|
國家有關部門曾就國企政策性破產的職工安置問題出臺過專門的行政法規，但就國企并購環節而言，有關職工安置的規定則散見于諸多行政法規、部門和政府規章。概括起來，主要涉及以下幾個環節：職工代表大會的審議；報同級勞動部門審核；報國有資產監督管理機構協調審批。
被并購的國企在制定職工安置方案時，除可適用經濟性裁員外，在實踐中還可根據企
業的具體情況，采用多種模式相結合的方式安置原企業職工，主要模式如下：
1、留用原有企業職工。在國企并購時，并購雙方可約定由并購方在并購后留用原企業職工，如職工同意，對留用職工應依法重新簽訂或變更勞動合同。從保護國有資產和原企業職工利益出發，被并購的國有企業可在與并購方就職工安置方案進行談判時，選擇采用變更勞動合同的模式，由原國有企業、兼并后的企業和留用職工三方訂立變更勞動合同協議，因為在該種模式下，被并購國營企業不存在支付經濟補償金的情形，原企業職工的工齡還可連續計算。
2、經濟性裁員。對于國企并購所出現的富余職工，國有企業可依法實施經濟性裁員，具體依據主要是《勞動法》第二十七條、《企業經濟性裁減人員規定》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》等其他有關地方法規和規章。實施經濟性裁員的國有企業應該履行前述法規和規章中所規定的有關程序進行裁員，并向解除勞動合同的職工依法支付補償金并出具解除勞動合同的證明。兼并后的企業應注意若裁員后六個月內需新招人員，必須優先從原企業裁減的人員中錄用。
3、“下崗”。所謂“下崗”是指職工在原企業已沒有工作崗位也沒有同企業解除勞動關系，有就業要求但又沒有找到新工作，處于就業和失業過渡期的一種特殊情況。“下崗”是過去國有企業安置富余職工較多采用的方法，需經職工代表大會討論同意并報企業行政主管部門備案，在職工下崗期間，企業應發給生活費并繳納社會保險。這種模式給國企帶來沉重的經濟負擔。鑒于此，目前有關政府部門并不提倡以“下崗”方式安置職工。所以在國企并購時，國有企業應慎用“下崗”這一模式安置富余職工。
4、其他多種靈活的職工安置模式。國有企業在并購實踐中，也摸索出多種靈活方式安置富余職工，主要形式有：交流安排到其他企業就業，即由原國有企業組織富余職工進行同工種轉移或向外安置就業；培訓安置，即為暫時達不到上崗要求的富余職工設置“培訓崗”，使其在一定期限內每月享受社保和基本工資，并為其提供培訓機會，為再次競爭上崗提供條件；開發安置，即興辦第三產業，在對原企業富余人員進行培訓后，安置其在獨立核算、自主經營、自負盈虧的企業中就業。但為明確勞動關系，被并購的國有企業在實施前述安置方式時都應與原職工解除勞動合同后再將其安置到新的用人單位就業。
職工安置是國有企業并購過程中一個十分重要的環節，被并購的國有企業除需依法制定合理的職工安置方案并履行相關報批程序外，在對轉讓資產或股權進行估價時，還應充分考慮職工安置方案的成本。另外，并購雙方在實施職工安置方案時，應嚴格按照該方案妥善安置職工，接續社會保險關系，處理拖欠職工的各項債務并補繳欠繳的各項社會保險費用，否則國有資產監督管理機構有權要求違規的國有企業終止產權轉讓，必要時還會依法向人民法院提起訴訟，確認轉讓行為無效。（作者：趙德銘）
本文章僅代表作者個人觀點。
| 
