國企換帥與中國式離婚

　　魏剛

　　2005年5月9日，國資委第三次全球選秀，這是李榮融上任以來力推的一項(xiàng)工作，也是新國資管理體制下的重要舉措。但在媒體追捧、風(fēng)光場面的幕后，卻隱藏著令人尷尬的結(jié)局。迄今為止的三次全球選聘國企經(jīng)營者的活動均收效甚微。2004年11月的全球選秀更是無果而終，國資委主任李榮融披露：全球公開聘用23名國企高管中沒有外籍應(yīng)聘者入選的直接原 因，是內(nèi)地薪酬跟海外相比差距較大。唯一1名入選者因?yàn)榻邮懿涣藝鴥?nèi)的薪酬，最終放棄了應(yīng)聘。在安邦咨詢公司分析師張巍柏看來，薪酬固然是原因之一，但在國資委引入經(jīng)理人進(jìn)入機(jī)制的同時(shí)，退出機(jī)制的缺失才是問題的關(guān)鍵。

　　國企強(qiáng)人的告別

　　回首國企改革路，數(shù)年來國企掌門紛紛落馬，能夠全身而退的寥寥無幾。從煙草大王儲時(shí)健的無期徒刑，到汽車巨擘苗圩的黯然隱退；從打工皇帝陳久霖的兵敗獅城，到乳業(yè)教父鄭俊懷的身陷囹圄；即使老謀深算的歐陽忠謀也只能望著普天700億資產(chǎn)仰天長嘆，躊躇滿志的倪潤峰更是慨嘆“廉頗老矣”。國企與其經(jīng)營者的分手似乎總是不歡而散。

　　2004年，繼三大航空集團(tuán)老總易位后，三大電信集團(tuán)掌門又突然更替，用張巍柏的話來說，履新不久的國資委，在用人方面取得了相當(dāng)?shù)脑捳Z權(quán)。國資委宣傳局新聞處許明軍透露，人事任免自國資委成立以來，已經(jīng)成為國資委的一項(xiàng)正常工作。國資委管理的180多家中央大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子大概1000多人，其人事安排和調(diào)整都是國資委的日常工作。國資委主任李榮融聲稱，在3年內(nèi)要建立一支年齡結(jié)構(gòu)合理、適應(yīng)中央企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要、層級結(jié)構(gòu)清晰、專業(yè)結(jié)構(gòu)配套的人才隊(duì)伍。在換帥的同時(shí)，國資委還采取公開招聘董事會人員的方法，極力使國企的運(yùn)營方式和人員管理脫離國企傳統(tǒng)。有專家認(rèn)為,這是新一輪國企改革的深化。

　　虎杰咨詢公司首席分析師張寅把這種深化比喻為一條腿走路，即只有進(jìn)入沒有退出，只有行政沒有市場。由國資委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組制定的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人管理暫行辦法》明確提出，企業(yè)負(fù)責(zé)人任職年齡一般不超過60周歲；企業(yè)負(fù)責(zé)人年滿60歲的，一般應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職。隨后，王之、趙新先、倪潤峰這些以紅頂商人的身份進(jìn)入市場，以左右逢源的手腕成就功業(yè)的國企老總，不得不告別舞臺。

　　國企老總與公務(wù)員在年齡上“同進(jìn)退”，似乎是一種中國現(xiàn)象。按年齡而不是按能力晉升的傾向很普遍，30多歲科級、40多歲處級，50多歲終于挨到一把手了，差不多也就到了退休年齡。趙新先在免職前，頻頻與日本企業(yè)接觸。一位日本企業(yè)家與他面談時(shí)就提到，從企業(yè)家角度而言，60歲不過是年輕人，70歲才算成熟的企業(yè)家。在張寅看來，總裁管理生命周期確實(shí)存在，但決定總裁管理生命周期的不單是總裁的生理年齡，而是多種因素合成的結(jié)果。每個(gè)行業(yè)、每個(gè)企業(yè)、每個(gè)企業(yè)家都有各自的特點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是否應(yīng)退出，需要綜合考慮很多因素，只能是具體問題具體分析，不能一概而論。以行政任免的方式?jīng)Q定企業(yè)經(jīng)營者的去留對企業(yè)的發(fā)展不能說是一個(gè)萬全之策。歐陽忠謀的離去對于普天來說吉兇未卜，苗圩與東風(fēng)的告別或許有些壯心不已。諳熟長虹的趙勇和了解東風(fēng)的徐平也許能迅速適應(yīng)新的角色。而空降到長城和三九的陳肇雄和孫曉民，人們卻無法預(yù)知他們的未來。

