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《勞動法》在貫徹實施過程中還存在一些問題，這些問題有些是立法時的設計預期不周造成的，有些是貫徹實施過程中立法配套不及時和監管不力形成的，有些則是隨著時間推移不適應形勢發展而顯現出來的，最為突出的是勞動合同問題
勞動合同制度是市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種法律制度，它是建立勞動關系的標志，又是勞動關系是否穩定、和諧的基礎之一，同時也是國家、工會以
及勞動者自身維護勞動者權益的重要依據
1995年1月1日，《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)正式實施，這是一個具有重大意義的事件，標志著中國職工權益保障工作從此走上了法制化的軌道。10多年來，《勞動法》的貫徹實施使中國職工權益的保障程度越來越高，情況越來越好，這是有目共睹的事實。
毋庸諱言，《勞動法》在貫徹實施過程中也存在一些問題。這些問題有些是立法時的設計預期不周造成的、有些是貫徹實施過程中立法配套不及時和監管不力形成的、有些則是隨著時間推移不適應形勢發展而顯現出來的。在這些問題中，最為突出的是勞動合同問題。因為，勞動合同是勞動關系建立的標志，是保障職工權益的前提和基礎。
一、勞動合同制度在實施中存在的問題
簽勞動合同的情況依然嚴重。以廣東省為例，2004年底廣東簽訂勞動合同職工數為1450萬人，而同期職工總數為1861萬人，相比簽訂率為77%。也就是說，多達400萬以上的職工沒能與用人單位簽訂勞動合同；而全國私營企業職工簽訂勞動合同僅為50%。沒有與用人單位簽訂勞動合同的勞動者主要分布在第三產業服務業中。
勞動總收入成了最低工資標準。工資是職工經濟權益的核心，也是勞動合同的關鍵內容。但現實情況是，把簽訂合同的職工在不同崗位上工作應該獲得的總收入變成了企業所在地政府規定的最低工資標準。
勞動合同期限越來越短。《勞動法》對勞動合同期限有規定，但用人單位與勞動者簽訂超過一年期限勞動合同的越來越少，而簽訂一年期甚至半年期勞動合同的卻越來越多。值得指出的是，無固定期限合同本來是對勞動者的一種保障，可用人單位很少與符合條件的勞動者簽訂無固定期限合同，使無固定期限合同成了勞動者可望而不可及的事。勞動合同短期化的問題使勞資關系失衡狀況更趨嚴重。
職工社會保險、勞動福利等簡單化、虛化。勞動者的退休養老、失業、工傷、醫療以及女職工生育保險，本來是勞動合同應有的內容，但現在用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，或明確告訴勞動者不參加，或在社會保險的條款采取諸如“按有關規定辦理”等模糊不定的說法，或把參加社會保險與工資捆在一起，“名正言順”地侵犯勞動者的社會保險權益。
勞動者的職業知情權被剝奪或被侵犯。許多勞動者在首次簽訂勞動合同時，對自己將要從事的工作性質及相關情況或完全不知或知之甚少，這對那些從事有職業病危害工作的勞動者尤其不公平。不少勞動者就是因為被剝奪了職業知情權而患上了職業病。
自愿平等、協商一致的原則得不到落實。現時簽訂勞動合同的雙方，用人單位與勞動者的權利、義務嚴重不對等，“霸王合同”普遍存在。用人單位拿出合同文本，看也不讓看就讓勞動者簽字的情況比比皆是。有的用人單位倒是讓勞動者看看合同文本，可如果你對某些條款有異議提出修改，那對不起，你不簽就走人！
工會幫助和指導職工簽訂勞動合同失缺。在非公有制企業、或還沒有建立起工會組織、或建立了工會組織卻沒有專職工會主席或工作人員的企業這種情況更為突出。隨著工會組建率的提高和工會活力的增強，基層工會組織已逐漸開始注意幫助、指導職工簽訂勞動合同。
