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文/孫春明 鄭燦朝
武漢中商集團平價連鎖公司總經理艾新國近日跳槽，投奔了當地民營的凱旋門大型購物中心。艾在離開時，還帶走了手下十余位精兵強將。雖然此事在商業高層管理人員的頻頻流失面前算不上什么大新聞，但仍在業界引起了強烈震蕩。
勝利大逃亡讓大商場膽戰心驚
短短兩年時間，武漢中商已有4位高管人員離職出走：2000年7月，作為這家公司的骨干企業，徐東平價中南商業大樓總經理吳建社率手下30余人集體跳槽，降落到了位于武漢關山的魯巷廣場；當年11月，中商廣場總經理文光華又步其后塵遠走湖南，出任長沙阿波羅商場總經理。更惹眼的是，2002年1月，武漢中商總經理樂榮軍辭職前往北大攻讀EMBA，并對外宣稱學成后將不再回武漢中商任職。以上三員大將的出走，加上此次艾新國離任后掀起的“第四次浪潮”，不能不在當地乃至整個中國商界引發一片嘩然。
武漢中商是一家國有上市公司，近年經營業績并不差，一直排在武商之后，穩居當地商界的“二哥”位置。就這么一家績優企業，竟上演了四出高管人員出走的“連續劇”，豈能不讓我們對商業的內部環境產生一種擔憂？
而當我們把目光轉向全國時，所見所聞就更為觸目驚心：西安民生公司副總經理曲家琦，北京新東安有限公司副總經理李玉生，北京隆福大廈副總經理高國良，武漢武商集團總經理胡冰心，福州東百集團總裁陳明魁……
以上名單，只是記者隨手所列，如果真要在我國商業領域做一番統計，出走的老總、副老總可能要多出幾十倍。為了搜集相關資料，記者曾打開新浪網的搜索引擎，結果在“超市，人才流失”背后，搜索出有關中文網頁竟達4萬頁之多；當關鍵字換為“總經理，出走”后，搜出的網頁也有7623個。
一位與武漢中商一樣經歷過人才流失風波的超市企業董事長告訴記者，如今讓自己最感頭疼的，不是資金短缺，不是洋超市進入，而是企業高管人員的突然出走。他形象地將這種現象稱之為企業的“七級地震”。
同為總經理報酬差8倍
那么，催化我國商業企業高管人員接連出走的原因有哪些呢？經過記者一番調查，還是待遇造就的心理落差，最終反映在職業經理人的薪金當中，當然也包括其他形式的物質報酬和期權。在采訪中，一些出走的高管人員并不回避這一現實的話題。他們認為，提倡個人絕對服從集體，“做一顆永不生銹的螺絲釘”的時代已經一去不復返，當代商圈更承認個人能力和價值，能夠獲得更高、更合理的報酬，恰恰是自身價值的一種最佳體現。
而從工作壓力和外部環境來說，國企老總并不比民營、外資或合資企業的老總們輕松，形成強烈反差的是，二者的待遇恰恰不對稱。以武漢為例，有資料顯示，當地國有大商場老總的平均年薪約為4萬元左右，月收入只有3千多元；假若完成合同規定的經營指標，可拿到與年薪相近的獎金。也就是說，當地國有商業企業的老總一年總收入最多只能到8萬元。可與當地民營、合資或外資商業企業相比就顯出明顯差距，因為它們的總經理年均收入一般都在30萬元以上，是國企商業總經理的4至8倍。
據了解，原武漢中商徐東平價中南商業大樓總經理吳建社率領手下30余人集體跳槽到魯巷廣場后，不僅吳本人獲得高額回報，他手下的四位副總經理，每人都獲得一套300平方米的別墅和一輛小轎車。來自薪金和待遇的挑戰使國企不斷處在人才競爭的劣勢。以至人們常說的國企與民營、合資、外資企業比較，收入雖少，但工作穩定，可踏踏實實退休養老不再成為一種“資源”優勢。當然，隨著改革進一步深化，不同所有制企業間的待遇優劣開始呈現變化。比如國企員工也要交退休保險金、住房公積金，完不成任務照樣下崗。
一位跳槽到民營企業的總經理說，致使自己出走的原因不單單是待遇問題，還在于國企商業老總的收入前景不明朗。因為我國加入WTO后，國際零售業巨頭紛紛以低價策略進入中國市場，這就逼迫國內零售企業千方百計降低包括工資在內的各種成本。可以這樣說，在未來一個時期，國有商業企業的整體工資水平，不可能有較大的提高。加上在國有企業中根深蒂固的“大鍋飯”思想，使總經理等高管人員不敢將收入差距拉得太大，“4萬到8萬就已經是‘珠穆朗瑪’了，調得再高些簡直不敢想。”這位總經理認為。
不過并非所有出走人士都為獲取更好的物質回報。原山西華宇超市集團公司供配貨中心主任，現太陽帆咨詢策劃公司總經理陳玉明就認為，職業經理人出走的原因有三：一是企業所有者期望值過高，讓經理人感到壓力過大；二是所有者和經營者缺乏信任，將帥不合；三是一些職業經理人感覺受到束縛，自身價值體現不出來。另一位專家更把商業高管人員的出走細分為八種：除了薪金、福利要求不能得到滿足外，還有職務不能晉升、權能不相匹配、企業前景不佳、人不能盡其才不能盡其用、需要上學進修、自身德能有缺陷或完不成相應合同指標被企業所有者炒掉等等。
