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國企經營者是一種經過高成本教育和工作礪煉而培養出來的具有經營秉賦的特殊人力資源，他在企業生產經營中處于主導和支配的地位，是決定生產資料的配置形式和利用效率的關鍵性因素，成為國企最為稀缺的戰略性核心人力資源。為了獲取和開發經營者這種特殊人力資源，必須確立和保護國企經營者階層的獨立利益，充分尊重國企經營者勞動的特殊性和價值的高端性，建立健全一套有效的國企經營者激勵機制。
一、國有企業經營者激勵機制低效的原因探討
縱觀國有企業近年來的改革歷程，它就是一個激勵經營者提高企業的經營效率的過程，雖經多方努力，目前國有企業仍然缺乏一種激發經營者積極性和創造性的有效動力機制，普遍存在著激勵不足的現象，究其原因有以下幾點：
原因一：現代企業的所有者與經營者是一種委托人與代理人之間的契約關系，且兩者關于代理行為存在著嚴重的信息不對稱性，這就產生了經營者運用欺瞞委托人的辦法來滿足個人效用的可能性，解決這個問題的途徑，就是將經營者享有剩余索取權和享有剩余控制權有機結合起來。大多數經過改制后的國有企業的資本封閉性依然很強，國家仍是國有企業唯一股東或最大股東，這意味著政府對企業仍有很強的干預權，國家仍要承擔企業絕大部分的經營風險，這使得國有企業所有權關系模糊，依然沒有能夠解決好國企所有權與經營權分離所造成的“代理問題”，加上金融市場的預算約束硬化，使得國有企業不能完全按市場競爭的方式生存和發展，不能成為真正自負盈虧的市場競爭主體，這一切是形成有效激勵機制的根本性障礙。
原因二：國企經營者對于提高企業的經營業績、確保國有資產保值增值起著核心性引導作用，只有確立和保護經營者階層的獨立利益，按照經營者人力資本勞動的特殊性給予其與貢獻相一致的報酬，才能極大地激勵國企經營者。但是，許多人還沒有真正意識到經營者作為人力資本的社會使用價值和獨立產權的存在，國企又長時間過分強調精神激勵的作用而忽視、淡化甚至是排斥物質激勵，政府為避免經營者對國企利益過多索取而對經營者的收入實行“倍數”控制，致使國企經營者得不到或只能得到很少的剩余控制權，他的收入與企業規模、效益好壞、行業狀況的相關性過小，企業經營者的收益與其承擔的責任存在著嚴重的不對稱性。
原因三：國有企業公有制的特點決定了國企經營者具有更高的行為動機和社會使命感，高素質群體特征決定著國企經營者比較看重潛能的發揮、事業的成功、抱負的實現等非物質因素，有效的精神激勵可以使經營者積極性最大限度地調動起來，尤其是在目前國企囿于財力匱乏的背景條件下，精神激勵機制就具有物質激勵所不可替代的積極意義。但是，目前對國有企業經營者的精神激勵只局限于榮譽激勵和職務激勵兩種，并且還存在著諸多不近人意的地方。例如，國企經營者沒有作為獨立的階層得到社會普遍認可，全社會缺乏尊重經營者的良好氛圍。對國有企業的宣傳比較側重于集體形象的塑造，這種“榮譽面前人人有”的現狀沒有給予付出艱辛勞動的國企經營者以充分的肯定。上級主管部門經常把國企經營者選拔到黨政機關擔任一定的領導職務來作為對他的激勵，這種模式勢必造成人才浪費，還造成個別“身在企業、志在仕途”的國企經營者為了迎合上級而做出了忽視市場經濟規律的短期化行為。
原因四：盡管一些地區運用人才市場來公開招聘經營者，但大多數國有企業的經營者仍然是由上級主管組織部門直接任命。由于任命國企經營者的政府部門不是企業真正的所有者，始終缺乏產權動力激勵機制和有效約束機制，往往不是根據經營能力，而是配合個人喜好、依據應聘者的政治資歷來選聘經營者。這種選拔任用制度嚴重制約了企業家階層的形成和發展，還易導致某些經營者偏好于追求在職期間的短期化經濟效益和轟動性宣傳效果來謀求個人升遷。
原因五：對國企經營者的激勵基本上只有在崗時的激勵，沒有根據他在崗時的業績表現給予離職后的獎勵。由于企業的經營者離職后缺乏社會保障和制度化報酬，個別經營者在崗時做出將國有資產轉移為個人財產的卑劣行徑以謀求離職后的生活保障。
原因六：績效考核是保障并促進企業內部激勵機制有序運轉所必須的一種管理行為，績效考核所確定的工作業績為物質激勵經營者提供了參考性依據。但是，由于國有企業所有權缺位使得對經營者的考核評價一直不能落到實處，現有的績效考核體系中存在著嚴重制約激勵機制發揮效用的弊端：過多采用類似于德、能、勤、績這類定性化的考核標準，忽略了量化性的標準，無法避免考核組織者的主觀性判斷的干擾；過多注重反映短期經營業績的考核指標，忽視反映長期經營效果的指標狀況，無法避免經營者追求短期性經營的行為；過多注重考核的規范劃一化，沒有根據不同經濟類別、行業特點和企業規模進行分層次考核；過多借助企業內部力量進行考核，在體制不健全、監督不力的情況下，大權在握的經營者就擁有了對考核進行操縱的可能性。
