關于民工短缺的調查報告

　　勞動和社會保障部課題組

　　最近，我們就國內一些地區出現的民工短缺情況，對珠江三角洲、長江三角洲、閩東南、浙東南等主要的勞動力輸入地區和湖南、四川、江西、安徽等幾個勞動力輸出大省進行了重點調查。調查中，與勞動保障部門及部分企業、民工進行了座談，并深入企業進行了調研，現報告如下：

　　1. 企業缺工主要發生在珠三角、閩東南、浙東南等加工制造業聚集地區，重點地區估計缺工10%左右。

　　廣東現有的1900多萬民工主要集中在珠三角地區，但該地區正是缺工最為嚴重的地區。據當地勞動保障部門調查和一些專家估計，目前有近200萬人的缺口，缺工比率約為10%。其中：深圳現有民工420萬，目前缺口約40萬。東莞最近對1.5萬家使用外來勞動力的企業進行調查，17%的企業表示有用工短缺，缺口近27萬人。福建泉州、莆田兩市用工缺口共約10萬人。浙江溫州等用工較多城市也反映存在不同程度的招工難問題。

　　2. 工資待遇低、勞動強度大、工作環境差的勞動密集型企業缺工問題最為突出，月工資700元以下招工困難。

　　據調查，發生用工短缺的時間開始于近二三年，去年起尤甚。反映缺工嚴重的主要是從事“三來一補”的勞動密集型企業，又集中在產品競爭比較激烈的制鞋、玩具制造、電子裝配、服裝加工、塑料制品加工等行業，其中部分臺資企業和中小型私營企業缺工更為嚴重。這些企業和行業大都受到國外定貨商的制約，利潤空間較小，單件工價較低，每天勞動時間至少10至12小時，每月工資僅有600至700元，遇到趕定單時更要加班加點，而工作環境卻差強人意。此外，這類企業對員工的管理大多比較苛刻，為防止員工跳槽，一般都采取扣押身份證或抵押1至2個月工資的做法，在務工人員當中口碑較差。從被調查了解的企業情況看，民工短缺現象是市場調節的結果，而不是政策性的障礙。工資待遇與缺工有直接關系，月平均工資在700元(含加班費)以下的企業普遍招工較難；700至1000元的企業，招技工較難，但用工基本可保證；1000元以上的企業招工沒有問題。

　　3. 企業需求量大、嚴重短缺的主要是18至25歲的年輕女工和有一定技能的熟練工。

　　廣東今年第二季度勞動力市場監測數據表明，在企業發出的用工需求信息當中，有78%明確要求招收18至25歲的年輕女工。福建晉江最近對100家紡織服裝類企業的調查發現，有80%的企業明確表示只招年輕女工，這與當地勞動力市場上求職女工只占35%的比例形成了明顯反差。福建某電子工業有限公司，現有員工中年輕女工的比例高達85%，計劃新招2000名員工，仍要求按此同樣比例選年輕女工。浙江溫州農民工市場發布的企業招工信息，大多注明對18至25歲年輕女工優先招用。

　　4. 部分地區部分企業的缺工問題，已經對當地甚至周邊地區的同行業生產產生了一定影響。

　　調查發現，一些企業為了自身生存開始不擇手段地到其他企業或周邊地區“挖工”，從而使缺工問題由個別企業擴散開來，造成局部地區缺工矛盾激化。一些企業因缺工導致生產規模下降，對送上門的訂單也不敢接受。一些與當地產業關聯度不強的企業正在考慮將生產基地遷往內地，以保持現有產品的低成本優勢。

　　1. 工資缺乏吸引力和勞動條件差是普通工人短缺的主因。

　　有關研究表明，珠三角地區12年來月工資只提高了68元。佛山不少企業外來工月工資在10年前就已達到600至1000元，但現在還是這個水平。而這些年來消費物價總體水平已明顯上升，導致廣東、福建等省實際工資水平的提高停滯不前甚至有所下降。目前廣東民工的月平均工資比江蘇低160多元；珠三角地區的最低工資標準，廣州為510元，甚至低于山西、江西520元的標準，東莞為450元，深圳特區外最低工資扣除個人應承擔的社會保險費后為 388元。福建莆田和泉州的最低工資是350元。而不少企業，特別是“三來一補”等勞動密集型加工企業常常以最低工資作為員工的底薪，加班也不按標準支付加班工資。與此同時，中西部地區企業工資和農業比較收益有所提高，與外出務工的收入差距在縮小，導致外出務工人員對打工收入的預期提高，對勞動條件、工資待遇更為敏感。如到福建晉江求職的幾位貴州務工青年反映，他們的心理底線是每天工作10小時，月薪600元，但市場提供的崗位大多是每天工作12小時，月薪500元。四川自貢勞務輸出公司每年收到的招工信息中，80%的崗位月收入在400至700元左右，月收入1000元以上的崗位極少，形成了低薪崗位沒人愿去，高薪崗位僧多粥少的局面。

