近年來珠三角地區出現了企業用工短缺、民工偏緊現象，為了解2005年珠三角企業用工情況，廣東省企調隊于3月底對廣州、深圳、珠海、汕頭、佛山、江門、肇慶、惠州、東莞等八個珠三角地市進行了春季招工情況抽樣調查。調查結果表明：今年春季珠三角地區招工總體情況有所改善，但是缺工及招工難情況仍然存在，應該引起有關部門重視。
一、2005年春季企業招工幾個特點 1、企業招工情況總體有所改善。從調查數據看，在503家調查企業中有287家春季有招工計劃，占調查總數的57.1%。有招工計劃企業中近八成企業認為招工情況比去年持平或好轉，42.2%的企業反映招到工人數比去年有增加，從招工來源看，約有76.9%企業招到的工人中外省民工增加。2005年春季招工后，有62.4%的企業表示“基本滿足企業生產經營需要”，有17.4%的企業表示“完全滿足需要”。但是有招工計劃企業中仍有56.1%反映沒有招足，有15.3%的企業表示“不滿足企業生產經營需要”，有17.4%的企業反映招工情況比去年差。 2、公有制企業用工情況較好于非公有制企業。這次調查企業中按各種類型看，國有企業占20.9%、集體企業占4.2%、有限責任公司占29.2%、股份有限公司占10.3%、私營企業占7.6%、外商及港、澳臺投資企業占27.8%。其中國有企業、集體企業中2004年存在缺工現象的分別占各自調查樣本的22.9%、14.3%，而非公有制企業，私營企業和外商及港澳臺投資企業，2004年缺工企業分別占55.3%和51.4%，缺工比例分別比國有企業和集體企業高出32.4、28.5和41、37.1個百分點，72.9%的外商及港澳臺投資企業、65.8%的私營企業今年春季有招工計劃（表1）。 不同注冊類型企業招工情況表
| 樣本數 | 2004年缺工情況 | 2005年春季招工情況 | 缺工 企業數 | 所占比例 | 有招工計劃企業 | 所占比例 | 國有企業 | 105 | 24 | 22.9% | 44 | 41.9% | 集體企業 | 21 | 3 | 14.3% | 8 | 38.1% | 有限責任公司 | 147 | 59 | 40.1% | 81 | 55.1% | 股份有限公司 | 52 | 11 | 21.2% | 27 | 51.9% | 私營企業 | 38 | 21 | 55.3% | 25 | 65.8% | 外商及港澳臺投資企業 | 140 | 72 | 51.4% | 102 | 72.9% | |
3、從企業規模看，各規模企業的缺工約在三分之一。調查樣本中大、中、小型企業分別占36.4%、42.1%、21.5%，從2004年所調查企業缺工情況看，大、中、小型有缺工現象企業分別占各自調查樣本比例為35.5%、38.7%、39.8%。從今年春季招工情況看，各種規模調查樣本企業中都有五成五以上的企業有招工計劃，其中招工計劃最高比例是大型企業，為59.6%。 4、建筑業、房地產業招工情況好，制造業、住宿餐飲業招工難。調查資料顯示，建筑業、房地產業用工情況較好，尤其是建筑業由于所需多數是普通工人比較容易招到，調查中有86.5%的建筑業是不需要招工的，僅有13.5%有招工計劃，比2004年下降近6個百分點。其次，房地產業中2005年有招工計劃僅占調查樣本38.8%。而在制造業、住宿餐飲業中2004年缺工的企業分別占各自調查樣本的比例高達50%、57.7%，比建筑業和房地產業分別高出30.8、38.5和13.3、21個百分點，2005年計劃招工的制造業和住宿餐飲業占調查樣本的比例高達88.0%、75%（表2）。 