　　行政替資本說話

　　面對一個(gè)個(gè)倒下的國企精英，后來者是否做好了犧牲的準(zhǔn)備？當(dāng)行政命令超越董事會的職權(quán)時(shí)，經(jīng)營者是否還愿意為未知的明天冒險(xiǎn)？當(dāng)你為公司的發(fā)展付出全部，并創(chuàng)造輝煌時(shí)，也許一個(gè)不是理由的理由就可以讓你與這一切成就告別并顆粒無收。說實(shí)話，如果你是那個(gè)海外應(yīng)聘者，會不會也選擇放棄呢？張巍柏的發(fā)問也許是我們需要思考的。今天，在一個(gè)有著董事會的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營者不是由股東會選聘，而仍由國家有關(guān)部門任命，董事會和《公司法》在現(xiàn)實(shí)中的缺位讓更多的海外精英望而卻步。

　　國企領(lǐng)導(dǎo)人60歲退休一刀切，以干部任免的方式解決上市公司人事更換問題，逐漸成為人們議論的焦點(diǎn)。2004年底三大電信集團(tuán)經(jīng)營者的調(diào)整就讓海外頗有微詞，相當(dāng)數(shù)量的投行調(diào)低了預(yù)期。香港的證券分析師梁偉沛對不透明的人事變動表示了質(zhì)疑。在他看來，新的人事變動沒有尊重資本市場和投資者的知情權(quán)，內(nèi)地國企在海外上市過程中沒有對信息進(jìn)行充分披露，這可能會使投資者懷疑國企發(fā)展過程的不確定性。他建議，在擔(dān)任要職者職位出現(xiàn)重大變化時(shí)，上市公司應(yīng)該考慮投資者利益，在調(diào)動前即告知市場，要體現(xiàn)“公平、公開、公正”的原則。

　　中國社會科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所副所長黃速建公開發(fā)表見解認(rèn)為，國資委調(diào)整“一把手”的做法事實(shí)上與過去組織部門任免干部一樣，還沒有把國企高管當(dāng)作職業(yè)經(jīng)理人來看待，而是作為干部看待。企業(yè)家是一種稀缺資源，選擇“一把手”要看能力而非年齡。60歲的提法事實(shí)上沿襲了機(jī)關(guān)干部的退休標(biāo)準(zhǔn)。擺脫干部情結(jié)是改進(jìn)國企接班人任用制度的當(dāng)務(wù)之急。去年出臺的《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》規(guī)定中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師都要由國資委任命，這從根本上打亂了董事會與管理層的關(guān)系，董事會很容易被管理層架空。

　　張寅認(rèn)為，董事會制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心，理想狀態(tài)下，對國企負(fù)責(zé)人必須分層管理。國資委只能任免董事、董事長，而總經(jīng)理只能由董事會任免，他們也只能是利用市場機(jī)制選拔或退出，決不能采用以前的干部任免機(jī)制。國資委不分層次地直接任免企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是對企業(yè)董事會制度的一種挑戰(zhàn)。

　　如何瀟灑地離開

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎提出過一個(gè)“控制權(quán)喪失的不可彌補(bǔ)性”的概念，大意是說一個(gè)人在擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)袖時(shí)，獲得的地位上、感情上的滿足感是不可替代的，因此很少會有人愿意主動放棄自己手中的控制權(quán)，這就必須有一個(gè)過硬的退出機(jī)制。張巍柏認(rèn)為，合理的退出機(jī)制可以使企業(yè)經(jīng)營者更專注于企業(yè)的經(jīng)營行為，減少后顧之憂，從而有效地避免“59歲現(xiàn)象”的發(fā)生，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展十分有益。

　　應(yīng)該說，流動是職業(yè)經(jīng)理人的生存狀態(tài)，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本要素。一個(gè)好的企業(yè)不僅要提供吸引人的進(jìn)入機(jī)制，還要有讓人才后顧無憂的退出機(jī)制，這也是完善公司治理結(jié)構(gòu)的需要。