　　用工不規范、勞工權益受侵害也是產生用工短缺的重要原因。去年底，深圳市在企業工資發放情況大檢查中，發現欠薪企業653家，占被查企業總數的40%多，涉及員工10多萬人次，欠薪總額達1億多元。一些企業勞動環境惡劣，加班時間長，不簽勞動合同，不繳社會保險，導致了員工的高流失率。如東莞的普通工人平均年流失率約為10%，而毛織和玩具行業的流失率更高達20%至30%。

　　2. 企業需求迅猛擴張引發用工短缺。

　　廣東等地在春交會以后，外貿訂單激增，勞動密集型企業擴張迅猛，許多企業都在擴充產能，上新生產線，用工需求大幅增長。如深圳對外來勞動力的需求近3年來每年增長10%。

　　同時，由于全國各地區經濟發展較快，農村勞動力外出的選擇余地加大，流向分散。很多在珠三角的務工者轉而流向了長三角地區，因為長三角不僅經濟發展很快，勞動力需求量大，而且工資收入、勞動條件都更有吸引力。如上海反映，近三年是外地勞動力增長較快時期，共增加90萬人，目前也未出現用工短缺的問題。中西部經濟發展新辦的一批企業，也為農村勞動力在當地提供了新的打工機會。江西、安徽等內陸省份興辦了很多工廠，吸引了一批打工者就近實現就業。如深圳一家內衣廠在江西建一新廠，計劃招收6000名員工，盡管工資水平略低于廣東，但民工在合計了收入與支出后選擇了在當地干。

　　由于長期以來勞動力供給充裕，許多企業習慣于只使用年齡在18至25歲的年輕勞動力，特別是易于管理的年輕女性，形成低工資招進、“黃金期”使用后不斷輪換的用工格局。雖然目前勞動力市場形勢已出現變化，農村年輕女性勞動力資源不能無限供給，且務工人員對工資待遇期望升高，但一些企業的招聘習慣并未隨之改變，招工條件依然十分苛刻，從而加劇了用工短缺的矛盾。

　　3. 東南沿海多年來的經濟增長模式面臨轉變，是企業用工短缺的深層原因。

　　長期以來，部分沿海地區主要依靠技術含量低的勞動密集型產業實現經濟高速增長。企業只賺一點“人工錢”，也就是靠壓低工資、減少改善勞動條件的必要投入實現低成本，以此獲得訂單，賺取利潤。而現在低工資難以為繼，但企業利潤空間狹小，無力提高工資。有的加工企業加工費已到底限，提高工資，將出現虧損，而不提高工資又面臨嚴重缺工，無法生產，從而陷入兩難境地。調查中看到，面對缺工，企業一方面心急如火，也開始在一定程度上改善工人的待遇，但作出提高工資的決策卻十分困難，這正是這種深層矛盾的反映。

　　從目前趨勢分析，民工短缺地區對勞動力的需求仍然較旺，企業一時又難以大幅提高工資，因此東南沿海部分地區用工短缺的狀況短期內可能還會持續。但由于我國勞動力供大于求的基本國情并未改變，沒有跡象顯示這一問題會擴展為全國性的、影響經濟發展的嚴重問題。從中長期看，這種狀況將可能導致缺工地區企業工資水平的被迫上漲，從而迫使一些工資較低的勞動密集型加工企業退出該地區，向中西部地區梯度轉移。

　　我們認為，東南沿海部分地區的用工短缺，是當地勞動力市場供給、需求和工資狀況的綜合反映，是市場調節的結果，而不是政策性的障礙。因此，政府應冷靜對待，堅持市場導向就業機制，謹慎進行行政干預，同時應發揮政府的社會管理和公共服務職能，加強對企業的信息引導，積極開展就業服務和培訓，加強勞工權益保護。有關部門應預見到今后沿海地區產業結構提升、向中西部梯度轉移的可能趨勢，及早研究采取相應對策。當前，需要著重做好以下工作：

　　1.改善用工環境，維護勞動者權益。

　　各級政府應樹立“以人為本”的科學發展觀，按常住地原則將外地農村務工人員納入城市管理和服務的范圍，在子女就學、社會保障等方面給予平等的市民待遇。在招商引資過程中要注意保護勞動者權益，防止以犧牲勞動者權益的承諾來吸引外資。要進一步充實加強勞動監察力量，加大執法力度，下大力氣查處企業侵害勞動者權益的違法行為，著重解決企業拖欠工資和勞動條件差等突出的問題。

