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一部將與中國最高收入階層息息相關的文本——《職業經理國家標準》，歷經多次專家論證后，目前已進入關鍵的后制定階段。在職業經理業界頻頻爆出經理人辭職、跳槽以及其他負面紛爭的今天，由勞動部牽頭制定的職業標準，能否為這一新行業面臨的諸多困惑理出個頭緒來，已經成為各界人士拭目以待的理由。
第1大困惑：模糊的定位
隨著我國市場化進程的快速發展，職業經理人已經成為現代社會中一個獨特的群體，他們憑借出眾的管理才能，占據著白領、銀領甚至金領階層最耀眼的位置。然而，在這一行業面世的近10年歲月里，到底應該怎樣定位，一直是人們爭論不休的話題。
按照國外的理念，職業經理人應當是企業管理高度專業化、職業化的產物。這很大程度上已經決定了職業經理人首先是一個職業人，主要是對自己的職位負責，而不是對某個人或某個企業負責，也不依附于某個企業或個人；其次，職業經理人是專業化人員，依靠的是自己的特殊專業技能即管理和運作企業的技能，而不是自己的資本，因此他的一切行為都必須符合專業水準；還有，職業經理人的價值是由市場需求決定的，其市場價值的高低取決于他目前運營的企業的規模、當前的業績表現以及職業經理人生涯的業績記錄。
在中國，除了IT業內一些很成熟的外企和為數極少的民營企業外，許多公司管理層的職業化程度并不高。主要原因在于中國的絕大多數企業，還沒有做到所有權、法人財產權和經營權的分離，而這正是產生職業經理人的前提。再加之過渡時期雙重體制的摩擦導致某些企業的經理人還具有亦官亦商的“兩棲”色彩，這些都不同程度地制約著中國職業經理人的社會定位和價值定位，并構成了經理人市場化的最大障礙。
11月初開始，在制定《職業經理國家標準》的多次專家論證會上，關于職業經理人的明確定義，一直也是舉棋難定。據參會人士透露，目前的文本草案中，對職業經理的職業性質專家們已基本達成共識。
第2大困惑：自律與他律
近兩年，職業經理人受國人關注程度越來越高，其中有一個很重要的原因是新聞“上鏡”頻繁。
“噴施寶王惟尊被捕”，“創維陸強華跳槽”，“新浪王志東去職風波”，“長虹趙勇辭職、倪潤峰復出”，“四通楊宏儒出走”及最新的“TCL吳士宏出局”，這一樁比一樁鬧騰的事件讓企業董事會感到了另一種深刻的困惑，職業經理如何進行自律及他律也成為了研究人員的新課題。
毋庸置疑，職業經理人的跳槽對企業已是一種巨大的打擊，而跳槽或辭職事件后，老板和職業經理人的互相攻擊，對企業更是致命的傷害。在職業經理遭遇整體信任危機的背景下，有關經濟界權威人士認為，制定職業經理人管理制度，規范職業經理人的行為已刻不容緩。
著名經濟學家厲以寧認為，許多企業老板在聘任職業經理人時往往一紙聘書即了事，這樣一旦雙方產生矛盾，打官司都缺少依據。應該建立行業協會對職業經理人行為進行約束。清華大學經濟管理學院副院長魏杰認為，最重要的是要制定良好的公司章程，嚴格按章程辦事。并在章程中保障專、權、利的統一，這樣才能有效地減少或預防矛盾的產生。
另外，還有一些專家提出職業經理應建立自律規則。受聘的職業經理應該明確自己在企業的位置，有自知能力，有大局意識，處處以企業利益、以股東利益為重。
當然，作為企業的老板，在觀念和意識上的不到位也是產生紛爭的重要原因。因而，要建立良好的職業經理人制度，規范職業經理人的行為，無論是職業經理人階層還是老板們，都需要全面反思，只有同時維護雙方的利益，才有企業的持續健康發展。
第3大困惑：獲酬方式
高薪回報，是職業經理們最華麗炫目的一件“外衣”。采取哪種獲酬方式才算合情合理？卻是他們和老板共同困惑的問題。
一般講，薪酬制度分為崗位工資、年終獎、期股期權(上市公司給的是期股，非上市公司給的是期權)、職務消費、福利補貼五個內容。對于職業經理而言，期股期權無疑是最有誘惑力的部分。在國外，許多企業近三分之一的產權不在出資人手里，而是在人力資本手中。人力資本只指兩種人：職業經理人和技術總監，這兩種人不用出資就能擁有產權。
