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“國企老總的薪酬究竟該怎么定？”這是國資委成立后社會各界高度關注的一個問題。
此前，由于出資人不到位，企業普遍存在負責人薪酬自定的現象，缺乏必要的規范。一方面，企業以及企業負責人之間的薪酬差距不合理，該高的不高、該低的不低，經營者薪酬水平與其承擔的責任不相適應，與經營業績掛鉤不緊，缺乏嚴格的考核獎懲；另一方面，職位消費缺乏有效的管理和監督，約束也不夠。如何解決這些問題，如何推進這項觸動各
方面利益，牽動各方面敏感神經的重大改革？現在從國資委發布的兩個文件上，我們已經看出了一些端倪。
繼去年底《中央企業負責人業績考核暫行辦法》頒布后，國資委在今年6月又出臺《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》。辦法規定了中央企業負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成�；绞瞧髽I負責人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定；基薪按月發放�？冃浇鹋c經營業績考核結果掛鉤，以基薪為基數，根據企業負責人的年度經營業績考核級別及考核分數確定，考核結果出來后，兌現績效薪金的60%，其余40%的績效薪金延期到離任或連任的第二年兌現。這套辦法明確了負責人的薪酬必須與業績考核結果掛鉤，提出了對企業負責人薪酬規范管理和掛鉤的具體措施，薪酬制度改革取得了實質性的突破。
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