構(gòu)建和諧企業(yè)是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要組成部分。國有大型企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的主體、黨執(zhí)政的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，擔(dān)負(fù)著發(fā)展民族工業(yè)、創(chuàng)造財富、擴(kuò)大就業(yè)、維護(hù)穩(wěn)定、保護(hù)環(huán)境、確保國有資產(chǎn)保值增值的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任和社會責(zé)任。沒有和諧的環(huán)境，就沒有企業(yè)的發(fā)展；沒有企業(yè)的和諧，就沒有社會的和諧。在構(gòu)建和諧企業(yè)方面，有許多需要各級政府、行業(yè)和企業(yè)共同探討和深入研究的問題。歸納起來主要有以下幾個方面：

　　解決對構(gòu)建和諧企業(yè)重要性的認(rèn)識問題，增強(qiáng)緊迫感

　　黨的十六屆四中全會從鞏固黨執(zhí)政的社會基礎(chǔ)，實現(xiàn)黨執(zhí)政的歷史使命的高度，鮮明地提出和闡述了“構(gòu)建社會主義

和諧社會”的科學(xué)命題，把構(gòu)建社會主義和諧社會作為中國特色社會主義建設(shè)的戰(zhàn)略任務(wù)提到全黨面前，作為國有大型企業(yè)，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮表率作用。目前很多企業(yè)對構(gòu)建社會主義和諧社會，特別是構(gòu)建和諧企業(yè)有了一定的認(rèn)識和實踐，但整體上對構(gòu)建社會主義和諧社會、和諧企業(yè)的重要性、必要性和緊迫性的認(rèn)識不盡一致，并不是所有企業(yè)在指導(dǎo)思想、工作方針、價值理念、戰(zhàn)略選擇、具體任務(wù)等方面都有了明確的目標(biāo)和實際措施。在企業(yè)中，重物、輕人，重投入、輕管理，重規(guī)模、輕效益，重速度、輕質(zhì)量，重眼前、輕長遠(yuǎn)，重利益、輕成長，重生產(chǎn)、輕安全環(huán)保，重經(jīng)濟(jì)責(zé)任、輕社會責(zé)任，重自身利益、輕社會價值，重物質(zhì)文明、輕精神文明等各種現(xiàn)象不同程度地存在，對中央的要求還缺乏高度的政治敏銳性和責(zé)任意識。個別企業(yè)甚至還根本沒有考慮這方面的工作，在人、財、物上也沒有什么投入，這從整體上影響了構(gòu)建和諧社會、和諧企業(yè)的進(jìn)程。

　　研究解決企業(yè)快速發(fā)展的態(tài)勢與員工全面發(fā)展相對滯后的矛盾

　　近些年，許多國有企業(yè)經(jīng)過重組改制、主輔分離后，發(fā)展速度明顯加快，發(fā)展規(guī)模明顯擴(kuò)大，產(chǎn)品總量明顯增加，競爭實力明顯提升。與企業(yè)這種快速發(fā)展的態(tài)勢相比，員工的思想道德素質(zhì)、敬業(yè)精神、專業(yè)知識、專業(yè)技能明顯不相適應(yīng)，甚至出現(xiàn)了新的人才斷層現(xiàn)象，員工隊伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)問題已經(jīng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的最大障礙，形成“一條腿長，一條腿短”。這種矛盾的形成原因是多方面的。在認(rèn)識上，一些企業(yè)沒有真正把以人為本落到實處，對企業(yè)管理的核心、企業(yè)經(jīng)營的目的究竟是什么，不完全清楚，在全心全意依靠工人階級辦企業(yè)這個根本的方向問題上，還沒有完全做到相信員工、依靠員工和服務(wù)員工，沒有把企業(yè)的發(fā)展建立在員工全面發(fā)展的基礎(chǔ)之上。在機(jī)制上，由于前幾年進(jìn)行下崗分流，一些企業(yè)采取“一刀切”的做法，致使一部分優(yōu)秀的工程技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干離開了企業(yè)，造成管理、技術(shù)和技能型人才青黃不接。同時在企業(yè)出口不暢的情況下，為了控制員工總量，采取了簡單限制進(jìn)口的辦法，導(dǎo)致企業(yè)需要的各類人才引進(jìn)數(shù)量嚴(yán)重不足。即使已經(jīng)引進(jìn)的人才，因待遇和政策等方面的限制，仍然存在人才流失情況。在文化上，一些企業(yè)重物不重人，重物質(zhì)不重精神，對企業(yè)文化建設(shè)重視不夠，既不重視繼承傳統(tǒng)，又不能創(chuàng)新發(fā)展，更沒有真正建立和完善以人為本的先進(jìn)文化，在思想政治工作方面也缺乏繼承、創(chuàng)新和加強(qiáng)，對員工的文化理念熏陶不足。在培訓(xùn)上，一些企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，人、財、物投入不足而且滯后，缺乏對成人教育規(guī)律的研究，培訓(xùn)的針對性和實效性不強(qiáng)，培訓(xùn)效率和培訓(xùn)質(zhì)量滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要。

