忽視社會制度軟環境 中企海外擴張遭遇工運關

　　盛立中(濟南)

　　近年來，中國大型企業集團投資海外辦實業呈逐漸上升趨勢，除人們所熟知的青島海爾美國公司外，更多的投資則集中在新興市場國家，比如非洲、南美洲和中國周邊欠發達國家和地區。值得注意的是，中國企業對這些地區的環境考察多關注資源、市場、直接成本、稅收優惠制度等，對由于社會制度不同而形成的“軟環境”則很少顧及，在處理一些勞工問 題—的突發事件中由于經驗不足而蒙受損失。

　　首鋼秘鐵公司罷工事件

　　我們先來看看最近發生在秘魯的首鋼秘魯鐵礦公司工人罷工事件。首鋼秘魯鐵礦股份有限公司是北京首都鋼鐵公司1992年斥資1.18億美元收購秘魯鐵礦后形成的，也是中國在南美洲最大的生產型企業。首鋼購買秘鐵后第一年，出于與當地工會組織搞好關系的良好愿望，邀請他們到北京參觀訪問。這些工會領導人一返回秘魯，就提出按照中國社會主義企業的模式給秘方員工增加福利。首鋼在不了解當地相關法律的情況下，同企業工會組織簽訂了多達35項的福利條款協議，包括首鋼秘鐵職工及其家屬全部享有免費醫療、免費教育、免費居住和免費水電等。

　　在秘魯，工人吆喝著炒老板的事并非新聞。1996年首鋼秘鐵就因工薪問題而發生了長達42天的集體罷工事件。今年3月，首鋼秘鐵礦工工會又一次向首鋼秘鐵提出每人每天增加工資14索爾(3.45索爾合1美元)，但首鋼秘鐵管理層堅持只增加1.5索爾。6月1日秘鐵礦工工會宣布罷工并設了封鎖線。首鋼秘鐵的高管們只能再一次以“資方”名義走到似曾熟悉又陌生的談判桌前，公司方面最終答應給每個職員日增工資2.9索爾，并給予每個職員一次性額外補貼570索爾。至此，2004年首鋼秘鐵又一輪勞資談判結束。據初步測算，此次罷工首鋼秘鐵遭受的直接經濟損失就高達351萬美元。據了解，在首鋼秘鐵，類似的罷工已經不是一次兩次了，令首鋼秘鐵高管們憂心忡忡的是，誰也不能確定下一次罷工的具體日期以及他們還將提出什么樣的要求。

　　不可忽視“洋人”工會組織

　　西方國家的工會組織從產生之日起就有非常復雜的背景。今天我們所看到的西方國家企業工會組織歷經100多年的演變，早已從我們過去教科書中的所謂原始的自我保護性質上的“散亂無章”上升到政府強制性的法律保護層面。在任何一個市場經濟國家抑或是那些我們尚不熟悉的、但市場開放度較高的非洲和南美洲國家，都有嚴格的勞工權益保障機制。

　　我們看到，在西方經濟較發達國家，初具規模的企業都被要求生產工人直接參與企業管理，而參與的方式就是工會。比如，在德國，《雇員代表參加企業管理法》就規定，在至少擁有5名有選舉權和被選舉權的雇員企業里，如果有3個人符合推選條件，那么就可以通過選舉組成企業職工委員會。企業職工委員會在某些涉及社會利益的問題上有共同決定權，資方在做人事決策時工會組織有共同決定權或參與權。不過，企業職工委員會委員是名譽職務，而且通常是兼職的。但是，職工人數在300人以上的較大企業，有義務按職工人數讓企業職工委員會的一名或幾名委員脫產。在雇員人數超過500名的股份公司、有限責任公司以及合作社里，監事會的1/3成員必須由雇員任命。煤炭和鋼鐵工業規定出資人和雇員代表可以各自任命一半監事會的成員，此外，還要選任一個負責社會利益的勞工關系董事(特定的共同決定權)。

　　世界上最不發達的非洲國家之一萊索托法律則規定，企業雇用當地籍員工超過50人時，員工有權成立工會。法律保護工會組織罷工的權利，并將這個“權利”視為“一般性權利(參與勞動的基本權)”。在這個貧窮國家里，我們經常會看到，不少企業由于沒有處理好勞資關系釀成罷工、示威甚至流血沖突，最后弄得兩敗俱傷。而被我們視之為較具活力的新興市場——南非，工會組織的力量更為強大，一些中國企業進入南非之初由于對當地勞工法律了解得不夠，以至于對企業雇員要求組織工會的行為多持消極態度，致使工人罷工、企業停產事端不斷，很多中國的企業家談到在南非的投資經歷就有一番“傷腦筋”的感覺。

