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財富成為終極標靶之后，對目的過度渴望常常模糊人們的視野，忽略登頂過程和手段，是以“當局者清，旁觀者迷”便不足為奇了。譬如，公眾極樂意品評比爾-蓋茨的身家漲落，而比爾-蓋茨本人卻表示員工才是微軟惟一的資產，他們的上班下班都是公司財富的流動。
如此想來，花樣翻新的財富榜于企業家來說，其意義或許不過等同于小孩過年比拼誰的衣服新而已。有鑒于此，當我們決定推出2001年“十位聚人氣企業家”、“十位具價值經
理人”時，對人本因素的關注便成了惟一的落腳點，什么樣的企業家能營造最好的人才環境，什么樣的經理人能帶來資本價值的最大化，此為評判和遴選和研制候選人的核心指標。以這樣的指標為基點，滋生見仁見智的冒險性是顯而易見的，若以炒作的角度出發，憑產值、規模、名氣之類硬指標羅列出一張“排名表”，當然玲瓏討巧得多。之所以我們斗膽作出這樣的選擇，是因為我們堅信，財富可能一朝隨風而散，理念卻可以生生不息。著眼于創新，著眼于未來，我們不得不把候選人遴選的范圍劃定在當前最活躍的產業中，并將年齡限定在55歲以下，如此一來難免忍受對許多有名與無名的企業家割愛之痛。好在他們成功的理念與我們推崇的理念并無抵牾。
亞信科技(中國)有限公司董事長丁健：偏執小子
幾年前，當丁健從田溯寧手中接掌亞信帥印時，許多人向他投來懷疑的目光：一個似乎只專注于技術研發的人能當好CEO嗎？能保持住亞信在互聯網和電信基礎建設領域的領跑者地位嗎？兩年后的今天，丁健用無可辯駁的事實消除了人們的疑慮。這位被稱做“國內最早傳播互聯網概念、介紹互聯網技術并提出互聯網商業化的先驅之一”的人物具有深厚的技術背景，長期以來一直是亞信的首席技術官，從容不迫地指點著公司的技術發展方向。在他接過亞信的管理棒前，亞信就已是國內最大的互聯網系統集成商，占據著該領域60%以上的市場份額。但危機意識極強的丁健并沒有滿足于亞信現有的業績，他上任后“燒的第一把火”就是果斷地實施公司結構重組，大力投入軟件開發，形成了兩大系統集成和軟件兩個事業部齊頭并進的業務模式，從而使公司的發展結構更趨完善，市場前景更加廣闊，發展戰略更加明確。
2000年3月3日，在中國互聯網發展史上應該是一個值得銘記的日子。在這一天，丁健率領亞信成功著陸納斯達克，以每股24美元的價格發行了500萬股，當日股價以99.56美元收盤，漲幅高達314%，創下亞洲股票當日漲幅的最高紀錄。直到今天，亞信股依然是納斯達克交投最活躍的中國股，2000年被《財富》評為歐洲和亞洲最有潛力的十只熱門股票之一。亞信上市后，共籌資1.5億美元，引起了業界內外極大的震動，同樣被震動的，還有丁健自己。丁健知道應該怎樣回報投資者。去年在他的帶領下，亞信總收入達到4460萬美元，其中軟件方面的銷售額為1600萬美元，占公司凈收入的37%。2000年10月，蜚聲海外的亞信被《福布斯》評為“全球最佳200家小型企業”之一，2001年7月，又被亞洲著名網絡媒體Finance Asia評為“亞洲最佳管理企業”之一。2001年10月，亞信以其先進技術、卓越管理及良好品牌形象再次被《福布斯》列入“全球最優秀200家小型企業”的名單。
丁健給人的第一感覺是“謹言慎思，堅定執著”，他自稱“不是一個特別有激情的人”，他提倡營造一種寬松和寬容的企業氛圍，使亞信成為眾多優秀才干施展才干和抱負的大舞臺。最令丁健自豪的是：當年，在“把握信息革命機遇，實現科技報國理想”的強烈感召下，一批學有所成的留學精英匯集到亞信創業的大旗下；今天，更多的經驗豐富的管理、技術人才正源源不斷地加盟到亞信“創建世界級企業”的行列中來。在亞信員工中，碩士、博士學歷以上的占總人數的25%以上，本科學歷以上的達到總人數的92%。