不同行業企業招工情況表 | 樣本數 | 2004年缺工情況 | 2005年春季招工情況 | 缺工 企業數 | 所占 比例 | 有招工計劃 企業 | 所占 比例 | 工業 | 138 | 66 | 47.8 % | 117 | 84.2% | 其中：制造業 | 132 | 66 | 50.0% | 117 | 88.0% | 建筑業 | 52 | 10 | 19.2% | 7 | 13.5% | 交通運輸倉儲及郵政業 | 46 | 18 | 39.1% | 29 | 63.0% | 批發零售業 | 63 | 15 | 23.8% | 36 | 58.1% | 房地產業 | 49 | 18 | 36.7% | 19 | 38.8% | 社會服務業 | 56 | 15 | 26.8% | 23 | 41.21% | 信息傳輸、計算機服務和軟件業 | 47 | 18 | 38.3% | 17 | 36.2% | 住宿和餐飲業 | 52 | 30 | 57.7% | 39 | 75% | |
5、普通工人供求情況好于技術工人。2005年春季有招工計劃的287家企業中，需要計劃招收的各類人才56156人，其中企業管理人員占4.2%，專業技術人員占7.1%，技術工人占21.3%，普通工人占67.4%。而實際招收的工人中，普通工人完成計劃的比例最高，占73.2%，而技術工人完成計劃的比例僅為58.6%，兩者相差14.6個百分點（表3）。 287家企業春季招收各類人才總體情況表
| 企業管理人員 | 專業技術人員 | 技術工人 | 普通工人 | 春季計劃招收數 | 2367 | 4009 | 11958 | 37822 | 春季實際完成招收數 | 1605 | 2850 | 7009 | 27697 | 實際數占計劃數比例 | 67.8% | 71.1% | 58.6% | 73.2% | |
6、招收的人員中具有高中以上學歷占近六成。從學歷層次看，這次調查中企業招收的人員總體學歷層次狀況較好，在招收的40670個各類人員中，具有高中以上學歷的占近六成，其中，高中、中專學歷的所占比例最高，為48.0%，其次是初中以下學歷的占41.0%。但是也必須看到調查企業招收人員中大專及以上學歷的僅占11.0%，而企業所缺較多的企業管理人員多數是具有大專以上學歷人員，因此高層次人才仍然相對偏少。 二、存在的主要問題 1、勞動力需求增多與可供使用的勞動力資源相對減少之間存在矛盾。從勞動力需求層面看，近兩年廣東經濟快速發展，企業經營環境的不斷改善，社會需求增加，相當部分企業擴大生產，對用工的需求不斷增加，同時世界經濟復蘇對珠三角多數“三來一補”企業訂單增多等客觀上要求企業擴大生產規模，對用工的需求增加，調查企業中有35.5%的企業反映2004年企業用工不足的主要原因是企業擴大生產。 從勞動力資源供給層面看，首先務工大軍供給相對減少，目前勞動密集型企業招收務工大軍年齡多在25-18歲，屬于80年代出生的新一代，是我國實行計劃生育后成長起來的一代，數量本來就相對減少；其次勞動力流動性大，近年來用工短缺既勞動力賣方市場的形成，加上企業用工機制的不健全，使企業員工的流動性普遍加大，在對企業從業人員不能滿足生產經營需要原因的回答中，因企業員工流動性太大缺工的占41.1%；再次勞動力流向面廣，據有關報道，今年春節期間初一到初七入粵外來工約230萬人，比去年同期下降了8%左右，2004年東莞市普通工人的流失率從10%增至15%，其中9%到了長三角地區。 