　　與國企相比，海外公司和民營企業(yè)的經(jīng)理人退出機(jī)制就相對完善。海外企業(yè)董事會制度健全，出資人決定董事會、監(jiān)事會成員，董事會選聘高級經(jīng)營管理者，并從業(yè)績考核上確定經(jīng)營管理者是否稱職，是否應(yīng)該更換。一般來說，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人的更替大部分是由于經(jīng)營業(yè)績不能讓股東滿意，由董事會做出解職決定，經(jīng)理人的去留直接和經(jīng)營業(yè)績掛鉤。

　　張巍柏告訴記者，在西方，凡經(jīng)理人離職，董事會通常會從保護(hù)離職者的名譽(yù)和利益考慮，在提出解聘時(shí)，以“個(gè)人原因”為由，宣布他為主動辭職，不管他被解聘或被迫辭職。但是，董事會必須事先和被解聘者達(dá)成默契，因?yàn)槎�事會可以解聘某人，卻沒有權(quán)利宣布他辭職。

　　何經(jīng)華與用友的分手雖非好合好散，用友董事長王文京還算是謙謙君子，在歡送會上為何經(jīng)華頒發(fā)了“用友顧問”的聘任書，沒有讓海歸派的何經(jīng)華當(dāng)場下不來臺。與此類似，去年2月唐駿離開微軟，雖然情非所愿，本土化的新任CEO陳永正還是破例授予他一頂“名譽(yù)總裁”的冠冕作為補(bǔ)償；今年3月31日正式離職的搜狐副總裁古永鏘，也被授予有效期6個(gè)月的企業(yè)顧問頭銜。

　　另一方面，經(jīng)理人在接受董事會聘用時(shí)，也會在聘用合約中另加一條保護(hù)性條款，對自己的福利及期權(quán)等的執(zhí)行作詳細(xì)約定，以便在自己沒有過失而遭董事會單方面解聘時(shí)尋求補(bǔ)償。投行出身的新浪網(wǎng)前任CEO茅道林在當(dāng)年離職時(shí)，就憑著其與新浪董事會的一紙合約而在期權(quán)上獲得極大補(bǔ)償。這既是對經(jīng)理人付出的肯定，也是一種對雙方來說都體面的分手。

　　2005年2月，惠普總裁卡莉·菲奧麗娜被解雇后，《紐約時(shí)報(bào)》預(yù)估，根據(jù)美國慣例，她將拿到至少2100萬美元的遣散費(fèi)，加上可行使的股票認(rèn)購權(quán)。《紐約時(shí)報(bào)》形容說：“不論去還是留，她都荷包滿滿”。菲奧麗娜是因堅(jiān)持并購康柏電腦后經(jīng)營業(yè)績不佳而被董事會解職的。至于當(dāng)時(shí)說服菲奧麗娜買下康柏的前康柏執(zhí)行長卡佩拉的情況更好。康柏賣給惠普之后，依契約他只待了半年，辭職后就領(lǐng)到總計(jì)1500萬美元的現(xiàn)金與股票認(rèn)購權(quán)。

　　不論是王志東之于新浪、唐駿之于微軟，還是張醒生之于亞信，時(shí)大鯤之于摩托羅拉，他們的離去無疑都是資本的選擇，同時(shí)也都平穩(wěn)而體面。在張寅看來，在西方企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人的離職并不鮮見。有統(tǒng)計(jì)說，在美國，光是今年的一二月份，離職的CEO就達(dá)195名之多，其中多數(shù)是迫于董事會的壓力被迫下臺的，但雙方均好合好散，而企業(yè)很快又會找到更加優(yōu)秀的繼任者。 究其深層次原因，主要是因?yàn)橛泻侠淼慕?jīng)營者退出機(jī)制的保證，讓離去者無怨無悔，讓繼任者無憂無慮。

　　從國資委的三次全球選秀來看，在國企改革的過程中，人事制度的改革正在不斷探索和完善，但僅僅依靠有效的進(jìn)入機(jī)制是不夠的。因此在發(fā)揮激勵機(jī)制的同時(shí)，如何真正適應(yīng)市場規(guī)律、擺脫行政束縛，建立退出機(jī)制，讓經(jīng)營管理者來得瀟灑，干得安穩(wěn)，去得體面，是今后國資管理者急需考慮的問題。

　　記得一首歌唱到“是不是該安靜地離開，還是該勇敢留下來”。但愿今后的國企經(jīng)營者不用再勇敢地留下，也可以瀟灑地離開；但愿“中國式離婚”越來越少。