原因七：監督約束機制，既是促進企業經營者自我完善的有力措施，又是對少數企業經營者可能不正當行使權力的一種制約，而我國國有企業經營者的激勵與約束機制存在嚴重的不對稱性。一方面，我國實施弱化國家對國有資產所有權約束的方法來激勵經營者。另一方面，對國企經營者應該起到繼發性約束作用的企業法人治理結構因自身的不完善性導致其監督制約作用還未顯現出來，傳統的員工代表大會、民主管理和基層黨組織等原發性約束機制因缺乏可操作性而難以發揮出預想的效果，國企經營者在企業事務上幾乎擁有著不受約束的權力。在政府及有關部門對國有企業的干預越來越少的情況下，如果把企業資源處置權不加制約地悉數交給經營者，他就有可能利用信息不對稱侵犯所有者權益來獲得個人利益的最大化。
二、健全國企經營者激勵機制的對策
1.構建市場競爭機制，實現環境激勵
為了對國企經營者形成有效的間接環境激勵，必須創造充分競爭的市場環境。既要實現產品市場競爭的成敗能直接反映企業的財務收益率，資本市場的信息能及時披露國企經營者的管理能力和努力程度，從而直截了當地對國企經營者實施長期化地評價、監督和激勵，又要設法把國有企業的國有資本最大限度地量化為經營者的責權利，使國有企業真正成為享有民事權利并承擔相應民事責任的經濟實體。還要讓國有企業徹底擺脫產業結構的束縛、社會性負擔的羈絆和政策性虧損的制約，使國有企業與其他所有制企業在同等競爭條件下參與市場競爭。
2.構建薪酬管理機制，實現報酬激勵
由于單一結構的報酬方案易引發經營管理者的投機化行為，國有企業應根據國企經營者的勞動特點逐漸實施包括基本收入和效益收人兩個組成部分的多元化年薪報酬制度。基本收入是國企經營者日常經營管理勞動在報酬上的體現，根據企業凈資產規模的大小、同行業工資的水平、經理本身的情況等幾個方面綜合評定，旨在為經營者提供最基本的生活保障，只要經營者履行了合同規定的基本義務，就可按時定額獲得。效益收入是根據國企經營者的經營業績所確定并通過利潤分配所獲得的收入。國有企業對于這部分收入必須打破國企改革中新一輪平均主義的傾向，打破經營者報酬界限和“封頂”限制，讓經營者的效益收入最大限度地與企業經濟效益和資產增值幅度掛鉤，使得經營者人力資本產權得到合理的報酬。效益收入又可以分為當期效益收入和遠期效益收入。當期效益收入是以年度為單位考核經營者的經營成果并浮動發放的工資模式，它將按勞分配與按生產要素分配緊密地結合起來，使經營者作為企業家人力資本而對企業所做出貢獻與所獲取的報酬處于對等地位，有利于激勵經營者的事業心和責任感；遠期效益收入是國有企業經營者通過持股、期股和期權三種形式持有本企業的股份之后所獲得的收入，是把產權改革和激勵創新有機結合起來的一種嘗試，實際上就是使剩余所有權和控制權最大程度地對應起來。由于股票的增值與經營者的自身利益密切相關，經營者會從自身利益最大化的角度出發來提高國有企業經濟效益，從而在企業內部構建起持久的激勵源。遠期效益收入還通過剩余索取權的設置解決了經營者勞動難以觀察和監督的問題，避免經營者由于利己動機和信息不對稱所造成的道德淪喪的風險。
3.構建精神激勵機制，實現精神激勵
有效的精神激勵是使經營者積極性最大限度調動起來并持續地保持下去的重要手段之一，對國有企業經營者實施精神激勵主要有以下形式：應該承認經營者在整個經營管理活動中的核心地位，尊重和保護經營者的獨立經營管理權，創造條件讓經營者將自己的經營理念和價值觀念貫徹到企業的日常運作過程中，并對成績顯著、貢獻突出和群眾認可的經營者及時予以提拔重用，從而實現事業激勵；對優秀的國企經營者在政治上加以重用，給予他們更多的參政議政的機會，為他們提供更廣闊的發展空間，從而實現政治激勵；企業家精神是企業家們在長期的企業管理過程中逐漸建立起來的價值理念和精神風貌，它以潛在的運動形態滲透在經營者的精神理念之中，它一旦被經營者所認同，將產生出一種外在硬性規定所無法比擬的凝聚力、驅動力和約束力，加強企業家精神的培養和推廣，使其成為經營者的核心精神支柱、持久動力機制和自我激勵源泉，就能實現精神激勵；對品德高尚、事業有成的經營者授予榮譽稱號，并大力宣傳他們的事跡和貢獻，以達到提高國企經營者的社會知名度、在全社會形成尊重企業家的文化氛圍的目的，從而實現榮譽激勵。
4.構建崗位聘任機制，實現任職激勵
