較高，加上福利計劃享受稅收優(yōu)惠與執(zhí)行簡練、責任明晰等特征，使得日本企業(yè)界總能激情萬丈，經濟發(fā)展日新月異。歐美與日本企業(yè)將員工當成客戶對待，近些年甚至推行“自助餐式的福利”措施，來滿足員工的多樣化需求，并使福利效果最大化。

　　員工福利計劃的不健全越來越成為我國企業(yè)發(fā)展的軟肋。雖然一些企業(yè)家在公眾場合也常把“以人為本”的信條掛到嘴邊，但真正執(zhí)行起來，卻大打了折扣。而一個亟待引起重視的現(xiàn)象是，國內許多企業(yè)只重視“高級員工”諸如職業(yè)經理人的福利，對中下層職員福利輕描淡寫，甚至視而不見。這同樣是有巨大缺陷的。企業(yè)真正的動力在于大多數普通員工，只有首先讓他們有了歸屬感，企業(yè)才得煥發(fā)活力，進而獲得持續(xù)的高效益。

　　近些年我們常聽到企業(yè)家們談“