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王偉民本報記者董碧水
引進洋設備花了2000萬元，而維修此設備的惟一一名技術人才的月工資最低400元，最高688元。
發生在浙江上虞某企業的這一幕，實在令人深思。
深為不滿的當事人周國燦在與企業協商不成的情況下，向上虞市勞動仲裁部門提起申訴，解除了勞動合同，由此在當地引發出一場如何對待人才的討論。
周國燦是石家莊經濟學院信息工程系應用電子技術專業97屆畢業生。2000年2月經上虞市人才交流中心介紹，他到該市這家大企業的動力科電氣維修崗位工作，并簽訂了為期6年的勞動合同。
為加快企業技術改造，周國燦所在的這家公司從美國T H公司進口了一條折合人民幣價值2000余萬元的流水生產線，又特地從美國公司駐上海辦事處請來3位專家調試。據悉，該公司僅調試和培訓費就花去70多萬元。
美方的專家走后，維修這條流水線設備中的電器部件的技術工作就落到了周國燦肩上，而周也不負眾望，基本熟悉了這套洋設備的維修技術。周國燦稱，當時公司里能夠完全勝任這套流水線電器硬、軟件維修的只有他一人。但遺憾的是，盡管周被公認為技術高超，但其全年月平均工資只有436元，最高時也只有688元，最低時甚至只有400元。
面對這一現狀，周國燦深為不滿。他認為，作為一個既有理論知識又有實踐經驗的技術人才，這樣的薪酬不能體現自身的價值。
在雙方合同履行期間，周國燦根據《勞動法》有關規定，以書面形式向公司提出要求解除勞動合同，該公司不同意。1個月后，周向上虞市勞動仲裁部門提起申訴，要求解除勞動合同，并結算5個月的工資。上虞市勞動仲裁部門在調解無效的情況下，日前作出裁決：雙方解除合同。
此事發生后，在上虞企業界引發了一場關于企業應如何對待技術人才的爭論，此事更被一些業內人士稱為“周國燦現象”。許多企業經營者和職工認為，薪酬是一個人才價值的具體體現，“周國燦現象”看似是如何對待一個大學生的報酬問題，實則是如何對待技術人才、實現人才價值的問題。
上虞市勞動仲裁委員會有關人員在接受采訪時認為，薪酬當然是一個人才價值的具體體現。一個掌握了價值2000多萬元進口設備的維修技術的人才，其最低月工資僅有400多元，最高才有688元，顯然不能體現人才的價值。他認為，人才資源的合理利用、合理取酬，是企業發展的關鍵所在，“周國燦現象”應該引起企業經營者的重視。
采訪中，當地同樣兩條有關人才的新聞引起了記者的注意，可謂與“周國燦現象”異曲同工：一是民企招聘求才心切人難留，二是輕紡之鄉遭遇用工“瓶頸”。
當地媒體分析，前一條反映出一些民營企業工作崗位勞動強度較大，所付給的報酬較低，而且用工不規范；而另一則被認為與長期以來技工待遇偏低有關。
有關人士認為，人才資源的開發利用，是企業發展的關鍵所在。企業引進人才不易，但要留住人才更難。我們的一些企業一方面高喊人才緊缺，并花費大量的人力物力從外地引進人才，但另一方面卻對現有的人才不好好使用，導致人才流失。建立有效的人才管理機制，充分調動和發揮企業內部各類人才的積極性和創造性，應當是值得企業經營者思索的一個重要課題。
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