　　2.完善就業服務體系，發展跨地區勞務合作。

　　按照“制度化、專業化、社會化”的要求，完善就業服務體系，強化跨地區的勞務合作。針對企業用工短缺的問題，政府公共就業服務機構一方面要進一步樹立為企業服務的思想，圍繞企業的需求積極主動地開展服務，為企業分憂解難；另一方面要幫助企業了解勞動力市場信息，指導企業合理確定招工條件，擴大招工范圍，緩解供求矛盾。落實有關政策和經費來源，向外來務工人員免費提供就業服務。加強勞動力輸出省駐外勞務機構建設，并動員社會力量，發展各類有組織的勞務輸出。加快建設勞動力市場信息系統，加強勞動力市場信息的分析、預測和發布，為全國范圍內的農民工流動提供及時全面的信息引導。

　　3.通過典型示范，引導企業準確把握當前勞動力市場形勢，改進其用工行為。

　　盡快建立企業公眾信息定期調查披露制度。由政府職能部門、商會、行會或具有較高社會公信度的調查機構，對企業的勞動環境、工資待遇、工作時間、社會責任等公眾信息進行定期調查和定期披露，以增加企業的透明度，為勞動者選擇就業單位提供參考，同時也為企業合理制定各項勞動標準提供依據。對模范遵守勞動法規、留得住員工的典型企業加強正面報道。

　　關于技工短缺的調研報告

　　勞動和社會保障部課題組

　　最近，我們就技工短缺情況對廣東、福建和浙江省進行了實地調研，結合我部今年4月份對全國40個城市技能人才狀況的問卷調查，以及今年二季度113個城市勞動力市場供求狀況進行分析，報告如下：

　　調查和統計數據表明，目前全國技術工人供不應求的局面普遍存在，尤其是高技能人才嚴重短缺。

　　1. 高技能人才數量短缺，已經不能滿足經濟發展需要。

　　我部今年4月對全國40個城市技能人才狀況抽樣調查的結果顯示，技師和高級技師占全部技術工人的比例不到4%，而企業需求的比例是14%以上，供求之間存在較大差距。調查還發現，企業當前最急需人才的前三位人才依次是：營銷、高級技工、技師和高級技師，分別占調查企業需求比例的14.4%、12.1%和10.9%。值得注意的是，一般技術工人的需求也較強烈，排第六位，占調查企業需求的8.9%，加上企業對高級技工、技師和高級技師的需求，企業對技術工人的需求比例占31.9%(見表1)。

　　2. 今年二季度對全國113城市勞動力市場監測數據分析表明，各技術等級的勞動者在勞動力市場上都處于供不應求的狀況，技師和高級技師嚴重短缺。

　　企業對高級技師、技師、高級工、中級和初級工的需求人數與求職應聘人數之比分別是2.4:1、2.1:1、1.8:1、1.5:1和1.5：1，目前對技術工人的需求比已經大于對工程技術人員的需求比(見右下角表2)。

　　3. 在制造業發達的地區，技術工人尤其的高級技能人才的短缺狀況更加嚴重。

　　江蘇省無錫市今年二季度勞動力市場制造業的用人需求所占比重分別為40%，為所有行業的第一位。二季度企業登記需要275名高級技師和技師，但沒有一個人應聘；高級工的需求與應聘人數之比已經達到4.8：1，中級工和初級工的需求與應聘人數之比分別為1.5：1和1.7：1。

　　作為中國重工業基地的東三省，技術工人特別是高技能人才更是嚴重短缺。據去年底調查，高級工、技師、高級技師占技術工人的比重，遼寧為8.8%，吉林為7.1%，黑龍江為6.1%。即使在裝備制造業實力雄厚的上海，此比例也只有9.4%。

　　據廣東省最近對深圳、東莞、佛山等城市306家企業的調查，有128家企業急需招聘技術工人1.8萬名，而應聘人員中符合企業招聘條件的則相當少。此外，調查還表明，熟練工和技校畢業生最受企業歡迎，不論性別，都十分搶手。

　　4. 伴隨著我國經濟的快速發展，經濟全球化不斷深入和科學技術的日新月異，對技能人才、特別是高技能人才的需求呈現出日益強勁的勢頭。

　　據測算，到“十五”末，我國技能勞動者需求總量將增長20%至25%，其中，高級以上技能勞動者所占比例預計增長15至20個百分點，特別是技師、高級技師的需求將翻一番。

