|
近年來，國內的大、中型國有企業人事制度正在大踏步的向前推進，其中之一就是競聘上崗。
2002年伊始，北京同仁堂集團爆出一則新聞：同仁堂總部機關的260名干部被集體解聘、重新競聘80個崗位。同一時間，中鐵建工集團也爆發出一則新聞：本部機關的213名干部被集體解聘、重新競聘79個崗位，精簡幅度62%。
2003年3月21日，通過內部網和電子郵件，中國海洋石油總公司、有限公司和中海信托、天然氣和發電公司等公司部門總經理職位宣布在公司內部實行公開競聘，公司所有人員都要實行競聘上崗。
2004年12月16日，國資委下發了《關于加快推進中央企業公開招聘經營管理者和內部競爭上崗工作的通知》（國資黨委干一[2004]123號），明確要求中央企業加快推進內部競爭上崗工作。
2005年3月14日，中國中旅（集團）公司召開三項制度改革競聘動員大會。4月初，三九集團在本部實施全員競聘上崗163人次參與角逐50個崗位，4月底結束。
上述一系列的事件，這都在清楚地向我們表明：中央大型國有企業人事制度改革正在大踏步地向前邁進，而作為人事制度改革的一項重要內容——競聘上崗，在激活國有企業人力資源方面，正越來越顯示出其獨特的優勢作用，非常值得我們的關注和研究，無論是理論界還是企業界。
一、 競聘上崗的涵義及其原理
（一）何謂競聘上崗
根據中共中央組織部的定義，所謂競聘上崗是指黨委（黨組）及其組織（人事）部門在本單位或本系統內部，采取公開報名與考試考察相結合的方法，按規定的程序，選拔任用內設機構領導干部的一種方式。根據該定義，筆者認為競聘上崗，具有以下幾個特征：
1、競聘上崗局限在本單位或者本系統內部進行，不同于公開選拔，公開選拔面向社會進行。
2、考試與考察是競聘上崗工作的兩個關鍵環節，是不可分割的兩個方面。
3、嚴格按程序競聘，是競聘上崗的基本要求。
4、競聘上崗是選拔任用領導干部的一種方式。
5、競聘上崗屬于內部獲取人才的一種方法，是當前形勢下的一個特例，具有創新性、競爭性和科學性。
（二）競聘上崗的基本原理
競聘上崗的基本原理是：具有一定學歷和一定經歷的人群均可以具備擔任某一崗位職務的能力，誰是這一崗位最適合者，必須通過公開競聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得其用，能崗匹配，效益最佳。
總而言之，能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎，任期制則是其制度基礎。
二、 競聘上崗在國有企業改革中的探索與實踐
（一） 競聘上崗的基本情況及主要內容
1、競聘上崗的基本情況
目前干部競聘上崗有以下幾種情況：規定所有干部任期，任期一到，全部下崗，而后在企業內部范圍內重新公開競聘上崗；對現有空缺崗位與新增崗位競聘上崗；對部分崗位開展競聘上崗的試驗，以求逐步推廣應用。許多國有大型企業，迫于市場競爭的需要，采用第一種情況居多，即全員下崗、全員競聘，其目的是更新觀念、樹立危機意識、激活人力資源。
2、競聘上崗的主要內容
競聘上崗工作有兩種工作方式，一種是由本單位自行操作實施，另一種是外包、本單位監控實施。通常遵循如下程序：發布公告、報名與資格審查、民主測評、統一考試、組織考察確定候選名單、黨委（黨組）討論決定任職、公示和公布結果、聘用。
競聘上崗，是一項十分前衛和敏感的工作，是當前人事制度改革的一個新生事物，是國有企業獲取優質人力資源的一個重要手段，其操作規程的規范與否，直接影響到競聘上崗的效果及其意義。
（1）企業高層領導的高度重視是競聘上崗工作成功的根本保證。
（2）競聘上崗要堅持“公開、公平、公正”原則，做到公開競聘崗位、公開任職條件、公開競聘過程、公開競聘結果、公平競聘、公正選拔。
（3）所有競聘崗位無一例外的不能有定選對象，領導不能參與推薦、暗示或個別談話。