處罰不嚴厲，監管不到位。不與勞動者簽訂勞動合同，或者是故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。可勞動者損失怎樣認定，賠償的量化標準和方式等等，都少有具體規定，實際上很難操作。一些用人單位正是看到這一點，所以根本不怕因為不與勞動者簽訂勞動合同而賠償。
二、勞動合同制度亟待完善
勞動合同制度是市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種法律制度，它是建立勞動關系的標志，又是勞動關系是否穩定、和諧的基礎之一，同時也是國家、工會以及勞動者自身維護勞動者權益的重要依據。因此，要進一步貫徹實施好《勞動法》，保障職工合法權益。構建和諧的勞動關系，以促進社會和諧、經濟發展，需要重視勞動合同制度的完善。為此建議：
首先，加快與《勞動法》配套的《勞動合同法》的立法步伐，在《勞動法》的原則規定基礎上完善勞動合同制度。通過制定《勞動合同法》，明確勞動關系雙方對等的權利、義務，規范勞動合同的內容和簽訂程序，強化管理和改進管理手段、方式，使勞動合同最大限度地覆蓋各類型企業的勞動者，從而最大限度地維護職工的合法權益。
其次，在《勞動合同法》立法過程中，要注意抓住貫徹實施《勞動法》10多年來實施勞動合同制度的一些突出問題加以規范，作出具體的可操作的規定：
1.強化用人單位對勞動合同的法定義務，加大其不簽訂勞動合同所導致的違法成本。如故意拖延不與勞動者簽訂勞動合同造成勞動者損失或傷害的，予以大額罰款，情節嚴重的，應追究其民事責任直至刑事責任。當然，前提是對怎樣才是對勞動者造成損失或傷害要有明確界定。其實，用人單位故意拖延不與勞動者簽訂勞動合同，就應界定為侵犯職工權益而須承擔責任。
2.強化勞動者在簽訂勞動合同中的法定權利。如對符合條件并要求用人單位與之簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位不得拒絕等等。對因用人單位不與勞動者簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系，應對用人單位予以嚴厲處罰，如因此而與勞動者產生糾紛的，在權利上規定向勞動者傾斜。如果形成事實勞動關系，勞動行政部門除了對用人單位依法進行處罰外，還可責令用人單位按事實勞動關系維持的時間每月向勞動者賠付若干數額補償金。
3.完善勞動合同文本，不讓用人單位在文本上鉆空子。對不按勞動行政部門制訂的勞動合同文本簽訂的，應視為用人單位違法，并要承擔相應的民事責任直至刑事責任。
4.在社會保障體系尚未完善，社保金尚不能隨勞動者跨區域流動的情況下，應允許企業為勞動者參加某一項而不是全部幾項社會保險。這樣做，可以使社會保險與勞動合同相對脫鉤。因為目前一經簽訂勞動合同，就要全部參加退休養老、失業、工傷、醫療保險，一些地方還有女職工生育保險，同樣不利于調動用人單位簽訂勞動合同的積極性，而這個問題涉及國家、企業、勞動者三者的利益，應實事求是加以妥善處理。
5.加強監管隊伍建設。應以職工人數為參照，建立一支適應企業發展的勞動監察隊伍，而不應把勞動監察隊伍的編制加以固化。同時，應逐步運用現代化手段搞好勞動監察。
三、加強監督，特別是要加強工會監督
工會作為職工利益的代表者和維護者，理應在職工勞動合同問題上發揮應有作用，這同時也是工會在可能發生的勞動爭議中進行調處的基礎工作之一。可考慮賦予工會更大的監督權限。如勞動合同需經用人單位工會主席簽名或工會組織蓋章，方能上報勞動行政部門；如用人單位尚未建立工會，應由用人單位所在地工會加以確認。同時，應在立法時明確政府的勞動監察與工會的群眾監督相結合，在工會組織下，逐步建立一支龐大的兼職勞動監察隊伍，積極開展勞動檢查工作。兼職勞動監察員應得到相應的授權。
工會應把推進勞動合同制度作為自己的職責之一，切實履行好指導、服務職工簽訂勞動合同的責任，把推進勞動合同制度作為一項長期任務，切實抓緊抓好，抓出成效。(作者系廣東省總工會副主席)
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