對于他倡導的“正直誠實、信任尊重、追求卓越、激情創新、團隊精神”的企業文化精神，丁健有獨到的見解：“亞信人在選擇亞信的同時也就選擇了亞信的價值和理想，那就是挑戰中的進取、奮斗后的成就、挫折中的成長。正因為亞信人年輕的肩膀在支撐著全世界最大的互聯網，責任、毅力與高度的敬業精神便成為亞信人的首要品格�！痹诙〗⊙劾铮瑏喰艜r時都面臨著危機。他的危機意識，甚至到了某種偏執的程度，以至于一天到晚總是想可能有什么危險的因素在向亞信靠攏。當然了，丁健對此指出：“成功的道路上可能步步都是陷阱，風險永遠與機遇同在，如果不能享受風險的壓力，如果不能享受這種長時間神經過敏的生活，就無法開創事業，無法做一個成功的管理者。要學會體驗‘過程即財富’的境界。對我而言，偏執狂就是那種具有強烈危機意識和反應迅速的管理者�！�
用友集團總裁王文京：軟件領頭羊
不少人好奇王文京，既不因其擁有營業額上億元的軟件公司，也不是他15歲上大學、19歲進國家機關、24歲創業的少年老成，還有10年內進入全球軟件企業50強的遠大前景。而是他對人的關注和運用。王文京強調創新，提倡寬松，在此基礎上講究紀律�！跋窆軇趧用芗推髽I那樣的工頭式管理一定不行，因為軟件人員都是智力人才。”王文京認為“軟件企業在組織結構上需要扁平和人員間的平等化，不能搞很森嚴的等級。因為軟件人才在某些方面并不比你差，很多方面甚至比你強。”
在強調寬松的同時，王文京更提倡團隊和集體的概念，“現在做軟件企業，單靠個人或者少數人的力量已經不行了，個人英雄的時代已結束�！避浖瞬诺牧魇褚话训蹲�，不時地把軟件企業刺得遍體鱗傷。王文京認為留住人才最重要的基礎是靠企業的發展�！叭魏稳诉x擇公司，都不會選擇一個沒有發展前景的公司，每個人都希望自己所在的公司是這個領域的領頭羊。因此，企業要向自己的員工詳細闡述企業發展的前景以及分怎樣的步驟去實現它。”
目標是世界軟件50強的用友，如何使一支新老結合的管理團隊高效運轉，是王文京目前必須妥善處理的問題。
萬通集團董事局主席馮侖：道德債主
馮侖早就意識到“房地產開發”是個很模糊的概念，因此萬通將自己定位為房屋供應商，面世不同類型的住宅產品，當然都是精品，有人質疑萬通面對的只是極少數客戶，即使成為房地產中的勞斯萊斯，規模和利潤仍將非常有限，甚至連生存都值得懷疑，馮侖反詰說：西武賣高檔，國貿賣中檔，百貨賣低檔，不都盛得缽滿滿的？
馮侖平時說話有些率性不羈，但是一個很講原則的人，這里所說的原則是指他給自己制定下的那些原則，他說：“在企業的道德鏈條之上，實際上我們永遠都是債務人，是債務人就要擺正位置�！瘪T侖認為這是未來新道德的一個核心。馮侖是一個現實冷靜的人，在他的個性中，流淌著浙江人和陜西人的血，雖然他經常漫不經心地說一些“不懷好意”的笑話。他意識到正派的成本非常高，做一個好人實際很痛苦，要嚴格要求自己，要克制，要忍耐，無論做到哪一樣，都真的很累，于是馮侖在正派與利益之間做了調整，馮侖說：“所以你要堅持——你對未來的預期是什么？從而決定你是否要堅守這些信條，如果認定對，就堅持。自己累點就累點，一句話，好人也不白做。”
