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編者按
全國人大常委會公布《勞動合同法(草案)》并向全國征求意見后，引起學界廣泛激辯，第一焦點落在對“勞、資關系”的傾向性上。雖然“《勞動合同法》的立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡”，是雙方都認可的出發點，但對于“勞、資”是否處于實際性的平等關系仍存在分歧。因此，論者觀點大致被劃分為代表“勞方”與“資方”兩派。本報自3月2
2日起，就開始持續關注持不同立場的專家的思考、探索與爭論。“思想者”欄目在推出董保華的論文《我們需要一部什么樣的勞動合同法》及獨家專訪(3月31日，本版)后，本周繼續推出對持“勞方”立場的專家常凱的深度專訪。
本報記者 郭晉暉 發自北京
2005年3月，國務院法制辦委托中國人民大學勞動關系研究所組織全國12個法律院校的18位專家教授進行《勞動合同法》草案研究的課題。
一年之后，隨著一審草案的發布，這個課題組內部也“裂變”為兩派。
擔任這個課題組組長的中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動法博士常凱教授和同為18位專家之一的華東政法大學董保華教授是兩派的代表。他們兩位之間的分歧被圈內稱為勞動合同法上的“京派”和“海派”之爭。常凱表示，他與董保華之間分歧并不是法律條文上的分歧，而在對《勞動合同法》的評價、對勞動標準的評價、對現行勞動關系是工人還是雇主得不到保障等基本問題上存在嚴重分歧。
從最初送審稿到修訂稿再到一審草案，《勞動合同法》經歷了“脫胎換骨”的過程。顯著的變化就是將立法依據從原來的《合同法》轉變為《勞動法》。兩者最大的區別是，《合同法》將勞資雙方作為具有同等權利義務的主體，而《勞動法》則明確強調立法必須向勞動者傾斜。這是當前《勞動合同法》爭議的起點。
《第一財經日報》：你對最新一稿《勞動合同法》的基本評價是什么？
常凱：總體看來，《勞動合同法》基礎是好的，一是比較符合《勞動合同法》的立法性質，它應該是勞動法律的一個構成部分，通過對勞動者的保護調整勞動關系；二，基本符合當前我國勞動關系需要調整的現狀，特別是當前勞動關系中存在的突出問題諸如短期雇用、勞動派遣問題；第三，《勞動合同法》參照了國際上勞動合同法律的一般性經驗和做法，并和中國的實際狀況結合起來，比較適合目前的法律狀況。
當然，這個草案很粗，具體的條文上完全可以討論，比如經濟補償金問題、辭退的程序問題、勞務派遣如何規范、競業限制等都可以討論。
《第一財經日報》：在制定勞動合同法的時候有兩種立法依據可以選擇，一是依據《合同法》，二是依據《勞動法》，但草案還是選擇了《勞動法》，你如何看待這種變化？
常凱：最初的送審稿中是以《合同法》為依據，稿中寫道“要維護當事人的利益”。我們上報給法制辦的意見也專門提到了這一條，《勞動合同法》應該是《勞動法》的系列法，而不是《合同法》的。立法依據的差別是爭論的起點，現在很多人都是持著《合同法》的觀點分析《勞動合同法》，這也是產生分歧的原因之一。
從本質上來說，《勞動合同法》是社會法，應以社會利益作為直接的立法取向，對大量勞動者的保護是社會利益最基礎的東西。那種認為《勞動合同法》是維護雙方當事人權益的認識，是與《勞動合同法》性質不相符合的。
當前認為《勞動合同法》向勞方“一邊倒”的觀點就是基于這種認識。但實際的情況是，勞、資力量不對等。在工會作用發揮有限的情況下，如果國家不以公法來介入，勞資將更不平衡。
