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從“相馬”到“賽馬”
近兩年來的人事與激勵約束機制改革中，最為扣人心弦的是用人制度改革中的領導人員聘任制改革，是如何處理好“黨管干部”原則與企業依法行使用人權的關系。
吳維朝認為，堅持黨管干部原則的基本要求為落實“三權”，即黨委對干部工作的領導權、黨委對干部選拔任用的決策權，以及黨委組織部門對干部的日常管理權。為進一步形成優秀人才脫穎而出的良好環境，在黨管干部的原則下，建設銀行應該怎樣探索用人制度改革的新路子？
建設銀行的做法是，在領導人員聘任中引入擇優聘任、競爭上崗，整個過程細分為六個必須牢牢把握的環節：一是資格認證。競聘者必須具備基本的崗位資格和任職條件，不具備資格和條件就不能準入。二是程序運作。必須經過公開、公平、公正的程序來進行競聘。程序面前人人平等，任何人都不能干預程序，駕馭程序，在運作過程中也不能修改程序。三是專業評審。在評審中引入專家小組，必須用專業來審定，使其更科學，更公開，更合理。四是民意咨詢。五是綜合評價。組織人事部門要對競聘筆試和答辯成績、年度考核結果和民意測驗得分進行綜合評價，供黨委、聘任人決策。六是實施結果的確認。
“建設銀行去年已在領導人員選拔任用過程中引入了競爭機制，推出了擇優聘任和競爭上崗，實現了真正意義上的職務能上能下。通過設置崗位準入條件，堅持公開、公平、公正的競爭程序運作，限制了個人意圖，扼制了選拔任用過程中可能有的印象分、關系分和機會分的作用，努力營造了使優秀人才脫穎而出的良好環境。”吳維朝在此列舉了一組相關數字：總行本部有9個原處級優秀年輕人才走上了部門級領導崗位，有6個副總經理級人員退出了原崗位；35個原副處級人員走上了高級經理級崗位，90個原科級的走上了高級副經理級崗位，有38個處級人員退出原崗位。
不難看出，建行的人力資源改革行走的是一條艱難的道路，力求在政策界限與現代企業制度兩者之間左右逢源的努力，耗盡了無數人的智慧和心血。然而必須看到的是，由于并未觸及最高管理層的激勵安排，這些改革顯然離脫胎換骨的變化尚有相當的距離。事實上，專家已有共識，較之目前殫精竭慮推進的“自上而下的內部改革”，國有銀行需要更為宏觀也更為徹底的戰略改革框架：建立純粹市場化的激勵機制，改變目前由組織部任命總行董事長、行長等高層管理人員的現狀，建立起管理層向投資者負責的股東文化，唯此才能建立真正的公司治理結構，實現改革的既定目標。
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