東莞制造業生產工人年流失率達108%

　　報告指出90%的企業以生產部門流失率最高，東莞理工學院人力資源管理專家認為，員工流失率高說明東莞產業結構需轉型

　　本版撰文 時報記者 徐超萍 通訊員 倪超

　　3月26日， “2004~2005年度東莞制造業薪酬調查報告發布會暨聚焦05東莞薪資福利調 整關注東莞人力需求大型交流會”在東莞銀城酒店舉行。本次會議發布的《2004~2005年度東莞制造業薪酬調查報告》備受與會的專家學者，以及200多位企業HR經理的關注。

　　重點鎖定電子制造行業

　　此次薪酬調查是由東莞基業人才、基業名企HR經理俱樂部發起，今年已是第3年進行此項調查工作。本次調查與以往幾次調查最大不同之處在于：基業根據東莞產業結構的特點及企業狀況，將調查重點鎖定在電子制造行業。調查統計小組完全按照專業的薪酬福利調查流程，從客戶邀請、問卷設置、問卷回收、基本職位評估、數據收集、數據審核到數據分析，前后歷時3個多月，最終形成了薪酬福利調查報告。

　　據悉，參與本年度調查的是從幾萬家企業中選擇一部分有代表性并分布在東莞各鎮區的企業，報告覆蓋了11個部門的60個基本崗位，五個職員級別(基礎員工級、一般職員級、工程師技術員級、主任課長級、經理級)。

　　而展開的薪酬調查包括：60個基本崗位的月薪資水平及年度總收入薪資水平、應屆畢業生入職薪資、職員的基本工資調整情況、職員流失情況、職員培訓及人才動態等人力資源管理者最關注的問題。其中職員薪酬水平分企業投資性質，取六組參考數據進行分析，調查分析中對福利部分難以量化的指標運用新方法盡量給予量化和定性分析。

　　82%企業每年至少調薪一次

　　據調查結果顯示，2004年度企業基本工資調整幅度為8.8%，較上年調查結果6.7%上升了1.2%。調查顯示82%的企業每年至少進行一次調薪，且企業多數選在上半年進行調薪，其中39%的企業選擇在每年的4月份調薪。絕大部分的企業在調整薪資時，均以職員個人表現為最主要的考慮因素，其次為公司業績。

　　生產工人年流失率高達108%

　　調查結果還顯示，參與調查的企業中，雇員年度整體流失率為80%。而90%的企業以生產部門流失率最高，其中以生產工人的流失率最高，年流失率最高達108%。

　　東莞理工學院人力資源管理專家莫教授認為，報告中員工流失率之高，對東莞產業結構的轉型是一種警醒。他認為，員工流失與年前發生在東莞甚至是珠三角的民工荒是同一現象。原因是從2001年開始，長三角就對珠三角的人才流向帶來一定的壓力，長三角研發人才多，產品附加值高，而珠三角如東莞等多以加工制造業為主，產品附加值低，因此勞動力成本也一直受到壓抑，間接導致了工人尤其是生產工人的大量流失。

　　采取培訓提拔中低層干部

　　在現階段，培訓已成為企業一種有效的管理手段，越來越受到企業管理者的重視。在調查中顯示出，64%的企業成立了專門的培訓部門，而且有64%的企業每年用于培訓的費用占總薪資費用的1%以上；98%以上的企業通常會采取培訓的方式從普通員工中提拔中低層干部，使更多的普通員工走上了領導崗位。

　　薪酬預測

　　《2004~2005年的薪酬福利調查報告》顯示——

　　企業對薪資支付將更理性

　　調查報告分析顯示，隨著經濟平穩發展，2005年整體薪資水平將止跌并略有上揚。同時隨著企業人力資源管理水平的不斷提升和薪酬理念的不斷完善與發展，“人力資本”的概念逐漸深入人心，企業對于薪資的支付將更為理性。

　　薪酬模式更注重個人能力

　　未來幾年，中國高新技術企業的薪酬管理發展趨勢重點在于更加注重個人的能力，從“為職位付薪”走向“為個人付薪”。這種薪酬管理方案的實質是將薪酬管理作為企業管理和人力資源開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，其基本思路是將企業的工資計劃建立在四個原則的基礎之上：薪酬、信任、縮減工資分類和能力與業績，目的是通過加大工資中的激勵成分，換取雇員對企業的認同感和敬業精神。

　　薪酬激勵手段多樣化

　　為吸引、激勵、保留優秀員工，企業必須重新考慮傳統的薪酬計劃，根據員工需要的變化重新設計薪酬制度，比較有效的途徑是實施全面薪酬管理系統。

　　而在2005年以現金為王的格局將會有所改變，薪酬激勵手段將更加多樣化，企業將會利用短期和長期激勵相結合的方式、物質與精神相結合的方式，以及自助式薪酬福利的方式等多樣化手段，來鼓勵員工將更多的精力和熱情投入到工作中。

　　業界看法

　　薪酬調查報告有參照價值 企業在參考時會有所取舍?

　　在“2004~2005年度東莞制造業薪酬調查報告發布會暨聚焦05東莞薪資福利調整關注東莞人力需求大型交流會”上，一部分與會人力資源工作者認為，薪酬調查報告對制定本企業薪酬福利體系有參照作用。

　　他們認為，珠三角經濟發達，人才需求量較大，東莞尤其突出。因此，對于企業人力資源精英而言，在進行薪酬設計方案時迫切希望有一個較理性的參照體系，來幫助他們制定出優秀的薪酬設計與管理制度，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。因此，制定合理的薪酬福利體系這不僅僅是企業之競爭使然，也是目前人力資源服務領域的競爭形勢使然。

　　然而，某企業人力資源經理則認為，調查對象有臺資、港資、日資、韓資、歐美、民營等多種企業，比如說不同企業給一個相同崗位如摸具工工資就會有差別，但是報告中沒有直接反映，或者是用好幾組統計專業性很強的數據籠統地反映，不夠直觀，給我們的研讀和參考帶來一定的影響。另外這份報告雖然涉及了比較多的職位，但調查企業對象只有45家，這個數量對于有那么多制造企業的東莞來說也稍顯薄弱，因此我們在參考時會有所取舍。

　　北大方正集團人力資源負責人：

　　報告可信度高但只作參考

　　這份調查報告的職位薪酬資訊真實，可信度高，因為作為報告調查對象之一的我們集團，所提供的資料100%真實。但不管怎樣，這份報告是對2004年的一個總結，因此，我們只能用作參考，從中分析出2005年的走勢變化，以給我們日后工作帶來更多的指引。

　　虎彩集團人力資源總監曲國安：

　　改善人力資源工作很有幫助

　　這份報告讓我耳目一新，很有參考價值，而且對推動企業主改善人力資源工作很有作用。這份報告能使企業主的目光更多地關注人力資源工作，人力資源工作者作為直接面對企業第一線員工的人，通常能更多地感知企業與員工的關系密切程度，而這份報告是勸服企業主改善員工待遇，減少員工流失率的有力依據。