勞資沖突已經成為社會的主要矛盾之一。在向國家法制辦上交的意見中，我們建議應該從社會經濟的穩定發展以及國家競爭力的提高著眼注重勞動合同法中的勞動保護，這體現出了立法者的政治遠見。
《第一財經日報》：政府對要素市場干預過多已經成為改革的障礙，也有人從這個角度出發提出，《勞動合同法》的一些條文是政府規制的加強，與西方社會放松勞動力市場的管制正好相反，你對這個問題怎么看？
常凱：中國的勞動力市場規制松，而西方的勞動力市場規制嚴，這是不同點。甚至可以說，中國的勞動力市場幾乎沒有規制，雖然有些規定但也不嚴格。比如，如此大規模的欠薪是中國獨有的現象。原因是勞工太弱了，沒有談判的能力。
所以并不能說西方怎么樣做我們就怎么樣做。在西方相對規范的情況下，政府可以減輕規制，比如德國正在廢除一些勞動法規，主張勞、資自治，但中國沒有這樣的背景。勞動力市場和其他要素市場不同，不僅僅是經濟關系還是社會關系，僅僅靠經濟自我平衡不行，尤其是在中國市場不規范的情況下，如果放任不管就等于站在強者的立場，讓弱者越弱。
而且，還應該看到，政府在這個要素市場介入的程度不一樣，不能一概而論。在勞動力市場上，政府不是管得多了而是管得少了。
以前我們這方面做得太差了。比如下崗，政府不僅沒有站在工人的角度而且是站在企業的角度來“對待”工人，法院不受理關于集體下崗勞動爭議的訴訟等。現在政府剛剛說想出來平衡一下勞資關系，就有人說政府做得過分了，這是一件很不公平的事。
《第一財經日報》：根據西方的經驗，在勞資沖突時，勞資談判和政府規制是解決矛盾必不可少的兩種手段，為什么你強調后者？
常凱：如果形成規范的勞動關系，勞資自治和勞資協商重要。現在的問題不是工會的力量弱而是工會能不能代表工人。全總的態度是很積極的，但基層工會不能有效地代表工人，很多工會代表企業做人力資源管理。
4月3日，在北大舉行的模擬法庭中，董保華和常凱第一次面對面交流，現行的勞動標準是高還是低？董保華提出了貴族勞動合同法的質疑。對此，常凱認為不能以偏概全，勞動標準是一個全面的指數，應該從工資這個最核心的概念入手。通過對近10年來工資占GDP的比重分析，逐年走低，這說明工人對于經濟增長分享的成果非常有限。
《第一財經日報》：你如何看董保華教授關于“中國的勞動基準與國際比較是偏高的，勞動合同法制定標準不宜過高”的觀點？
常凱：判斷一個國家的勞動標準高低與否，不能僅看單項指標，應該將勞動標準看成一個系統。我國有些單項的勞動基準，如40小時工作日和加班工資支付標準等確實比較高，但不能以此就斷言中國的勞動標準過高。
就勞資雙方來說，這種個別項的比較沒意義。還應該考慮其他指標，如工人的工資收入、職業穩定、社會保險水平、職業安全狀況、職業培訓等綜合水平。如果將這些指標綜合起來，我國的勞動標準不僅在國際比較中屬于低水平，就是在我國的經濟關系中和社會權利體系中，也是比較低的。
如果不拿我國工人的工資和企業利潤比，而是拋去資方不談單純與國外比，很可笑。
《第一財經日報》：你的觀點是什么？
常凱：勞動標準中最基本的是“工資問題”。比較工資時既要看工人的收入，也要看老板利潤，“你掙了多少，給我多少，這才有意義”。
1994年，我國工資分配占GDP的14.24%，2003年這一比例為12.57%，最近這幾年GDP都是以每年8%~9%的速度遞增，工資收入雖然也在同比遞增，但遞增同時兩極分化越來越嚴重，工人的實際工資增長極為有限。
勞動標準的高低，不僅與經濟發展和勞動力市場供求有關，而且也與勞資力量的對比有關。
《第一財經日報》：董保華教授在《我們需要一部什么樣的勞動合同法》中提出，《勞動合同法》應該是雪中送炭而非錦上添花，你對此怎么看？