從供求雙方看，一方面勞動力賣方市場的形成，使勞動力挑選工種成為可能，在企業對招工困難主要原因的回答中，求職人員挑選工種占31.4%；另一方面有限的勞動力資源素質達不到企業要求，務工大軍中多數對就業期望過高而又缺乏良好的敬業精神，適應環境的能力也較差，對招工困難的原因給予回答的236家企業中，企業要求過高及企業招工有附加條件的占16.1%。 2、工人要求提高工資福利待遇與企業利潤日益降低之間存在矛盾。一方面，勞動力就業選擇面的擴大意味著企業要招到合適的人員就需要提供更有吸引力條件，其中工資福利應該是最主要的方面。調查資料顯示，236家對招工困難的原因給予回答的企業中，工資福利過低占14.4%。另一方面作為制造業中心的珠三角地區企業近兩年由于原材料、能源的價格高企而成本普遍上漲，企業下游產品由于競爭激烈而價格上漲有限，企業利潤下降，因此企業所能提供工資福利與工人的要求還有距離。調查資料顯示，進行春季招工的企業中僅有30.0%的企業表示有提高職工工資待遇，回答看情況的占52.3%，絕對不提高的占17.8%。另外有企業反映目前企業的用工成本已經較高，比如佛山某建筑企業反映目前企業每年向相關管理部門支付的臨時用工調配費過高（120元/人），對建筑企業來說是很重的負擔，而目前的建筑業競爭激烈、施工墊資現象普遍，資金運作極其緊張，利潤空間減少，在招工困難的情況下，提高工資才能招到足夠的工人，企業的資金壓力相對更大。 3、企業所需技術工人與目前教育體制銜接不夠。眾所周知，目前珠三角地區最為短缺的是技術工人，比如焊工、磨具技術人才以及設計人員，本來就少，人才市場上供不應求，大部分人員因為選擇面廣而流動性較大，企業自行培訓的技術人員也因流動性大而造成人力與財力的成本較高，多數很難招到足夠合適的技術人員。而目前的教育體制中能夠培養與企業所需人員相符合的技術工人的各類技校數量少、培養人員遠不及企業需求，2005年春季企業所招到的技術工人只占計劃招收人數的58.6%，不僅低于普通工人14.6個百分點，而且低于企業管理人員和專業技術人員9.2個和12.5個百分點。 4、吸引人才的相關配套措施不完善。一是部分人才市場和職業中介沒有發揮應有的作用。不少企業反映勞動中介部門、人才市場等對企業的收費雖然偏高，人才市場資料不完整，企業不能及時準確地了解學校學生的就業信息，學校學生不能及時準確地了解企業的用工信息；職業中介多數屬于無序、無規狀態，沒有高素質人才進行職業指導，企業對職介所不信任。人才市場和職業中介未能起到企業與應聘者的搭橋和牽線的作用。調查顯示，236家企業對招工困難主要原因回答中，企業對招工宣傳的力度不大占16.1%，企業與職介部門缺乏溝通占7.2%。二是企業所在當地的文化氛圍淡、治安狀況差。不少民工出來務工除了賺錢以外，還有一個重要的目的就是開開眼界、長長見識；一些高校畢業生更是看重企業周邊能否提供一個繼續發展的文化環境。象東莞、佛山等市部分鎮上企業留不住人才的一個主要原因就在于此。外來務工人員是弱勢群體，得不到當地人的認同，缺乏安全感，因此對當地的治安狀況特別關注。調查中有部分企業反映因為企業所在地周邊較差的治安狀況對企業招工帶來的負面影響不容忽視。三是部分地方執法不力。雖然珠三角地區目前針對保護工人特別是外來務工人員已經有了一些可以遵循的規章及法律、法規，但是一些地方往往出于招商引資或是財政增收的需要而執法不力，查處不嚴，導致有最低工資標準等規定但執行無法保障，惡劣的工作環境也得不到太大的改善，工傷事故常有發生等。 三、看法與建議 作為生產力中最活躍因素的人力資源，如果得不到充足供應，對經濟發展的負面影響將是巨大的，現階段有條件吸引足夠的產業工人已成為影響各地投資環境的重要因素。