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本報記者 吳坤
我們每個人都可能成為勞動者。那么，用什么來證明勞動者身份、發生勞動爭議時依靠什么進行處理？勞動合同是最重要的憑證之一。日前舉行的十屆全國人大常委會第十九次會議初次審議的勞動合同法草案，可以說與我們每個人的利益息息相關。
目前，我國城鎮從業人員高達2.6億人，其中單位就業1.14億，靈活就業人員5000萬人。另外，還有數量過億的農村剩余勞動力在不久的將來要逐步轉移到城鎮就業。所有這些人，將來都會受益于這部重要的法律———尚未出臺即被譽為億萬勞動者維權“利劍”的勞動合同法。
這部重要的法律草案，通過規范用人單位與勞動者訂立、履行勞動合同的行為，維護勞動者的合法權益，進而促進勞動關系的和諧與穩定。這一草案針對目前勞動合同中存在的突出問題，作出了非常具體的規定，其中在十個方面同現行法律法規相比有重大變化，將對用人單位和勞動者產生重要影響。
不簽合同權利同樣受保護企業無法逃避其法定義務
目前存在的問題(以下簡稱問題)：十屆全國人大常委會去年9月曾以簽訂和執行勞動合同等內容為重點，開展了勞動法執法檢查。去年12月，何魯麗副委員長向常委會第十九次會議報告了檢查結果：勞動合同這一由1994年制定的勞動法確立的制度，在城鎮國有、集體及外商投資企業得到較好的推行。上述企業勞動合同簽訂率達到85%左右。但是，仍有一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，尤其不愿意與勞動者簽訂長期合同，甚至不承認與勞動者已經存在的事實勞動關系。特別是中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。
另據2004年抽樣調查統計，在單位就業人員中，勞動合同平均簽訂率與2002年相比降低了近十個百分點，特別是建筑業、餐飲服務業勞動合同簽訂率較低，僅40%左右，農民工勞動合同簽訂率僅為30%。
成因：用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，降低解雇職工時支付經濟補償費等成本。二是現行法律中缺少不簽勞動合同的法律責任規定，對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。
對此，勞動合同法草案規定(以下簡稱草案規定)：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同應當以書面形式訂立。
已存在勞動關系，但是雙方未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。
未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。
用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準。
用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。
上述規定對用人單位和勞動者的影響(以下簡稱影響)：勞動合同是勞動爭議處理機構解決勞動爭議時最直接、最有力的憑據。勞動法對勞動合同的訂立有一些規定，但比較原則。草案的上述規定與之相比，對用人單位與勞動者簽訂勞動合同作出了更明確具體的要求：只要勞動關系存在，不論是否有書面合同，都視為已訂立沒有約定合同終止時間的無固定期限合同。這使用人單位無法通過不簽勞動合同的方式逃避法定義務，明顯加大了對勞動者權益的保護。特別是當雙方對勞動關系是否存在有不同理解時，以有利于勞動者的理解為準，減輕了作為相對弱勢方的勞動者的舉證責任，同時加大了用人單位的責任。
合同終止也要付補償金鼓勵企業簽訂長期合同
問題：勞動法執法檢查發現，現在許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同短期化傾向明顯，大部分期限都在一年以內。
另據有關調查，目前用人單位簽訂三年以下勞動合同的占60%左右；簽訂無固定期限的勞動合同的僅占20%，遼寧、天津、山西、山東、江西都在10%以下。
成因：按照勞動法的規定，只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。
草案規定：用人單位如果依相關規定解除、終止與勞動者的勞動合同，應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。勞動者在本單位的工作年限超過6個月不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按6個月計算。
勞動合同續簽的，用人單位不支付經濟補償。勞動合同終止計算經濟補償時，勞動合同每存續5年，經濟補償減少10%。
影響：勞動合同短期化的狀況，既影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，也對企業的長期發展、社會的穩定產生不利影響。
勞動合同法的立法宗旨首先是保護勞動者的合法權益，其次是建立和諧穩定的勞動關系。要通過制度來制約用人單位，不能讓企業把勞動者的青春榨干了，不付出任何成本，再去找新的廉價勞動力，要讓勞動者有所補償。因此，草案在勞動法規定解除勞動合同要支付補償金的基礎上，增加規定合同到期終止也要支付補償金。同時，為鼓勵用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同，草案規定，勞動合同續簽的，用人單位不支付經濟補償。勞動合同終止計算經濟補償時，勞動合同每存續5年，經濟補償減少10%。這樣如果企業與勞動者簽訂長期勞動合同，合同解除或終止時支付的補償金數額可以相對少一些。草案通過采取這種經濟措施，引導用人單位和勞動者簽訂較長期限的勞動合同，促進勞動關系的和諧穩定。
加大違法行為法律成本惡意欠薪要支付賠償金