另一種看法是，一位合格的商業經理人在我國仍屬“稀有”。黑龍江省連鎖經營協會秘書長李遠志強調，他們是一種復合型人才，既要有傳統商業的購、運、儲、銷知識、技能、經驗，又要熟悉現代商業流程，能夠熟練掌握計算機的各種流程軟件。培養這樣一個老總，起碼要花10年甚至20年時間。這就決定在未來一個時期內，真正有能力的商業高管人員仍會是業界努力“挖掘”的對象。
“換碼頭”流走哪些寶貴資源？
撇開為那些跳槽老總帶來的廣闊市場和流動機遇，那么，出走現象究竟給行業和個人帶來什么？
曾歷經總經理出走苦楚的山西華宇超市公司所屬華宇購物中心總經理施麗華對記者說，超市等現代流通業發展勢頭正旺，它所帶來的人才流動是正常的。“老人”不走豈有新人輩出？
武漢商業專科學校范樂山教授分析，跳槽是一種流動，一部分人走了，一部分人來了，這是企業的正常發展規律。成功者有一種示范效應，跳槽后為什么不能讓企業和個人同樣獲得收益呢？或許對單個商業企業來說經理人員跳槽是一種震蕩，但從社會的整體范疇考察跳槽，這種震蕩的結果，使人才在更大的范圍得到了優化配置。
然而站在商業企業自身來考慮這個問題，畢竟總經理之類的高管人員出走，其帶來的“弊”要遠遠大于“利”。
因為出走者首先帶走了企業的一整套管理機制。而管理機制恰恰是企業的核心競爭力之一，一整套嚴密、合理、實用的管理機制，是企業多年心血的結晶。高管人員出走后，他的對手自然可輕易“復制”、“克隆”這套機制，而且不必交任何學費。
其次是商業機密。俗話說，商場如戰場。為了在與競爭對手的“作戰”中取得勝利，每個商業企業都有自己的商業秘密，從商品定價到供貨渠道，從發展方向到具體開店規劃。這些正是對手們夢寐以求的核心機密。
再次是供銷資源。幾乎每位商業老總，都在商海中摸爬滾打了多年，有一張或大或小的關系網。在市場經濟條件下，資源就是財富，關系就是財富。總經理等商業高層管理人員的流失與否，不可避免地要關聯到這筆財富的走向。
一位生產廠家的銷售部主任表示，他之所敢和某家商場做生意，就是因為同這家商場的老總打了多年交道，相互取得了信任。假若商場老總轉換“碼頭”，他八成也會跟著“轉移”。從資源和情報的角度出發，出走者所帶走的東西不亞于一張座山雕夢寐以求的“秘密聯絡圖”。
而危害更大的是，一些商企老總位高威重，他們出走引發的人心失衡，對原單位來說更是一筆無法計算的損失。
期股制值得商界積極探索
面對商界跳槽風盛行尤其是惡性人才出走現象，中國人民大學勞動人事學院副院長彭劍峰教授的一段議論發人深思。他認為，集體跳槽是時代發展的必然產物。隨著經濟時代的到來，這種現象將不斷加劇。知識性員工往往追求個人成就欲望，追求自身對知識的探索，而企業的目標是盈利，要求在短期內見效益，于是企業目標和個人意愿間必然產生矛盾。這種矛盾解決不好，就容易導致員工跳槽。而以連鎖超市為代表包括便利店、大賣場等在內的現代商業企業，恰恰就是這么一些知識性員工跳槽的高發區。
數年前，圍繞著名經營大師馮根生應不應持股300萬的問題，有媒體曾組織過一個大討論，結果是支持一方占了上風。業內專家指出，我國商業企業也可采用類似的“期股制”，把高級管理人才的個人經濟利益和企業的經濟效益緊緊捆在一起，一旦企業經營成功，個人也可得到比工資高得多的利益回報。這應該是對稱的。
北京市幾年前就將北京菜市口百貨商場確定為首批期股試點企業。可惜的是，未及實行，這家企業就以商場拆遷、經營過程中不確定因素多、效益難以預料為由退出試行行列。假若這次試點能堅持到現在，也許已為國有商業企業實行期股制探索出了寶貴的經驗。
既然稀缺導致了商業高管人員的大面積流失，有關人士呼吁，為什么不在相關院校增設這方面的課程。因為人才培養必須與需求掛鉤。
針對商業高管人員的無序流動，一些專業人士呼吁，能否由政府或行業協會制定一些相關規則，對他們的流動給予規范。一位專家說，根據我國相關保密規定，一些在特殊崗位工作的人員在離開原單位后，幾年內不允許從事相關工作。既然出走的企業老總們懷里揣著那么多商業秘密，是不是也應制定一個類似的規定？這樣對原單位才算公平。此話雖有些偏頗，但絕非危言聳聽。
“招聘商場總經理、常務副總經理。要求熟悉國內百貨零售業，具有多年百貨商品銷售及商業樓面管理經驗，在商場管理方面能獨當一面，懂英文及電腦者尤佳……”這是沃爾瑪公司日前在東北地區一家媒體刊出的大幅招聘廣告。
細心的人大概已注意到，世界零售業的“大鱷”游入中國后，已將人才戰略從招聘普通經營人員升格到招聘總經理。這是一個十分危險的信號。打響一場中國商界的人才保衛戰，對正在裂變中的傳統或現代商業企業來說，是不是都已到了刻不容緩的地步？
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