因此，要改善目前這種普遍存在的企業缺工現象，除了企業提高工資福利待遇，吸引更多務工人員外，更需社會的多方配合和支持。 1、企業自身應采取的解決辦法。一是提升企業吸引人才的競爭力。包括適當提高工人的工資福利水平、改善工作及生活環境、放寬用工條件、打造良好的企業品牌形象。二是擴大宣傳力度、拓寬招聘渠道。企業可以通過報紙、人才中介、網絡招聘、與相關專業的大中專院校聯系掛鉤等多種途徑招工，建立長期進行勞動力合作的單位，以保證相對穩定勞動力資源供應。三是加強對在職工人的各類培訓。在目前技工普遍難尋的情況下，企業采取有效措施加強對在職職工的技術培訓是保持人才競爭力根本辦法。四是實行人性化的管理，增強員工歸屬感。首先是企業各類員工平等地享有最低工資標準、養老醫療保險等福利；其次倡導關愛員工、賞識部下等人性化的管理；第三是充分發揮黨、團、工組織工作作用，開展豐富多彩的文體活動，增強企業凝聚力。 2、對政府有關部門的建議。一是出臺吸引人才優惠措施。政府要完善各項勞動用工各種保障制度，細化醫療、養老等保險的操作規程，對違反規章侵害工人權益的企業嚴加懲處，切實保障外來工的合法權益；對企業招到的外來工子女教育問題予以照顧使之沒有后顧之優；降低對企業用工所收的各項費用來降低企業用工成本。二是加強對職業中介、人才市場的建設和管理。政府出臺相關制度規章對職業中介、人才市場進行規范管理，政府出面與內地勞動力富余省份勞務輸出部門聯系，定期組織部分缺工嚴重的企業出去招工等，使職業中介和人才招聘中心真正成為企業和求職者之間的牽線紅娘。三是做好協作工作。一方面充分發揮有關部門的功能做好勞動力資源調查，另一方面協作本地企業進行人才培訓。四是完善各項配套政策措施。改革戶籍制度等相關制度，把優秀的農民工轉變成真正意義上的產業工人，以改變目前城市居民勞動力市場和農民工勞動力市場分割的二元局面；改善城市治安環境、加強城市周邊的體育、文化設施建設，營造文化氛圍，以豐富務工人員的業余文化生活；通過宣傳營造一種城市各界關心外來工、尊重外來工的氛圍等，可以使外來工增強對城市的認同感和歸宿感，全心全意投入到城市的建設中營造良好的文化氛圍，創建和諧社會。 3、解決缺工問題的根本途徑――產業升級。珠三角是我國改革開放后經濟最早崛起的地區，它的崛起有政策上的優惠和毗鄰港澳的地理優勢，另一個不爭的事實是，珠三角的不少企業，是20多年前承接了日韓、港臺地區的勞動密集型產業轉移，是低效益的產業模式。這種模式在當時勞動力供應充足而又極為低廉的情況下，為經濟的發展迅速積累了資本。在20年后的今天，這種模式也許已經不適應當今產業升級的需要，也許已經走到了盡頭。因為這種低附加值的生產經營模式決定了企業不可能大幅增加工人工資。珠三角的大多數電子企業也不象長三角，是做自己企業的品牌，產品的附加值比較高。珠三角的大多數電子企業是OEM生產商（OEM是英文OriginalEquipmentManufacturer的縮寫，譯稱原始設備制造商，指一家廠家根據另一家廠商的要求，為其生產產品和產品配件，亦稱為定牌生產或授權貼牌生產是做“貼牌），產品的核心技術部件都是國外生產的，主要給外企加工。這些工廠只做加工與組裝，利潤就是來自低廉的勞動力且利潤不高，沒辦法提高工人工資，很難改善工人的生產和生活環境。如果工人工資繼續上漲，廠子只能搬到勞動力更廉價的地方去。目前珠三角在人力成本上的優勢逐漸減少，它在努力擺脫低效益的產業模式，以使企業完成產業升級。產業升級是缺工潮帶給珠三角企業的一次深刻推動。 | 