　　研究解決企業(yè)片面追求發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度，對資源利用、生態(tài)環(huán)境造成嚴(yán)重影響的問題

　　近年來，一些企業(yè)盲目強(qiáng)調(diào)做大，片面追求規(guī)模，忽視對先進(jìn)、成熟技術(shù)及清潔工藝的開發(fā)應(yīng)用，對新建項目安全環(huán)保“三同時”把關(guān)不嚴(yán)、審核不力、措施落實不夠，在規(guī)模擴(kuò)張的同時，形成了新的浪費(fèi)和污染。還有一些國有老企業(yè)，由于布局不合理、歷史欠賬多、工藝落后、設(shè)備陳舊等原因，高消耗、高污染、低產(chǎn)出的問題比較嚴(yán)重，給保護(hù)生態(tài)環(huán)境帶來了很大壓力。由于片面追求發(fā)展速度，追求短期效益，用近乎“殺雞取卵”的方式，破壞性地開發(fā)和使用資源，造成資源和生態(tài)環(huán)境的嚴(yán)重透支，破壞了人類賴以生存的環(huán)境，直接制約著經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)發(fā)展。這些現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，有對節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境的認(rèn)識問題，有法制觀念淡薄的問題，有政策導(dǎo)向的問題，也有企業(yè)自身生存的問題。根本上還是沒有樹立起正確的價值觀念和科學(xué)的發(fā)展理念，缺乏協(xié)調(diào)和解決發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度與保護(hù)環(huán)境資源、提高發(fā)展質(zhì)量矛盾問題的能力。

