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皖北煤電集團公司任樓礦黨委堅持“既出煤又出人”的理念，做好選人用人這篇文章，把做好人才工作作為構建和諧礦山的一項重要內容，該礦創新選人用人機制，以事業造就人，以感情留住人，以機制激勵人，為人才脫穎搭建了大舞臺。
該礦打破身份界限，不唯資歷、不唯學歷、推行“無履歷招聘”制度，由“伯樂相馬”轉變為“賽場選馬”，在全礦形成一個公開、平等、競爭、擇優的用人環境，對部分管
理崗位進行公開招聘，先后40多名同志通過公開招聘走上了應聘崗位。為員工成才和成長提供了更大的空間與舞臺，加強人才隊伍建設，建立了《人才儲備信息庫》、《教育培訓檔案庫》，詳細記錄了全礦技術人員的知識水平、業務專長等情況，做到人盡其才，才盡其用，用盡其能。實施專業技術“星級成長通道”、首席工程師評比來激發人才隊伍活力，調動技術工人的工作熱情。每年動態評定出一星至五星專業技術人員，對評選出的首席工程師實行 “五優先”政策：即優先晉升使用、優先選送培訓學習、優先推薦評優表彰，優先承擔科研項目、優先安排度假療養。
加強干部的年度考評，采取“三級評議、立體考核”辦法，實行“零起點競爭，無級別調整”的競聘上崗制度，改變干部終身制為任期制。推出CPS綜合績效考核體系，采取了“332”考評模式，即三類考核、三大板塊、兩種形式。三類考核就是將考核單位劃分為生產一線、生產輔助、地面三條線進行分類考核；三大板塊即業績考核、附加考核和年終考核；兩種形式即團隊考核和個人考核。對每位中層干部按照“業績考核為重點、附加考核為依據、年終考核為參考”的考核辦法，將業績考核、附加考核與年終考核6：3：1的比例累計最終得分。誰干的好，誰干的差，不是“印象”說了算，而是“績效”說了算，激發了管理人員的工作熱情。2005年，該礦以CPS綜合考核為依據，評出5名最講究管理者。
目前全礦員工上班忙工作，下班忙“充電”現象已經蔚然成風；“本領就是身價，學習便是途徑”，已成為多數員工的共識。
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