有關統計表明，全球前500家大工業企業中，有89％的公司已采取了經理股票期權報酬制度。自1993年起，不少國內企業在嘗試過承包制、經濟責任制、年薪制等等之后，也試行過一陣期權制�？山Y果呢？公司期權無法上市，于是也就無法真正行權，期權的設立成了一個擺設，對經理人來說沒有任何意義。
而在股權激勵上，大部分老板有心理障礙，有的寧愿多給收入激勵，而不給股權激勵。當然，這與人力資本理念鮮為人知有關。而少數具體操作的公司，也會遭遇制度的“空白”，比如我國的稅收制度不反映期股期權，那么職業經理獲得的高額回報將由此逃避了納稅義務。
目前，由于中國高級職業經理人的“稀缺”，一種全新的激勵方式——“簽約獎金”開始試行，在對優秀人才的激烈爭奪中，某些企業會以“簽約獎金”的方式吸引人才加盟。但總體講，中國職業經理的獲酬方式仍處于原始的無序階段。
第4大困惑：資格如何認定
“職業經理人”高度緊缺�！奥殬I經理人”供不應求。
什么樣的“職業經理人”才是合格的？在哪里找合格的“職業經理人”呢？在人才市場、獵頭公司，常�？梢月牭讲簧倨髽I這樣的喟嘆。而在高薪重權誘惑下，好多渴望跨入職業經理行列的人們，也在尋求可為自己重塑金身的“廟堂”。
強大的市場需求下，林林總總的培訓班、測評室不失時機地應運而生。但它們急功近利的培訓方式，相差無幾的培訓能力使得整個培訓市場呈現出一種低級狀態的繁榮。它們短期培訓出來的職業經理人，由于難有社會公認的權威性，消費者(企業老板)也不敢輕易花高價購買。
于是，更多的時候，各所大學的MBA、EMBA畢業生及A管理模式等“外腦”培訓方式的受益者，成為了職業經理人市場的“主打產品”。
所幸的是，繼上海市勞動和社會保障局在全國率先制定《職業經理人職業標準》后，今年11月初，《職業經理國家標準》的制定終于也緊鑼密鼓地拉開帷幕。受國家勞動部委托，國家經貿委、職業經理研究中心介入了《職業經理國家標準》草案的制定工作。其負責人溫亞震介紹，《標準》的制定預計于年底完成，初步確定分初、中、高3個等級，將來通過不同等級的考試及測評后，才能獲得相應等級的從業資格證書。
新聞鏈接
中西職業經理人差距
美國企管界大師史考特.派瑞博士通過對全球7萬多名經理人的研究，得出結論：中西方經理人主要的不同在風格，而不是在能力上。
派瑞博士進一步分析，如果把管理風格分成“父母型”和“成人型”兩種，西方國家較多采用成人型的管理，授權、建立團隊、共識這些字眼，說明了員工和主管的關系。在中國，長久以來盛行的是父母型的管理，管理者主觀扮演父母的角色，期望員工擔任忠誠、負責、順從的孩子角色。
派瑞博士指出，按“MAP管理才能評鑒”所設定的12項基礎能力考察，中國經理人在“目標與標準設定”方面的能力表現最為突出，與17個國家、7萬余名經理人做過評鑒的經理人相較，指數為75％，顯示該項能力的水準在全球處于前1／4的位置。其他較高的能力為“計劃與安排工作”，指數為67％；“決策與風險衡量”，指數為59％。
但在部分能力上，中國經理人的平均表現就顯得比較弱勢。最弱的能力為“組織信息”，指數為20％。其他如“清晰思考與分析”，指數為32％、“評估部署與績效”，指數為41％，與全球經理人比較在后1／3的位置。
就12項能力所分屬的四個能力群組來比較，中國經理人在與“事”有關的工作能力群和認知能力群都有較佳表現，平均指數為53％，但在與“人”有關的溝通能力群及領導能力群，平均指數為39％，表現差強人意。與美國和新加坡比較，會發現他們的經理人在“對事”與“對人”的能力上差距甚小，可以說是平衡發展。
張薇
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