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在市場化取向改革堅定不移向前推進的今天，只有真正重視企業家的人力資本價值，國企改革才會取得根本性的突破。
日前，國務院辦公廳轉發國務院國資委《關于進一步規范國有企業改制工作實施意見》的通知（以下簡稱60號文），其中“允許國有大型企業管理層通過增資擴股持有企業股份”，被視為“國有大型企業管理層持股解禁”。一些媒體由此擔心，MBO將卷土重來，一些
人士更是憂心忡忡：這是否會導致新一輪的國資流失。
我認為，產生這種擔心的主因是對管理層持股存在極大的誤讀。在目前語境下，但凡提及管理層持股，很多人就條件反射地認為這是鯨吞國有資產。實質上，“允許國有大型企業管理層持股”，是繼續推進管理層股權激勵的一個務實、穩妥、積極的措施，表明了政府堅定不移推進國企市場化改革的決心和信心。
MBO在中國出現了南橘北枳的效應，在對國資流失的討伐聲中，一些媒體對管理層股權激勵持全面否定態度，2005年4月發布的《企業國有產權向管理層轉讓暫行規定》，強調“大型國有及國有控股企業及其投資的重要企業的國有產權不向管理層轉讓”，作為國企改革重要激勵手段的管理層持股一度被打入另冊，一些地方的國企改革步伐明顯放慢。顯然，這種狀況的出現，是國企改革“見物不見人”的典型體現，其最根本的原因，是完全忽視了企業家（管理層）的人力資本價值。
在現代企業的發展進程中，企業家人力資本是企業發展中一個極其重要的資本，現代股份公司引起企業產權結構的真正重大變化，是人力資本的地位急劇上升，而純粹的財務資本的重要性則趨于下降。
在我國，隨著國有企業市場化改革取向的確立，企業家（管理層）人力資本從無到有、從模糊到清晰、從隱性到顯性。在這個過程中，我們清晰地看到，企業家如何影響著一個企業的發展和衰亡，我們也清晰地發現，企業家人力資本體現越充分的企業，企業越有持續發展的動力。
學者周其仁在考察中國鄉鎮企業時發現：只有當企業家的人力資本獲得企業股權形式的時候，企業家這種特別資源的產權就完成了它的資本化，而這正是公有制產權改革真正可靠的基礎，這種在人民公社時代也無法被完全剝奪的私人產權，在市場競爭的力量下逐漸壯大，終于在公有制企業的產權結構中“無中生有”，直到成為企業產權改革的主導力量。
國企改革的現實也表明，作為企業家人力資本產權資本化最重要的形式，管理層持股一直有著巨大的需求空間。事實上，管理層收購、持股也一直在頑強前行，法規禁止向大型國有企業管理層轉讓存量股權，而實踐中很快對此“靈活變通”——不能轉讓存量股權，管理層就通過增資擴股形式實行增量持股。在新《公司法》中，我們也看到了管理層股權激勵的法律主張，證監會新近出臺的《上市公司股權激勵管理辦法》也隨后與之呼應。
不過，在充分肯定管理層持股的同時，有兩個問題亟待明晰：其一，管理層如何獲取企業股權；其二，在企業家市場遠未形成，一些國企依靠壟斷生存、競爭還很不充分的情況下，國企管理層的人力資本如何界定。第一個問題相對簡明，60號文對此作了許多限制性規定，第二個問題則復雜得多，盡管60號文做出了有關規定，如競聘上崗或對企業發展作出重大貢獻的管理層成員，經國資監管機構批準后，可擁有管理層持股資格，事實上這個問題卻遠非如此簡單。
但不管如何，在市場化取向改革堅定不移向前推進的今天，只有真正重視企業家的人力資本價值，國企改革才會取得根本性的突破。簡單放大管理層持股的危害，甚至持全面否定態度，不是一種積極的改革態度，而是一種倒退。通過規范的股權激勵形式，讓管理層獲得股權，實現管理層與企業的利益共享、風險共擔，是一種積極、務實、科學的態度，更是一種對企業家人力資本價值的承認和尊重。（摘自：《上海國資》，編者的話）
本文章僅代表作者個人觀點。
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