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國資委監管的中央國有企業今年將有望全面實行經營者年薪制，旨在使國企經營者的報酬具有市場競爭力。但記者近日從有關方面了解到，目前各方對國有企業經營管理者年薪制分配方案的意見并不統一，國企老總年薪制方案的制定出臺將是一個相當復雜的過程。
一位業內人士在接受記者采訪時提出，有關部門曾進行了一項針對國企經營者的問卷調查，結果顯示，國有企業管理層現行的薪金標準相當低，不能建立完善的現代企業激勵
機制。目前大多數國企中非市場化招聘來的經營者的年薪與民營企業經營者的年薪差3到5倍，與外企經營者年薪則差5到10倍。而為解決國企經營者激勵機制問題，目前比較成型的國有企業管理者年薪制模式主要有兩種。
第一種模式是“國企經營者年薪＝基本年薪＋獎勵年薪”，目前主要在湖南等地國企試行。實行經營者年薪制的對象是國有和國有控股企業的董事會成員，符合一定條件的企業，由董事會自行提出年薪試點方案，經監事會、職代會或職工大會通過后，報有關主管部門批準實行。按照這種模式，試行年薪制的企業首先必須具備四項條件：第一，已建立現代企業制度，具備完善的法人治理結構含國有獨資公司、國有控股的股份有限公司和有限責任公司；第二，會計基礎工作良好，近三年沒有重大違法違紀行為；第三，經濟效益良好，或虧損企業實現了與政府簽定的扭虧為盈或減虧責任目標；第四，未欠繳國家稅金、社會保險費等。
按照這類方案，在基本年薪核定方面，小型企業經營者基本年薪水平一般不超過本企業在崗職工平均工資的2.5倍；中型企業的經營者基本年薪一般不超過本企業在崗職工平均工資的3倍到3.5倍；大型國有企業的經營者基本年薪水平一般不超過本企業在崗職工平均工資的4倍到4.5倍；特大型企業經營者基本年薪一般不超過本企業在崗職工平均工資的5倍。而獎勵年薪企業根據實際經營狀況，依照相關法規制定。
第二種模式可以歸納為“國企經營者年薪＝基本年薪＋效績年薪＋獎勵年薪”，年薪收入為稅前收入。實行年薪制的經營者，不得再享受本企業內部的工資、獎金、津貼等工資性收入及其他補貼，如住房補貼、物價補貼和通訊補貼等，此類年薪制方案主要在廣東等省實行。按這種辦法，國企董事長、總經理的基本年薪以完成年度考核指標為前提，按企業上年末在冊職工人數和總資產規模，分別劃分為3個等級，基本年薪金額相對固定，在幾萬元到十幾萬元之間。效益年薪則根據企業完成國有資產保值增值率、年銷售收入額和企業不良、不實資產及關閉破產企業資產處置率3項指標來確定。在業績達到以上3項指標基礎上，國有資產保值率每增加1個百分點，董事長可得效益年薪相應增加。在獎勵年薪的部分中則引入了股票期權的方式，有關經營者的期權(期股)收益，企業實際上繳的稅后利潤超過一定幅度時，超過部分可按一定比例計提收入。
面對這兩種年薪制方案，國有企業老總們意見并不相同。一位不愿透露姓名的某國有大型企業總經理對記者說，這兩種方案都存在一些問題，實行起來恐怕都很難。一方面，“基本年薪＋獎勵年薪”的方案優點是便于實施，而且不會造成企業職工和管理層之間薪金差距過大的問題，但是這種方案最終還是沒有通過市場來配置人力資源。換句話說，還是走“工資按級別，獎金看效益”的老路，沒有實質創新。另一方面，按照“基本年薪＋效績年薪＋獎勵年薪”模式，同時在獎勵年薪中引入期權收益方式，這符合國際上很多跨國公司中職業經理人的年薪模式。但是這在國有企業中推廣難度太大，因為目前國有企業改革中，一些行業中的國有企業仍處在壟斷地位，企業經營一般能保持穩定增長。而一些國企歷史包袱重，在我國加入世貿后，又受到了較大沖擊，企業正在調整中。如果實行統一的期權收益方案，按資本增幅比例計提核算獎勵薪金，對國有企業不能保持公平。
針對國企老總年薪制方案的爭論，國務院發展研究中心企業研究所副所長李兆熙指出，決定年薪制的推行能否成功的關鍵，是必須建立薪酬評價體系。薪酬評價考核標準體系的指標，可以分成三大類：一類是戰略性指標一類是財務指標，如銷售額、市場占有率等；還有一類是領導指標，即上級和群眾對經營者的滿意度。只有建立一套準確、客觀、科學薪酬評價體系，才能真正建立和完善國企經營者的激勵機制。
還有專家在接受采訪時建議，國企管理層年薪制的制定過程中，必須首先對行業和企業有深刻的了解，并能清楚把握行業的發展方向和企業經營的走勢，這樣才能對企業應該取得的效益有一個準確的判斷。
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