問題：又到了辭舊迎新之時，人們期望不再看到勞動者辛辛苦苦干一年，到頭來卻領不到血汗錢的情況再度出現。盡管黨和政府高度重視解決拖欠勞動者特別是農民工工資問題，但拖欠行為仍時有發生。
勞動法執法檢查發現，有些地方克扣和拖欠勞動者工資問題仍然嚴重。2004年全國勞動保障監察部門查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41%。據執法檢查組問卷調查，在近一年中，有7.8%的員工被拖欠過工資，工資平均被拖欠3.2個月，人均被拖欠2184元；問題嚴重的省有16.1%的職工被拖欠過工資。建筑企業和勞動密集型加工制造、餐飲服務企業拖欠職工工資問題突出，有的企業前清后欠。拖欠工資特別是欠薪逃匿引發的群體事件呈上升趨勢，嚴重影響社會穩定。
成因：除一些企業確實經營困難無法按期支付工資外，由于對惡意欠薪缺乏有效的處罰手段，有的企業主把欠薪當作謀利手段，拖欠后惡意逃匿。
草案規定：用人單位如果未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬，或者終止、解除勞動合同未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，用人單位應當支付其差額部分；逾期不支付的，按應付金額50%以上100%以下的標準責令向勞動者加付賠償金。
影響：勞動合同法草案把防止欠薪作為重要內容之一作出有針對性的規定，這就意味著，惡意欠薪者不僅要限期足額履行勞動合同中規定的支付勞動報酬的義務，還要在此基礎上為勞動者加付50%到100%的賠償金。這樣細化的規定和有力的處罰措施，無疑加大了惡意欠薪行為的法律成本，可以有效避免或者減少惡意欠薪行為的發生。
建立勞務派遣資本金制度為派遣人員維護權益保底
問題：近年來，勞務派遣發展迅猛，各種勞務派遣組織如雨后春筍般出現，許多勞動者通過這種形式實現了就業。勞務派遣是指由專門的勞務派遣機構將員工派遣到用人單位工作的用工形式，是我國勞動關系中出現的一種新型的、也是發展較快的用工形式。但目前在勞務派遣中還存在許多問題，特別是“同工不同酬”的問題突出。有的用人單位把本單位職工分流到新組建的勞務派遣企業，再由派遣企業重新派遣到原崗位工作，而工資等待遇卻與原來的相差甚遠；有的用人單位將自有職工解聘空出崗位后，大量使用勞務派遣工，規避對自有職工應當承擔的義務；還有的勞務派遣單位運作不規范，高比例從勞務工工資中提取管理費，甚至克扣拖欠勞務工工資，不給他們繳納社會保險費。
同時，由于受利益驅使，有的用人單位無視派遣單位與職工簽訂明顯侵犯職工合法權益的違法勞動合同，派遣單位則默認用人單位不采取安全生產措施，剝奪職工法定休息、休假權利，從而導致職工的合法權益受到嚴重侵害。
成因：勞務派遣工不直接和用人單位建立勞動關系，不直接在用人單位拿工資，在目前勞動力市場供大于求、相關法律規定十分不健全的情況下，給一些派遣單位和用人單位相互勾結、逃避法律責任提供了可乘之機。
草案規定：勞動力派遣單位注冊資本不得少于50萬元，并應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。
勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同，應當載明被派遣的勞動者的接受單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協議，約定對派遣的勞動者的義務和分擔形式，并將勞動力派遣協議的內容告知被派遣的勞動者。
勞動力派遣單位未按照規定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規定補存備用金，并按應當存入的備用金金額的10%以上50%以下的標準處以罰款；拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
勞動力派遣單位違反本法規定的，由勞動保障主管部門責令限期改正；情節嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。
影響：如果對勞務派遣這種用工形式不加限制，它很可能成為主流用工形式，即勞動合同為勞務合同所替代，這勢必帶來許多新的問題。草案的上述規定可以有效防止勞務派遣單位與接受單位相互推諉對勞動者應承擔的義務，對保護勞務派遣人員的合法權益將發揮重要作用。特別是資本金制度要求勞務派遣公司付出一定的資本金作為備用金，一旦發生勞動爭議、造成勞動者損害，就可以用備用金支付給勞動者。從這個意義上來看，資本金制度為勞務派遣人員維權起到了保底作用。
嚴格試用期的設定范圍防止被濫用盤剝勞動者
問題：勞動法執法檢查發現，有的用人單位濫用勞動合同試用期，試用期過后就不續用，以此盤剝勞動者，特別是進城務工人員。
濫用試用期，通過設定較長時間的試用期來規避對職工應盡的法律責任，是近年來許多企業存在的比較嚴重的問題。
成因：按照現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。由于試用期期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，而在試用期結束的前一天解除勞動合同。
草案規定：勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。
非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
用人單位違反本法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規定改正，違反約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
影響：草案嚴格設定試用期的使用范圍，并且區分不同情況比較詳盡地規定了合理的試用期制度，目前一些用人單位濫用試用期侵害勞動者權益的問題有望解決。
競業限制有了明確規定雙方均受其制約和保護
問題：目前，掌握用人單位商業秘密的勞動者“跳槽”到與本單位有競爭關系的單位工作，侵犯原單位權益的情況時有發生，這給相關企業特別是高新技術企業造成很大的損失。