　　研究解決不同利益群體利益訴求矛盾突出的問題

　　近年來，隨著改革的不斷深入和力度的加大，一些國有老企業(yè)形成了多個不同的利益群體，包括在崗職工、有償解除

勞動合同人員、內(nèi)部退養(yǎng)人員、離退休人員、家屬工、待業(yè)子女等。在崗職工中又包括全民所有制職工、農(nóng)民勞務(wù)工、上市企業(yè)員工、未上市企業(yè)員工、崗位臨時用工，還涉及到集體企業(yè)員工、改制企業(yè)員工等，有的企業(yè)內(nèi)部利益群體多達(dá)十幾個。不同的利益群體有不同的利益訴求，不同的利益群體之間還相互攀比，一個利益群體的利益變化，也會引起其他的利益群體的波動。歷史的問題、現(xiàn)實的問題交織在一起，各種矛盾錯綜復(fù)雜，牽一發(fā)而動全身，維護(hù)穩(wěn)定的難度和壓力非常大。尤其是有償解除勞動合同這一群體，人員多、年齡差別大、成分復(fù)雜。近年來，他們多次聚集，向原所在企業(yè)提出利益訴求，嚴(yán)重影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，企業(yè)為協(xié)調(diào)解決其問題付出了沉重代價。“有償解除勞動合同”這一政策是對解決國有企業(yè)冗員問題的一種嘗試，既是思想觀念上的突破，也是實踐上的探索。從企業(yè)角度來說，有些企業(yè)從一開始就對其復(fù)雜程度估計不足，對可能引發(fā)的后遺癥思考不深、準(zhǔn)備不夠充分，宣傳引導(dǎo)不夠得力；在執(zhí)行有關(guān)政策和制定操作程序時，不夠周密嚴(yán)謹(jǐn)，也有一些企業(yè)存在把復(fù)雜問題簡單化處理的現(xiàn)象，如片面追求“一刀切”的所謂公平做法，認(rèn)為只要依照規(guī)定程序與企業(yè)解除了合同，這些人員就與企業(yè)無關(guān)了，有一推了之的想法。從個人角度來說，成因更為復(fù)雜，有一部分人因?qū)ζ髽I(yè)的前途不抱希望，想借此機(jī)會獲得一筆補(bǔ)償費(fèi)用，到企業(yè)外尋找發(fā)展的機(jī)會，抱著干一番事業(yè)的想法、甚至發(fā)大財?shù)膲粝耄�自愿與企業(yè)解除了合同，有些人甚至慶幸能夠早點離開企業(yè)；有一部分人既對企業(yè)不抱希望，又深知自己到社會上很難找到就業(yè)的機(jī)會，但由于受到年齡限制，只好無奈地與企業(yè)解除了合同；還有一部分人本身素質(zhì)較差、面臨被淘汰，遇到有償解除勞動合同這樣的機(jī)會，他們也自愿與企業(yè)解除了合同，等等。從社會角度來說，社會保障體系還不完善，保障能力不強(qiáng)，社會就業(yè)壓力很大，還不能保證充分就業(yè)。這一群體中的確有少部分人因為各種原因?qū)е律�活和生存困難，需要社會或原企業(yè)以某種方式給予救助，但絕大多數(shù)人還是找到了工作，并非生活和生存困難。之所以提出利益訴求，主要是觀念和心態(tài)問題，他們總是拿新的環(huán)境和原來企業(yè)的工作條件、收入水平、福利待遇等方面的情況進(jìn)行比較，當(dāng)原有企業(yè)虧損、在崗員工拿不到完全工資的時候，從來沒有人提出利益訴求，當(dāng)企業(yè)扭虧為盈，發(fā)展形勢好轉(zhuǎn)，員工收入逐步增加的時候，這些人心態(tài)的不平衡就演變成了情緒的波動，直至聚集上訪，形成了一個龐大的不穩(wěn)定群體。這一群體還要在今后相當(dāng)長的時間內(nèi)存在。這種情況需要政府、行業(yè)和企業(yè)從長計議，共同研究探索解決問題的根本辦法，從制度、體制、政策、法規(guī)等層面建立解決和避免此類問題的有效機(jī)制。

　　研究建立企業(yè)員工退出機(jī)制的問題

　　企業(yè)的人員構(gòu)成大都呈橄欖型結(jié)構(gòu)，員工隊伍中骨干和精英有一少部分，素質(zhì)較差的有一少部分，處于中間群體的絕大部分員工只能適應(yīng)目前企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，無法滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求。企業(yè)的骨干和精英可以隨時選擇離開，但企業(yè)還缺乏有效的機(jī)制淘汰素質(zhì)較差的人員。盡管企業(yè)充分地尊重、信任、服務(wù)和依靠員工，投入了大量的人力、物力和財力，進(jìn)行員工崗位培訓(xùn)，使員工真正成為企業(yè)的主人，但總有少部分素質(zhì)差的員工對絕大多數(shù)員工造成的負(fù)面影響，不解決這部分人的問題，對骨干和精英不公平，對中間最大的員工群體也缺少有效激勵。如果僅僅通過正面激勵方法引導(dǎo)和凝聚員工，使素質(zhì)相對好的員工進(jìn)一步提高素質(zhì)，而不及時解決素質(zhì)相對較差的人員的問題，總體上對整個員工隊伍的有效激勵不足，企業(yè)在提高員工素質(zhì)上得到的回報將遠(yuǎn)低于企業(yè)的投入。這是目前大型國有企業(yè)普遍遇到的難題，需要從理論和實踐兩個方面研究解決。企業(yè)絕大多數(shù)素質(zhì)好的員工期望依靠先進(jìn)文化的內(nèi)在約束力量引導(dǎo)、凝聚和激勵，而一少部分素質(zhì)相對較差的員工必須用制度的外在約束力量規(guī)范、約束和懲罰，在一般性的制度仍然不能發(fā)揮有效的約束作用的情況下，就必須依靠退出機(jī)制解決問題。也就是說，企業(yè)必須建立員工退出機(jī)制，把“不誠信、不負(fù)責(zé)任、不提高素質(zhì)”的人從崗位上退出來。有了這樣的機(jī)制，才能更有效地增強(qiáng)員工提高素質(zhì)的愿望、壓力和動力，激勵更多的人成為優(yōu)秀員工，促進(jìn)員工隊伍整體素質(zhì)的提高。

　　作者：中國石油

天然氣股份有限公司蘭州石化分公司總經(jīng)理、黨委書記 喻寶才