（4）要注意控制“申請池”的規模，既要考慮到競聘力度，也要考慮到競聘成本或費用，以及競聘者的士氣等因素。一般情況下，1個崗位不少于6個申請人。
（5）面試考官小組一般不少于10人，其中專家不少于6人。
（二） 國有企業競聘上崗的重大意義
1、解決了國有企業干部選拔任用機制中長期存在的難以解決的問題
過去國有企業選拔干部，往往由領導提名，再由組織人事部門考核。而在一個擁有數千名乃至上萬名、十萬名員工的大企業中，領導所接觸的人數往往是有限的，只能憑印象，在“圈內下屬”堆里打轉轉，這就不可避免地造成一些優秀人才難以脫穎而出。這就很好地解釋了為什么“中海油總公司黨組內部推薦的3人被黑馬拉下，沒能入選”。通過競聘上崗，拓寬了選人用人的渠道，為一大批優秀人才的脫穎而出創造了條件，有效防止和克服選人用人上的不正之風，解決了國有企業干部選拔作用機制中長期存在的難以解決的問題。
2、激活了人力資源，促使廣大員工更新觀念、與時俱進，為下一步改革的成功奠定了思想基礎
和群眾基礎過去國有企業用人非常注重論資排輩，等級森嚴，廣大員工不易接受新觀念、新思想，表現出盲目自大，抱著“鐵飯碗”不放的陳舊觀念，與市場競爭意識相差深遠，“空降兵”也幾乎沒有生存的土壤，這非常不利于企業的深化改革和可持續發展。通過競聘上崗，實現了對國有企業廣大員工思想的“洗禮”，增強了市場競爭意識，提升了市場競爭能力，為國有企業下一步改革的成功奠定了思想基礎和群眾基礎。
3、實現了“相馬”到“賽馬”用人觀念的飛躍，為培育新的企業精神和企業文化奠定了基礎
俗話說得好，相馬不如賽馬，是驢是馬拉出來遛遛就知道。競聘上崗，正是為人才提供了一個展示自身才華的舞臺。通過競聘上崗，建立起“今天工作不努力、明天努力找工作”、“能者上、平者讓、庸者下”的賽馬規則，這將會極大地激發廣大員工的斗志和勇氣，以便將他們鍛造成為市場競爭中的佼佼者。
此外，競聘上崗既提供給企業一個發現管理人才和建立企業核心人才庫的契機，又給每位有才華者提供一個自我實現的機會，也是國有企業獲取、保留和發展優質人才的一個重要途徑和手段。
（三） 國有企業競聘上崗存在的問題及解決思路
1、在實際操作中，競聘上崗工作還缺乏系統考慮，出現諸如“先競聘后崗位評價”的怪現象，事實上在競聘上崗前應根據企業發展戰略需要，明晰與之相適應的組織結構及其員工的崗位說明書，并先進行崗位評價，然后再明碼標價競聘。
2、考試手段缺乏創新，當前競聘上崗還停留在傳統的考試思維定勢中，沒有真正實現考用相結合。今后在面試階段，不應僅僅停留在結構化面試和述職演講答辯階段（因為演講好并不代表他可以做好），而應積極探索情境模擬（如模擬會議、模擬對話、模擬咨詢服務、模擬決策、模擬調節矛盾）、案例分析、無領導小組討論、非結構化面試和社會調查等考試內容。
3、競聘上崗組織方式有待創新和改進，當前絕多數競聘上崗存在著制定、實施、監控集實施單位于一身的問題，與分權制衡原理相違背，容易暗箱操作，也難以完全讓群眾信服。因此，在今后的競聘上崗工作，應積極探索外包，將競聘上崗工作的游戲規則制定和實施交給具有較高社會聲譽和美譽度的咨詢公司，由咨詢公司委派的專家組負責考評結果和推薦意見，實施單位負責監控流程，最終任命仍由實施單位拍板決定。
三、結束語
面對競爭市場和綜合國力的挑戰，正如國資委在[2004]國資黨委干一123號文件中所提到的，中央企業在人才競爭中正面臨著嚴峻挑戰，中央企業要在激烈的國內國際市場競爭中發展成為具有核心競爭力的大公司大企業集團，必須贏得人才競爭的主動權。人才競爭始終是各類競爭的制高點。因此，如何實現能崗匹配，如何將合適的人放在合適的位置，如何有效獲取、保留和發展國有企業優質人力資源，是值得我們深思、研究和高度重視的。（作者：吳少勇 來源：亞太人力資源網）
本文章僅代表作者個人觀點。
| 