常凱：問題是我們現在并沒有做到“錦上”，勞動基準依然很低，勞動合同法就是要限制雇主的權力，這沒什么可回避的，這個度怎么把握可以討論，現在如果出于想把這個原則改變的目的而提出“貴族勞動合同法”的概念，是不嚴肅的。
我們勞動標準不能再降低了。雇主和工人都是爭取自己利益最大化，如果將勞動者標準降低之后，雇主還是會追求自己的利益。
除去由于起點不同造成的分歧之外，常凱表示，拿人力資源管理的理論去評判《勞動合同法》也是不妥的。人力資源管理和勞資關系的管理作為兩個學科，基本出發點有差異。
《第一財經日報》：你曾經提到人力資源管理就是讓工人少拿錢、多干活，無法解決達到企業勞資平衡，怎么會有這樣的結論？
常凱：人力資源的目標是增加企業競爭力，是企業管理工人的一種辦法，績效管理是讓工人多干活，薪酬管理就是如何少發工資。從人力資源這個學科上來說無可厚非，但他解決不了企業勞資管理的問題。
《第一財經日報》：有人擔心，《勞動合同法》中的一些規定會影響企業自主用人權，從而影響企業效益，你怎么看？
常凱：這是從人力資源出發批判《勞動合同法》得出的結論。這么做就等于完全站在資方的立場理解勞動合同法。如果完全照此，勞動合同法就變成“工人管理法”了，這是方向性錯誤，我們應該用《勞動法》的學科去評價而不是用出發點完全不同的學科評價。
還有一個非常重要的原因，中國和西方人力資源管理背景不同。西方是在勞方集體協商和工會力量比較強的基礎上引入人力資源管理，而且現在開始注重調節勞資關系，而我們國家的人力資源管理基本上不研究勞資關系，完全是單向度研究如何管理工人。
《第一財經日報》：我國人力資源管理對勞動關系調節的缺乏會導致什么后果？
常凱：這種缺乏導致勞資矛盾越來越激化。我給企業提出這個問題，恰恰是為了企業更長期的發展，由于忽視這個問題，勞資沖突已經成為社會最突出的問題，過分地剝削工人不過是竭澤而漁，對企業的長久發展沒有好處。國外經驗是，在勞資關系上有更好的機制，大家都可以發表意見，從而導致他們的企業更有競爭力。
從人力資源角度考慮的人，擔心《勞動合同法》一經通過可能會對當前人力資源管理的模式形成沖擊。就我看來，如果能形成沖擊，恰恰是《勞動合同法》的積極意義所在，因為我們的人力管理存在太多弊病。
由于董保華教授在這次征求意見時提出了不同的看法，有人認為他代表了資方的意見，是屬于少數派的意見。常凱并不這樣認為，他表示，資方的意見從來都不是少數派意見。董保華捅破了這層窗戶紙。
常凱發現，即使在專門為勞動合同法舉行的調研中，資方的聲音也是主流。相反，沒有掌握話語權的勞動者在立法中發出的聲音非常微弱。
《第一財經日報》：有種觀點認為，勞動合同法草案是“一邊倒”向勞動者，你對此怎么看？
常凱：這是不可能的。從《勞動合同法》的立法宗旨是要平衡勞資關系，不可能僅僅站在一方的立場上，我們對于員工保護有條件的，也要平衡雇主的利益。其實，在勞動合同法制定過程中，雇主力量的影響要比工人大得多，在這個勞動合同法制定過程中，雇主的聲音體現得非常明顯。
舉個例子來說，以勞務派遣為例，根據國外的慣例，對勞務派遣的行業、職業規定很嚴格，大規模的生產工人不能派遣，我們也提出了這樣的建議。但在中國大部分勞務派遣都是這種類型的，有的企業通過這種方式逃避了本應該承擔的責任。但我們的意見并沒有被采納，因為受到了雇主的壓力。
因此我認為，代表資方說話并不是孤獨者，沒有話語權的勞動者才是立法中的孤獨者。
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