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之間/文
“跟異性同居過嗎？”“你贊不贊成婚前性行為？你有過嗎？”“當工作需要你的色相時，你愿意做出犧牲嗎？”令人驚訝的是，這絕不是不軌之徒在色情場所與“小姐”調情，而是一些單位的男性人事干部在“正經八擺”地面試前來應聘的女士。
更令人瞠目的是，不考專業只問“性事”竟然成為時下一些單位招聘面試中的“普遍現象”，已經到了“見怪不怪”的地步。
應聘者：俺的“性事”干卿何事
問完隱私考IQ，還要“交待”祖宗三代的根底。人才市場上愈演愈烈的隱私公開之風，已經令越來越多的求職者怨聲載道了。
在互聯網的相關論壇上，對于應聘問題涉及隱私的現象，許多網友言辭激烈，紛紛表示不滿。許多網友認為這是“流氓行為”，是性騷擾。
某網站對此進行了一項調查，近8000人被調查者中，有67.4%的人表示“很反感，對侵犯隱私的問題拒絕回答”，7.6%的人認為“很無奈，硬著頭皮草草作答”，6.4%的人認為“太突然，不好意思，不知如何作答”。
記者在采訪中發現，職場談“性事”的現象雖然不常遇到，但在應聘過程中被要求談及私生活的現象還是較為普遍的。
張小姐因為告訴招聘單位“男朋友在外地工作”而沒有被聘用。對方的理由是：這樣的女孩沒有穩定性，工作時間可能不會太長，而且工作時易分散精力，而且會增加辦公室的長途話費。
而面對同樣的問題，大學剛畢業的小王回答說：“沒有女朋友。”竟也同樣被用人單位擋在了門外。理由是，男生追求女生需要頑強的毅力、充分的自信和鍥而不舍的精神，沒有追上女孩的男生缺乏自信、勇氣和耐力。
“沒追著的原因多著呢，感情上的事三言兩語能說清嗎？更何況這是往人傷口撒鹽。”小王對此憤憤不已。
許多求職者認為，面試時讓應聘者回答涉及其隱私的問題，是對求職者的不尊重。一位單親家庭中長大的先生在被問及“家庭成員是否和睦”時憤然離去。他認為這樣的問題對他造成了傷害。
如今，許多與應聘無關的、涉及個人隱私的問題頻頻出現在職場上，且已經發展到直接詢問應聘者“同居”、“婚前性行為”、“出賣色相”等難以啟齒的問題。
讓求職者不明白的是，用人單位詢問個人隱私是出于何種目的？
招聘者：醉翁之意不在“性”
某招聘網站的負責人在回答網友提問時說：“對于隱私問題，你可以委婉地拒絕回答。但這里可能有一個對隱私的定義問題。一些單位想比較全面了解員工的情況，以便于以后很好的合作。”
記者在采訪中發現，持這種觀點的用人單位不在少數。許多用人單位都表示：即使提問中涉及到一些隱私問題，也不會到“侵犯隱私權”的程度。這類問題對求職者是否適合他所應聘的工作有一定參考作用。這是公司的一項用人標準，并不構成侮辱或侵權。
某企業人力資源部主管朱先生說，用人單位詢問應聘者一些較為敏感的問題，都有自己的用意，有些是想根據應聘者的情況決定將其安排在什么崗位，尤其是有意安排這些應聘者在對外崗位上的單位，往往是借問這些問題來考驗應聘者的應對能力，看看他們能否在這種很不情愿的狀況下還能做到顧全大局、大方得體。用人單位其實并不關心應聘者的答案，而注重他們的表現。他認為，越是問這些讓人意想不到、難以啟齒的問題，就越可能了解到應聘者真實的一面。
他說：“用人單位往往要在極短的時間里找到有用的人才，求職者的簡歷、證書和簡單的問答考試都難以說服我們。詳盡占有材料、全方位地了解應聘者，獲取我們需要的信息，可以最快、最佳、最大地創造效益。通過詢問一些隱私問題，可能看出應聘者的性格特征、心理質素等，從而提供給招聘方錄取時一個參考值。而家庭環境、文化氛圍、看問題的角度等都可以反映出一個人的修養、品質、能力。”
某高校一位長期從事畢業生推薦就業的教師說，用人單位關心應聘者的隱私，是出于現實的考慮。因為相當一部分用人單位不愿意因新招人員的親屬戶口、子女入學等問題給自己帶來過多的麻煩。
那么，這種測評人才的方法真的準確有效嗎？
“肉麻面試”后患無窮
記者在采訪中了解到，一些應聘者遇到關于個人隱私問題時，雖然不愿意回答，卻又無可奈何違心回答。一位先生告訴記者：“遇到這種情況，沒有辦法，現在工作那么難找，也只好回答了。但回答的并不是真實想法，而是猜測招聘者的喜好，根據自己的猜測胡說。”
看來，招聘單位的測試目的是難以實現的。
據了解，在國外早就出現了職業資格的心理測評，其中也會涉及一些個人隱私，但國內目前還沒有科學的測試標準，而且，對于不同的職業、不同的應聘者，測試的方法都要有所不同。對國外的一些測試題目生吞活剝，既不科學，又可能對應聘者帶來傷害。
廣州醫學院心理咨詢中心副主任李幸民表示：“目前不少招聘面試中使用的心理測試手段欠缺規范，這對應聘者不公平。”
他認為，能認識到要在招聘面試中采用量化的心理測試手段是一種進步，但國內有資格為企業做有關心理測試的專家屈指可數。一些單位隨意制定所謂的“心理質素測量表”，簡單地將錄取決策者個人經歷投射到應聘者身上，這很不科學。
有律師認為，隱私權雖然在我國法律中沒有明確的規定，但“是否發生過婚前性行為”這類問題，肯定屬于絕對隱私，用人單位不管出于什么目的都無權窺探。民法通則第五章第四節第101條規定：“公民、法人享有名譽權，公民的人格尊嚴受法律保護，禁止以侮辱、誹謗等方式損害公民、法人的名譽。”因此，假如求職者認為自己在面試時被問及的問題有損個人尊嚴，可以拒絕回答；如果認為損害已成事實，則可以投訴、報警。
這位律師還告訴記者，關于“性騷擾”的司法解釋是：一方利用不平等的社會地位對不情愿的另一方施加的性需索。生活中的性騷擾除了強加的性要求之外，更多的是非直接的、語言的、形體的各種性暗示和性挑逗。西方一些社會學研究者認為，只要是一方通過語言的或是形體的有關性內容的侵犯或暗示，給另一方造成了心理上的反感、壓抑和恐慌，都可以稱之構成了性騷擾。招聘中出現“性事”的問題，顯然已對應試女士構成了性騷擾。
北京人才市場的一位先生認為，人才市場供大于求，用人單位仗著自己買方市場的優勢地位，缺乏對應聘者的尊重，造成了用人單位不顧求職者個人尊嚴，肆無忌憚地對求職者進行種種“拷問”，甚至讓應聘者回答一些難以啟齒的問題，這是不正常的現象。
北京大學學生就業指導服務中心的李老師認為，招聘者與應聘者是互動平等的，招聘人員應該對應聘者有起碼的尊重，這樣才能真正招賢納才。相反，應聘者一開始就對招聘單位有了反感，即使被聘用，心里的疙瘩也不可能很快解開，肯定會對工作產生影響，這恐怕也是有違招聘者初衷的。
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