　　強制性的雇員權益保護

　　在大多數西方國家里，其復雜的《企業法》中都含有職工參與企業內部管理的制度，其中特別是保證職工積極參與企業管理協作與決定的權利、每個雇員獲得信息和要求聽取意見的權利以及工會在企業法范圍內的權利。這些在我們國家只有高層管理人員享有的參與權，實際上涉及包括雇員社會福利、人事和經濟方面一切事務在內的企業的全部活動。這些國家已經基本形成了一整套比較完善的保護被視為弱勢群體的勞工法規體系。

　　在西方比較發達的經濟國家，每個雇員都享有多項法規明文規定的權利。例如雇員可以要求了解新技術對他的工作崗位有何影響，查閱本人的人事檔案，要求對有關他的能力鑒定或他的工資待遇的形成作出解釋等等。在加拿大，有20名以上有選舉權的雇員企業，雇主在采取所有人事方面的個別措施，例如雇用、編組、重新分組和調動時原則上必須征得企業職工委員會的同意。企業職工委員會可在某些法律規定的前提下拒絕或同意這些措施。如果雇主在這種情況下仍然打算實施被拒絕的措施，他就必須取得勞工法庭對此的判決。雇主也必須在每一次解雇人員時聽取企業職工委員會的意見，否則，解雇就無效。在正式解雇時企業職工委員會有和某些法律前提相聯接的異議權。

　　在德國，如果雇主正式解雇一名雇員而企業職工委員會由于法定原因表示反對，該雇員也提出要求保護不被解雇的訴訟，雇主原則上就必須根據該雇員的要求，在訴訟取得具有法律上確定效力的結果之前，繼續雇用他。雇主只有通過勞工法庭方能免除這一義務，企業職工委員會有根據的反對意見在解雇保護訴訟中也明顯地加強了雇員的地位。香港富豪李嘉誠之子李澤鉅今年上半年在收購加拿大航空公司一役中敗走麥城，就是一樁典型的受阻加航勞工組織的案例。

　　學會同工會組織打交道

　　總的來說，在國外辦企業所遭遇的勞資糾紛問題其產生的原因盡管有著不盡相同的背景，但我們對現代“洋工人階級”權益的任何疏忽都有可能“意外”失掉經濟機會。實事求是地講，中國很多把目光投向世界的企業家們，對這一切還很陌生，或者說還只停留在現代經濟管理學教科書中，鮮有非常成功和可以炫耀的經驗。國內的有些企業家甚至低估國外企業工會組織的作用，總以為無非搞些“破財免災”“小恩小惠”之舉或請當地政府出面就能敲定。中國企業海外辦廠多年的實踐和反饋回來的大量信息表明，這些凝聚了中國企業家心血、具有中國特色的“玩法”并不靈驗。前面所提到的那個首鋼秘鐵罷工事件就是一個明證。你今天給他們住房補貼，明天他們又要汽車補貼；你給他“獨生子女”或“多子女”補貼，他在認為給得有理的同時，又要你給他老年人補助。這不能用一句簡單的“得寸進尺”而能解釋透的。

　　有人會問，這些國家的政府在其中充當什么樣的角色？說起來，這些國家的政府在勞資雙方中的角色十分微妙。對于一些新興弱小的市場國家，政府非常歡迎來自海外的投資，不過，一旦發生勞資糾紛或其他變故，他們比誰跑得都快。比如在戰亂不止的蘇丹，政府對中國看上他們國家的石油資源非常合作，你只要有錢，我一切都答應你。但當中石化的油田遭到當地武裝分子的襲擊或發生勞資糾紛時，他們就表示“一籌莫展”，原本政府與武裝分子就是一伙的。如果你要求當地政府出面，他們還會狠狠地敲你一筆“紅包”。一方面，這些國家的勞工法律制度從根基上有保護勞動者這一相對弱勢群體的一面；另一方面，在大多數國家里，當地政府要看勞工組織的眼色，并在某種程度上受制于這些勞工組織。最簡單的原因莫過于勞工組織本身的票選作用，要不你就選擇下臺。

　　因此，把目光轉向國外投資的企業家們學會怎樣同國外企業中的工會組織打交道事關企業整體目標的實現。按照國際慣例和當地法律框架訂立好勞資雙方認可的游戲規則，保持勞資雙方良好的互動關系十分必要。在有必要的情況下，投資前邀請一位當地的勞工法專家做顧問也是一個不錯的選擇。否則。一旦被國外的“洋工人階級”忽悠得找不到北而功虧一簣就不要怨天尤人了。■