7種信號為企業聲譽敲警鐘

http://whmsebhyy.com 2005年12月30日 03:36 每日經濟新聞

　　Leslie Gaines－Ros博雅公共關系公司全球研究總監[2005-12-30]

　　從摩根士丹利辭職后，裴熙亮認真盤點了自己對警告信息的疏忽。他說，那些信息是許多細小的風浪，而非突如其來的暴風驟雨。他指的是公司聲望的潮起潮落，以及公司領導人聲譽的興衰。歸根結底，良好的聲譽是任何個人或企業最大的競爭力所在，卻也極易受損。

　　在我們對65個國家685名跨國企業領導人所作的調查中，有81%的受訪者表示，當今企業在聲譽方面面臨的挑戰比兩年前更嚴峻了。

　　帶來預警的小風浪

　　良好聲譽不是一夜之間降臨的，更不能指望好運。作為最寶貴的財富，它們必須得到精心的培育和管理；同樣，聲譽也會在壞消息的逐步擴散中漸漸喪失。不過，在此過程中一般會出現預警信號———即前面所說的小風浪———顯示一家公司或某位領導者遇到了麻煩。如果領導人能敏銳地感知到有損聲譽的征兆，他們就能立即采取相應措施。

　　我們的研究結果表明，大家對這些預警信號重要程度的評估幾乎完全一致。全球各地的企業領導人幾乎按同一順序列出了以下7點：

　　1.士氣下降；2.辦公室政治變得比做好工作更重要；3.高管離職；4.CEO的名氣超過其自身信譽；5.員工視客戶為累贅；6.員工不再談論有關公司的正面消息；7.管理層在總部的時間多于在外的時間。

　　如果出現了類似情況，領導者就該考慮如何采取補救措施。

　　別讓CEO成名人

　　上述這些跡象在裴熙亮任職

摩根士丹利的后期應該已經非常明顯：高級管理人員離職，有人在內部玩弄政治甚至向媒體匿名批評裴熙亮，以及客戶抱怨受到冷遇等。

　　如果管理層重視這些預警信號，所有問題都能得到解決。以員工士氣下降為例，公司需要密切關注員工的滿意度，更好地進行內部溝通。有一位平易近人、經常在辦公一線走動的老板不是什么壞事。如果公司領導人制定并遵循看重實力與團隊精神的政策，那么辦公室政治就會被降到最低程度。

　　優秀的管理人員總是供不應求。為遏制優秀人才的離職浪潮，企業可以通過不斷調整繼任方案、以一對一的方式讓后起之秀進入候補梯隊，并在高管離職后，認真考慮其離職面談的感想并采取針對性措施。公司還應抵制住讓CEO成為名人的誘惑，讓CEO有選擇地而不是過多地曝光，并促使CEO、董事長等高管人員成為一個團結的團隊，以確保在CEO離職的情況下也能保持管理的連續性。

　　大張旗鼓地宣傳員工的事跡是保持企業聲譽的另一種方式。它們應該成為企業文化的一部分，并在員工入職教育和企業內網建設方面發揮重要作用。當或大或小的成就得到承認并受到表彰時，員工就會更正面地談論自己的公司。

　　企業領導者還應該利用每次內部溝通的時間提醒所有員工：客戶不是累贅。讓高管人員接聽客戶服務熱線，傾聽客戶的抱怨是重視客戶的另一個好辦法。最后，當公司的聲譽受到損害時，企業文化和公司利潤也會受到打擊。只有不斷關注這些預警信號，企業領導者才能避免承受聲譽不斷惡化帶來的后果，成功度過2006年以及未來的歲月。

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