　　1. 現行教育體制重學歷教育、輕技能培訓是技術工人短缺的主要原因。

　　近幾年，我國經濟高速發展，產業結構不斷升級換代，對技術工人和高技能人才需求量大大增加，技術工人的培養卻遠遠不能滿足企業需求。盡管技術工人的短缺早已出現，但技工教育培訓的發展還難以適應。一些大學的專業及課程設置沒有能夠以市場需求為導向進行規劃，有較大盲目性，專業趨同現象十分嚴重，造成供給嚴重大于需求。如近年教育部布點增長最快的10個專業，其畢業生的就業率在2002年全面下降，其中藝術設計下降了21.6個百分點，就業率僅為59.7%。盡管目前各類職業學校已達2萬多所，但以培養后備高技能人才為主要目標的只有200多所高級技工學校和技師學院，且由于經費不足，規模有限，設備設施老化，畢業生待遇未得到很好解決，難以在短期內迅速培養出大批高技能人才。

　　2. 企業對員工的培訓投入不夠，只使用、不培養的做法則進一步加劇了技術工人的短缺。

　　企業在培養高技能人才方面沒有發揮主體作用，對員工技能培訓的投入嚴重不足。我部今年4月對全國40個城市技能人才狀況抽樣調查的結果顯示，大多數企業名義上開展了培訓，但實際上用于職工培訓方面的花費并不高，2003年企業用于就業人員的人均教育經費投入僅為195元，企業職工教育經費投入占職工工資總額的1.4%，未達到國家規定1.5%的最低比例。與此同時，一些企業轉換經營機制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓，甚至只使用不培訓。這次調查顯示，一半以上的企業用于技術工人培訓的費用不到職工教育經費的20%。其中，職工教育經費用于技術工人培訓的比例在20%以下的企業占58.5%，比例在20至50%之間的企業占26.9%，比例在50%以上的企業占14.6%。

　　3. 沒有形成高技能人才的評價、激勵和流動的機制。

　　在技能人才評價方式上，存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒有建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。在技能人才的激勵上，企業尤其是使用高技能人才多的國有企業，多沒有建立鼓勵生產操作一線技能勞動者鉆研技術業務，努力提高自身素質的收入分配機制。在企業外部，由于沒有給技能人才創造靈活的流動環境，因而也沒有達到使技能人才在流動中實現應有價值，以逐步提高技能人才的人力資本投資回報率，達到鼓勵技能人才投資的目的。

　　由于中央和全國各地已開始采取措施加大技能人才培養工作力度，全國人才工作會議、全國職業教育工作會議提出明確要求，在實際工作中推進高技能人才培訓的工程和“三年五十萬”新技師培養計劃的實施等，這些措施如能落實到位并長期堅持，技工短缺將會逐步有所緩解。

　　當前，需要著重做好以下工作：

　　1.加快技能人才隊伍建設，特別是提高廣大農村勞動力職業技能，培養億萬高素質的勞動者。

　　各級政府要把技能人才培養放在經濟社會發展更加重要的位置，納入國民經濟和社會發展整體規劃統籌考慮。政府在重大項目審批、招標時，對申報、投標單位要提出技術工人培訓和使用的相關要求。要多渠道籌集資金，建立國家、企業和勞動者個人三方分擔的技能人才培養投入機制。在職業教育培訓中大力推行學歷文憑和職業資格證書并重制度，促進職業教育與就業相結合。落實“2003至2010年全國農民工培訓規劃”，抓好農村勞動力職業技能培訓。堅持“就業引導培訓”、“以輸出帶培訓，以培訓促輸出”的原則，推進培訓就業一體化，逐步形成“先培訓，后輸出”的機制，抓好“農村勞動力轉移培訓陽光工程”的組織實施。

　　2.加大企業培訓力度，加快培養速度。

　　實施“三年五十萬”新技師培養計劃的主體是企業，要引導企業落實職工工資總額1.5%至2.5%用于職工教育的社會責任，在企業普遍實行先培訓后就業，先培訓后上崗。行業、企業集團應建立高技能人才業務進修和培訓制度，開展技能提升和崗位培訓，完善名師帶徒的措施，廣泛開展技術練兵、觀摩、研討、攻關等活動，努力造就一支高技能人才生力軍，并為高技能人才搭建發揮作用的舞臺。要發揮老技師的帶動作用，發揮高級技工學校、技師學院和高等職業院校等培訓基地作用，擴大培訓規模，提高培訓效果。

　　3.改進技能人才評價方式，抓緊出臺《職業培訓考核條例》。

　　加快建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。要突破比例、年齡、資歷和身份界限，促進高技能人才更快更好地成長。需要完善國家職業資格證書制度，并通過《職業培訓考核條例》將其制度化。同時，建立激勵機制，充分發揮高技能人才的重要作用。大力推廣“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的做法，逐步建立職工憑技能和職業資格得到使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配的使用待遇機制。提高高技能人才待遇水平，并逐步實現技師、高級技師與相應專業技術人員在工資福利方面享受同等待遇。建立健全人才保障機制，為各類人才創造良好的社會環境。