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中國入世之后，引發了跨國公司的新一輪搶灘熱。但令眾多跨國公司意想不到的是，他們在人才市場已不再有絕對優勢。在上海、廣州、北京等地，盡管對高級管理人員開出幾十萬元年薪的價碼，優秀的報名者仍然不多。即使是世界500強的企業，一個人的“招聘成本”也要達到數萬元。對此，著名人力資源管理專家、南京大學商學院院長趙曙明教授認為，入世以后隨著國有企業、民營企業和私營企業的實力壯大和國家人事管理政策的改革，跨國公司的“斂才”優勢必將逐漸喪失，它們只有調整人力資源政策，用事業而不只是年薪“斂才 ”，才能重現“號召力”。
趙教授分析說，近20年來，跨國公司對華投資的一個首要因素，是中國擁有較西方國家更為低廉的勞動力。在這種投資動機的驅動下，跨國公司在中國投資的戰略重點主要集中于將中國視為生產基地和銷售市場。中國加入WTO以后，隨著經濟的發展和國民收入的提高，跨國公司的勞動力成本不可避免會出現大幅上升，中國勞動力價格低廉的比較優勢必將喪失。這種情況在東南亞國家和中國的一些發達地區已經出現。跨國公司面對這種趨勢，必須重新對自身的經營戰略進行審視，即從利用中國低廉的勞動力轉變為利用中國大量的技術人才和管理人才，而將中國重新定位為研發基地和營銷中心。為了適應這樣的戰略，跨國公司內的人才需求重點將實現從簡單的制造工人向研發人員和高級管理人員的轉變。微軟、諾基亞等跨國公司面對中國入世的第一反應便是加強在中國的研發力量和對技術和管理人才的爭奪。目前，這些大公司到名牌高校搶優秀畢業生，免費提供機票到公司考察，承諾各種培訓機會等做法就是這種意識的體現。
跨國公司使用人才，過去主要是靠外部招聘戰略。但當他們在中國越來越依賴本土高級管理者的時候，其人力資源管理必須轉向以就地培養為主的戰略。這種培養不僅包含知識和能力的培訓，而且包括員工對企業歸屬感和忠誠度的培養。本土員工除了要求跨國公司提供優厚的薪資待遇外，更重視個人職業生涯的發展，即企業能否給他們提供一個施展自身才能的舞臺，而這正是跨國公司較中國企業而言的先天不足。在跨國公司工作了很長一段時間的高級管理者都會有一種失落感，即做到最高的就是一個主管。因為他可能沒有綠卡，而跨國公司由于要開一個會議需要馬上飛走，而你作為一個中國居民，則還需要辦護照、簽證等手續，這樣一來，在跨國公司中很少有人能夠升到高位，員工對企業很少有真正的忠誠度和歸屬感。這個先天性的缺陷，隨著跨國公司在中國經營戰略的轉變，將會變得越來越突出。
趙教授認為，中國進入WTO時代后，政府對跨國公司和國內企業實行國民待遇，國有企業將擁有與跨國公司一樣靈活的人力資源管理制度，比如對工資的制定權和給予企業核心員工股權和期權的激勵等等。另外，很多中國企業現在也開始重視給員工高工資和高待遇，對員工進行定期的培訓等。因此，眾多的跨國公司面對國有企業、民營企業對人才的競爭，已在改變人才資源管理戰略，如在人才的選取和培訓上強化“本土戰略”。他所在的南京大學商學院最近一段時間，連續接到多家在華跨國公司培訓高級人才、聯辦MBA班的請求，為了滿足教育市場的這種新需求，南大商學院從下月起開辦國內首個全英語授課的MBA班。這表明跨國公司接受，過去“高高在上”的用人心態，已越來越趨于平和。
本報記者 李程驊
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