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2000年4月，本報《家電時代》曾以《中國家電業來了空降兵》為題，分別對科龍的屈云波、宋新宇，TCL的吳士宏，創維的任健，榮事達的王偉東，華帝的姚吉慶等作了專題報道。如今，這些“空降兵”們過得還好嗎？
從記者掌握的情況看：屈云波因遭遇格林柯爾收購科龍的巨變，正處于“屋漏偏逢連夜雨”的尖峰時刻；宋新宇則因“道不同，不相謀”，很早就從科龍撤離，重操舊業，拾起 了咨詢的老本行；吳士宏2000年打85分，2001年打分“及格多一點”，成績縮水20多分；任健在創維工作不到半年，就“我悄悄的來就像我悄悄的走”，從創維跳到了TCL，變成沉默的大多數；王偉東雖然將榮事達的廣告語創新為“好生活，更輕松”，但自己卻沒有“輕松”起來：一方面要找米下鍋，給海信冰箱做貼牌；另一方面，洋總裁勞倫斯又“空降”榮事達，變成自己的頂頭上司；姚吉慶本來一心想把華帝“扶上馬，再送一程”，不成想創業者覺得“姚先生還很年輕，需要做更有挑戰性的開拓工作”……凡此種種，表明中國的職業經理人，無論他們的業績是下降，還是上升，他們都遇到了一個共同的難題：中國職業經理人要“摸著石頭過河”。但是，如果“無石可摸”怎么辦？中國職業經理人究竟是企業大廈的一塊磚，還是汪洋中的一條船？就此種種困惑，本報記者與小天鵝副總裁徐源和原榮事達副總裁李洪峰進行了一場對話。
-“蜜月期”為什么這么短？
記者：從目前來看，可以說家電業的職業經理人過得大都不是很愉快。為什么職業經理人與企業老板的“蜜月期”這么短？是職業經理人選錯了老板，還是老板看錯了職業經理人？
李洪峰：職業經理人與企業老板“蜜月期”短，我覺得這是由中國目前不成熟的市場環境所決定的。這種不成熟的環境表現在幾個方面：一是法治環境不成熟，由于中國目前還是一個發展中的市場經濟，如果每做一件事，都要簽一個合同，法律運行成本太高，對合同雙方都是不經濟的；二是道德環境不成熟，由于中國搞市場經濟的時間還很短，職業經理人和老板都缺乏道德約束。而發達的市場經濟中，什么事能做，什么事不能做；應該做什么，不該做什么，大家心里都有一本賬，整個社會都是一個客觀的價值評判標準。一旦誰違規操作，誰就會遭到社會輿論的譴責，很難在這個圈子里混下去。由于中國還沒有一個健全的制度保證，職業經理人與老板心里都覺得“靠不住”，為了保障自己的安全，大家都想方設法先給自己戴上“安全帽”，穿上“防彈衣”，以防萬一。所以，“一見鐘情”的蜜月，很快就會演變為“雙方設防”的冷戰。
徐源：我覺得，除了宏觀上環境的不成熟，還有微觀操作上的不規范：一是國有企業的產權不清晰，雖然打著“聘用職業經理人”的大旗，但沒有一個規范的授權管理機制，實際操作還是過去的老套套，明放暗不放，上放下不放；二是民營企業老板往往借“聘用職業經理人”來炒新聞，將“職業經理人”當成一個“花瓶”，一個擺設；三是沒有游戲規則，沒有系統的職業經理人評價標準。
企業不能選擇宏觀環境，只能遵守并適應，企業和企業的競爭實質上是制度和制度的競爭。入世后，國內企業將面臨考驗，能否按國際通行的企業管理原則行事，將是加入WTO后對國內企業的第一個考驗。
-人管人是管不住的，要靠制度來管人
記者：那么，由于國內市場經濟的不成熟，沒有游戲規則，老板就可以隨意地擺布職業經理人，一會兒當成“大內總管”，一會兒又當成“勤雜工”嗎？同樣，由于沒有游戲規則，職業經理人一旦與東家鬧別扭，就可以不惜損害公司利益，扯旗造反，揭東家的老底嗎？
李洪峰：中國正在從一個人情社會、鄉土社會向法治社會、公民社會轉型，就像中國的足球俱樂部，職業經理人就是職業教練或是職業球員，他是以打理企業為謀生手段的人，他必須具有良好的專業素質和職業操守，既要有理論功底，又要有實戰經驗。中國職業經理人不可能完全按照西方國家的制度來衡量。西方成熟的職業經理人制度，也是經過幾百年的摸索，才逐步完善起來的。今天，中國的職業經理人體系還沒有建立起來，不規范，不成熟，有可能漏洞百出。這些存在一定意義上是合理的，因為只有不斷地暴露問題，并逐步解決問題，才能推動中國職業經理人的制度建設，規范的評價體系才能慢慢地建立起來，任何超越現實的想法和做法都是不可能的。
徐源：我覺得人管人是管不住的，要靠制度來管人。所以說，制度第一、總經理第二、激勵第三。從職業經理人方面來看，職業經理人在董事會授權范圍內努力工作，必須具有在變化無常的條件下能夠管理好企業的專家素質，能夠成為管理好團隊的領導者，創立回應更為積極的組織機構，創造性地完成董事會賦予的任務。從企業老板方面來看，既然企業經營權和所有權剝離，在股東、董事會、總經理之間，企業在這三方面要有嚴格的授權制度，一是股東授權董事會，二是董事會授權總經理，三是實現企業文化有賴于全體員工。個人的努力無法突破組織的結構，制度再好也要靠人去執行，行政命令不能代替管理，要把溝通、凝聚的過程變成企業發展的動力。
-誠信是為人之道，更是辦企業的信條
記者：任何法律和制度都會失效，法律不是萬能的，比如不準隨地吐痰，沒有人我就吐了。怎么辦？
李洪峰：如果說法律約束會失效，管理也會失效，那就得靠道德約束，企業里面叫做企業文化約束，社會上叫道德約束。美國蘭德咨詢公司的高級顧問弗蘭西斯.福山寫過一本書叫《信任社會道德與繁榮創造》。福山先生認為，信任——不僅僅是口號，而是塑造世界經濟的主軸，如果一個企業里的員工都遵循共同的倫理規范，彼此信任，那么企業的經營成本就會降低很多。一個比較典型的例子，日本明治維新之后，棄武從商的武士在生意往來之間，并沒有忘掉他們的武士道精神，他們反而把武士道精神用于商戰上。在這種高信任度的社會中，由于個人、家族與國家之間發展出強有力的自愿結合，從而形成了日本大企業與現代化的專業管理公司。而在中國，由于是低信任度的社會，往往將信任關系局限于家族之內，難以發展現代的專業管理公司與大企業。因此，中國職業經理人制度的有效運行，還有待于一個有普遍信任感和道德約束力的公民社會的形成。
徐源：一個企業，半年、一年上一條生產線，幾年功夫完成脫胎換骨的改造，并不罕見。可一個企業要構筑自己獨特的企業文化，遠比上面的進程艱辛漫長得多。企業文化當中最重要的是信譽。企業到底生產什么？生產信譽！保持競爭優勢，就是信譽。講究信譽，是市場經濟中職業道德的一個重要方面。市場經濟是法治經濟，更是道德經濟。講究信譽是市場經濟條件下依法辦事的基本規范。遵守諾言，實踐承諾，以自己的行動取得別人的信任，其實也就是說話算數。無論是老板，還是職業經理人，如果沒有好的聲譽(信譽)，那就完了。誠信是為人之道，更是辦企業的信條。文/本報記者趙為民
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