本報記者 可然 北京報道

　　上市前夜的中國銀行將在9月進行一場其歷史上最大規模的人力資源重組，而首發站就是連續遭遇高層人事震蕩的中銀香港。

　　8月中旬，中銀香港的員工紛紛收到了來自董事會的定崗定薪通知，中銀香港的崗位

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重組亦塵埃落定。

　　中銀香港新聞發言人葉麗麗表示，傳聞中的大裁員并沒有發生?中銀香港1.3萬員工中?僅十多人沒有得到崗位。

　　與中下層職員崗位重組同樣吸引眼球的是中行緊鑼密鼓中的全球高管招聘。最新的進展是，中銀香港已委任頗具聲望的利豐公司主席馮國經為招聘小組主席，同時委托國際獵頭公司史賓沙公司甄選候選人，招聘兩個副總裁級職位，一個負責企業銀行業務，另一個專職風險總監。

　　自上而下，中銀香港進行著一場全面整編。作為中行國際形象的窗口，其舉動不僅意在投資者心目中重塑信譽，也預示著母公司中行更大規模的人力資源變革所可能出現的轉變。

　　1.3萬員工21個職級

　　今年上半年，中銀香港凈利潤同比上漲85.29%，股東股息勁升64.1%。驕人的中期業績抵消了高管丑聞的影響，也給了總裁和廣北推進崗位重組的勇氣。

　　在重振投資者信心的同時，中銀香港和盤托出了崗位重組計劃。新的定崗定薪方案中，中銀香港全行職位被分為21級，級別越高，薪酬和福利就越高。每一個職級的薪酬差距幅度很大，最高上限與底線相差達一倍。

　　中銀香港財務部副總經理杜志榮解釋：“每個崗位都有一個薪酬范圍，如果你被定崗后的薪酬超過崗位上限，則需要做出配對安排。”

　　事實上，與2001年裁員400人的大動作相比，中銀香港此次的崗位重組顯得極為溫和。

　　“沒有獲得職位分配的僅十幾人，被評定為薪酬高于標準的(即薪酬高于崗位價值)大約就100來人，而且也不會立即減薪，目前的薪酬會維持到2005年底不變。” 中銀香港人士向記者表示。

　　為了穩定軍心，和廣北進一步表示，崗位重組中一不減薪；二不裁員；三不減福利待遇。這一表態，與中行行長助理朱民“決不大裁員”的承諾如出一轍，似乎預示著中行人力資源重組也將平穩“落地”。

　　中銀營運總監李永鴻則表示，定崗計劃“并非加薪或減薪的行動”，旨在加強該行的資源管理機制，以便日后該行的獎勵機制，按員工的表現及業績來厘定。

　　某外資銀行人士分析，受內地國有企業文化限制以及近期高層人事震蕩影響，中銀香港沒有大刀闊斧地進行崗位重組是意料之中的事。但比起裁員或加薪，定崗行動的制度意義更為明顯，因為這有助于明確崗位職責，建立起更為有效的獎懲機制，為員工今后的升遷、加薪以至裁員，建立起了系統化機制。

　　全球招聘高管

　　比起醞釀了一年之久的員工崗位重組，因高層丑聞而出臺的全球高管招聘計劃顯得十分倉促，但卻促成了中銀香港自上而下的全面整編。

　　盡管連續的“丑聞”引發了縮小中銀香港高級人員薪酬與同業差距的呼聲，但對比各家在港上市銀行的去年年報可以發現，中銀香港總裁和廣北的年薪在250萬至300萬港幣之間。但恒生銀行和東亞銀行最高行政人員的收入則各自在750萬港幣和1650萬以上。

　　“事實上，這也只不過是名義工資，和廣北真正的實際收入也就100萬左右。”中銀香港人士透露。

　　在新的崗位重組中，總裁級別被歸為21到23級，和廣北屬最高等級23級，但薪酬未被提高。

　　對此，有國內金融界人士向記者表示，作為國有銀行控股的企業，管理者不過是代國家行使管理權，因此，收入上理應要比香港私有化銀行管理者的低。

　　國際輿論的質疑令中銀香港迅速做出姿態，宣布在全球招聘企業銀行業務和風險總監兩個副總裁級職位，不再從內地指派高管，并表示將在薪酬上與市場價看齊。

　　為了增強公信度，8月31日中銀香港又宣布，任命頗具威望的香港利豐有限公司主席馮國經為中銀香港招聘小組主席，同時委托國際獵頭公司史賓沙公司甄選候選人。

　　對此，中國銀行新聞發言人王兆文表示，“希望借全球招聘解決以往用人制度難以解決的問題。”

　　“能否解決問題并不取決于人，關鍵問題是治理機制，”國內某銀行人力資源部人士向記者評論道，“要讓任何一個管理者到你這兒任職后都按照股東意志履行職責，不愿、不敢、不能犯錯。高薪還是全球招聘都不是最主要的問題。”

　　描摹中行人事新框架

　　中銀香港的人事問題是母公司中行的一個縮影。由于身處境外，當前的人事改革方案具有獨立性，但對于中行來說，即將開始的人力資源重組無疑將與其指向同一個方向——“市場為導向、客戶為中心”。

　　王兆文向記者表示，由國際知名的人力咨詢公司漢威特公司為中行度身定做的人事改革方案將在9月正式啟動。

　　記者從知情人士處了解到，這套方案將徹底打破中行舊有的“官本”體制，以崗位為核心的多層職級體系取代以往“員工——干部”的行政級別劃分。“很多內容、原則都與中銀香港的定崗重組方案相類似。”

　　“表面上現存的處長、科長等行政級別將被取消，背后真正的變化是銀行內部的管理將不再跟著行政級別走，而是圍繞著崗位進行。”這位人士表示，也就是說通過定崗將全行的職責崗位化，這包括按需設崗、定出崗位職責、明確崗位價值并且在上崗前對員工進行培訓等。

　　相關的業績考核、薪酬、福利待遇也將圍繞崗位進行。中行也將采取類似中銀香港的崗位級別劃分。如此一來，“崗位評估后，一個普通員工的薪酬也許會高于另一個部門的領導。”

　　“要成功實現上述人力資源體制的轉軌，組織架構的調整是前提。”上述人士指出，當前條塊分割的總行——分行——支行的管理架構，將按照客戶服務和風險控制的需求，重新遵循業務、客戶、產品、職能等領域，進行自上而下的垂直劃分。“這就好比，以往要聽省長的，如今要聽部長的。”最終是形成大總行——小分行——大部門的管理體系。

　　但中行不可能一步到位，這位人士形容其改造過程“任重而道遠”。

　　按照《中國銀行股份有限公司掛牌前后對內宣傳教育指引》所列時間表，“總行本部將率先進行改革，計劃從2004年8月開始，爭取年底前基本完成。境內分行人力資源管理改革分兩個階段推進：2004年7-11月，選擇1-2家分行進行試點；2004年12月-2005年6月，各分行在總行的統一指導下，按照試點分行的樣板，全面實施人力資源改革。”