成因：我國目前對這方面的法律規定幾近空白，導致這種情況發生后，因處理缺乏法律依據而處罰不力。
草案規定：用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。
競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過2年。
用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。
用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效；用人單位依法解除勞動合同的，競業限制條款仍然有效。
影響：草案對競業限制作出的明確具體的規定，對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護的雙重作用。
只有兩種情況可設違約金保護勞動者的自由擇業權
問題：目前，一些用人單位為了留住技術人才和生產骨干，不是從提高待遇、改善用工環境等方面入手，而是設定高額違約金，致使勞動者無力賠償來變相限制勞動者的合理流動。
成因：勞動法對什么情況下可以設定違約金沒有作具體規定，使一些用人單位有機可乘。
草案規定：用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
除上述規定及本法有關競業限制方面違約金的規定外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。
影響：限制勞動者的合理流動，實際上是剝奪了勞動者自由擇業權。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化違約金有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權益將起到重要作用。
招工不得收押金扣證件否則將會面臨嚴厲處罰
問題：目前，用人單位招收勞動者時，要求勞動者交“押金”或扣押勞動者的身份證等證件的情況時有發生。
成因：有關法律法規對此規定得不具體，特別是相應的罰則不夠有力，起不到應有的威懾作用。
草案規定：用人單位招收勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保的名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。
用人單位違反上述規定，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照上述規定處罰。
影響：草案對此規定的高額處罰，相信對用人單位能起到威懾作用。
人身自由如果受到限制可以隨時解除勞動合同
問題：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的情況仍有發生。
成因：利益驅動和處罰不力是產生這一問題的主要原因。
草案規定：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。
用人單位違反上述規定構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予治安管理處罰；對勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。
影響：這些規定將從法律制度上保證勞動者的人身自由和人身安全。
對集體合同作出具體規定明確企業相關的法律責任
問題：雖然近年來我國推行集體合同制度有了較大進展，但仍面臨許多困難。
成因：集體合同實行中存在的問題，特別是立法中存在的問題主要有：一是法律規定過于分散，缺乏可操作性；二是主要依據是勞動和社會保障部制定的《集體合同規定》，規章的立法層次低，缺乏法律的權威性；三是對企業不進行集體協商、不簽訂集體合同的責任沒有規定。
草案規定：工會組織或者職工代表大會有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。
勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標準低于國家規定或者集體合同規定，或者約定不明確以及勞動合同未采取書面形式引發爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商。協商不成的，適用集體合同規定；集體合同未作規定的，適用國家有關規定。
依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者平等協商作出規定的事項，用人單位單方面作出的規定無效，該事項按工會、職工大會或者職工代表大會的相應方案執行。
用人單位制定的規章制度違反法律、行政法規，或者應當通過集體合同規定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
影響：我國勞動關系領域出現的矛盾，本質在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調整只能使情況進一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調整機制即宏觀、中觀和微觀機制予以規范和調整。宏觀機制即法律制度，中觀機制即集體合同制度，微觀機制即勞動合同制度。
在這一多層次的法律調整機制中，由于法律只能規定最低標準，普通勞動合同更多體現用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協調勞動關系至關重要的法律制度。勞動合同法草案有關集體合同的規定比現行法律法規的規定有很大進步，特別是有關企業責任的規定是過去沒有的。這將有利于從整體上保護一個單位全體職工的合法權益。
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