為了讓國企經營者的崗位聘任機會成為一種行之有效的激勵措施，應逐步限制直至放棄政府對國企經營者的直接任命權，更多地利用非官方機制如公開招標選聘、實績考核選聘、職代會選舉、董事會推薦等方式。當務之急是建立公平競爭上崗的經營者人力資本市場和自由流動的經營者階層，這是實現經營者從行政任命制向市場選聘方式轉變的關鍵性保障因素。因為職業經理人市場中必然伴隨著業績檔案和信用制度的強化，經營者人力資本的價值將隨之取決于經營者過去的經營業績，這種優勝劣汰的人才市場競爭機制使得經營者為自已能夠從眾多競爭者中脫穎而出而倍感自豪，又使經營者產生了“不進則退”的危機感。
5.構建經營者保險機制，實現保障激勵
為了讓國企經營者產生“退有所依”的安全感，從而在一定程度上防止國企經營者在職時的逆向選擇行為，必須構建起國企經營者的保障機制。首先，國有企業將對經營者的激勵約束機制延伸至任期后。可以實行經營者高額退休金計劃，對于全面完成目標責任制指標的經營者，可由企業出資購買終身商業養老保險和醫療保險。可以建立完善的離職后業績獎懲制度和終身追償制度，對于造成經營性虧損者，除及早免職外還應削減其社會保障待遇。這樣才能使經營者的權與責趨于對稱，經營者在經過博弈思量之后會遏制短期經營行為。其次，建立起憑經營者的經營業績決定其是否留任的制度，應改變國企經營者“60歲退休”一刀切的做法，有的企業家此時正是把握市場、運籌帷幄的鼎盛時期，對于經營業績好的高層經營管理人員可延長其退休年齡，甚至不設退休年齡，讓國有企業經營者成為沒有年齡限制的獨立階層，這樣國企經營者就會把謀求企業成功作為自己畢生事業來追求。
6.建主績效考評機制，實現考核激勵
績效考核是實現企業各項激勵目標所必需的一種管理行為，國有企業應建立以資產經營責任為核心、以激勵經營者積極進取為手段的科學考核體系。首先，構建具有公平性特征的評價標準。作為社會經濟大系統中重要一環的國有企業，擔負著多重社會責任，對國企經營者的績效考核需要設計一套綜合性、規范化、可操作的經濟指標體系，旨在反映經營者對國家、社會和企業的貢獻，從而達到全方位地反映經營者的經營能力和經營績效的目的。由于不同類型的國企的功能目標不盡相同，對經營者績效指標的考核要有所側重，對于競爭性企業的經營者主要考核經營創新能力和企業效益，對于公益性企業的經營者主要考核政策意識、經營能力和企業資產保值增值率。由于每位國企經營者的業績要受到前任經營狀況、現有資本水平和政策性負擔等條件制約，這就要求考核指標的制定要以增加值為主要指標，確保經營者績效考核指標的公平性和合理性。其次，實現測評過程的規范性。國有企業在績效考評過程中要多借助計算機等現代化工具所搭建起的技術平臺來減少人為因素的干擾。對國企經營者的業績評價結果，既要橫向分析來勾勒出被評價者業績在同行業、同規模、同經濟類型企業中的具體位置，又要縱向分析來展示出各種指標的動態發展過程和未來趨勢，然后在數量分析的基礎上集合優秀專家群的集體智慧與經驗給予經營者一個恰如其分的定性評語。為了有效地防止經營者謊報業績等不正當行為的發生，政府國有資產管理部門要借助審計中介機構和會計中介機構的力量建立起考核監督機制，對經營者績效考核情況進行定期評價和監督，從而確保績效考評的客觀性、科學性和規范性。
7.建立監督約束機制，實現反向激勵
健全監督約束國企經營者的制度，不僅是國企經營者制度創新能否取得應有成效的關鍵所在，也是通過懲罰措施來建立人力資源活水機制的反向激勵措施。首先，運用法律條例和規章制度的形式來確立國企經營者的職責權限、確認紀檢監察部門的權力威信、確定財務審計的職能范圍，從法律和制度角度對國企經營者的行為加以約束，促使其按照社會主義市場經濟運行的內在需要依法經營。其次，要充分發揮國企員工“主人翁”責任感和使命感的積極作用，運用員工民主管理來完善對經營者的監督約束機制。員工代表大會是使群眾監督方式步人法制化軌道的組織機制，凡是全局性的生產經營管理活動以及涉及員工切身利益的敏感問題都要交由員工代表大會討論。最后，建立起科學的企業法人治理結構，對國企經營管理行為實施過程管理。企業法人治理結構是一種董事會、監事會和經營者之間的權力制衡機制，董事會根據市場對企業重大決策進行自主性表決，監事會則對企業日常工作實施經常性監督，經營者在授權范圍內擁有對企業的高度控制權，他們之間明確的權責利關系實現了所有者及其他利益相關者對經營者的有效監督約束。（作者：陳丹紅）
本文章僅代表作者個人觀點。
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