萬通集團作為投資公司，主要投資領域房地產業、金融業、風險創業等。萬通1991年起步于海南，用馮侖自己的話說：他的第一桶金是“策劃于密室，點火于基層，上躥下跳”到手的�？傊T侖和他的合作伙伴迅速完成了資本的原始積累，并且憑著對政策、市場敏銳的洞察及時撤出海南市場，為萬通日后的成功打下了堅實的基礎。因此，馮侖極看重當初與他共同創業的伙伴們，馮侖說：“我們做生意是先懂江湖，后懂商務。”馮侖具一副典型的江湖心腸，利己與原則兼顧，絕情與慈悲并存。
馮侖的文章寫得極好，說話也是字字珠璣，只不過有時顯得真假難辨，還被人評價為有點“咸濕”。他用馮侖式的精彩描述北京、上海和深圳的房地產市場：北京的市場像情人，上海像小家碧玉似的良家婦女，深圳的市場像坐臺小姐；情人有無限的想像空間，小家碧玉讓你知道到什么地方停下來，坐臺小姐就是怎么做都不過分。馮侖最喜歡的顏色是紅、黑、白三色，所以他做事傾向徹底，他說：“世上所有的事，本質上就是這三種顏色�！闭勑τ诮g的馮侖有時也流露出看淡了江湖的悲涼，他說他的偶像是阿拉法特。
新疆廣匯實業投資集團董事長孫廣信：西部“才”神
《福布斯》中國大陸50富豪排行榜，孫廣信從2000年度的第29位迅速攀升至2001年的第9位。西北風狂飚突起令中國人對偏居一隅的新疆印象發生了改變。
從經營酒店、娛樂等投資小、周轉快的行業入手到做油田開發設備的進口貿易，孫廣信用三年的時間完成了資本的原始積累，開始向房地產、建材行業發展，并以其特有的經營方式異軍突起。廣匯的增長速度曾被稱之為“西部神話”，作為神話的制造者，孫廣信和他的“廣匯發展模式”引起業內的廣泛關注。
廣匯在西部經濟中迅速崛起，是選項決策的成功，是適應市場的成功，更是堅持以人為本，開展人才戰略的成功。廣匯奉行“以人為本”，在孫廣信的眼里“人才”是企業的最大資本。對于人才，他有自己獨特的看法，他說，人主動去干一件事和被動去干一件事的結果完全不同，企業家的責任就在于選好人，用好人，管好人。把有專業特長的人放在能充分施展才干的崗位上，把品行出眾的人放在能體現人格力量的崗位上。物盡其用，人盡其才，才能最大程度上調動每一個員工的積極性。在人才的選用上，孫廣信跳出了傳統的框架，重能力而不重資力，重民心而不重人緣，要效益而不要殷勤。他的用人經是事業引人，德才選人，競爭激人，制度管人，感情系人。正是依靠著獨特的人才戰略，一大批有識之士聚集孫廣信麾下，為發展中的廣匯增添了不少亮點。人，是一種資源，可以開發和利用，決不能將人當做工具，這是孫廣信的由衷之詞。
孫廣信善用人才，更尊重人才的價值，他以一個真正企業家的博大胸懷，創建了一整套激勵人才的分配機制，從而使企業內部成長起一大批有企業家素養的人，得到了“市場經濟學校”的美譽。有人說，孫廣信的成功是來自于他的頭腦和智慧。有人投入資金，有人投入智力，也有人雙管齊下，孫廣信就是后者。資金投入好比是建筑大廈的原材料，如果沒有優秀的施工人員，原材料再好，工程也難達標，看來，孫廣信是體會到了其中的道理。
TCL集團有限公司董事長、總裁李東生：商海漁夫
李東生是一個善于在商海中網絡人才的高手，總是能捕到一些名貴的“魚”。
瞄準吳士宏，李東生看中的是她在IT企業相關的工作經歷和在國際大企業的工作經驗，不經意間將吳士宏本身具有的影響力發揮得淋漓盡致。其實這已不是李東生第一次在人的身上下功夫。1994年，TCL“王牌彩電”宣傳撒網，將電影明星劉曉慶與王牌彩電“網”在了一起，有人笑說這是“企業家與藝術的手相握�！�
也就是這一年，中國的老百姓心目中的TCL有了“王者風范”，為了繼續打造TCL的企業形象，TCL集團出資450萬元，設定“TCL——郎平中國女排專項基金”。一步步的，李東生將一張密集的網結織而成。與此同時，TCL大力倡導新型企業文化的建設。
關于TCL的文化形態，李東生曾有過一個頗為形象的概述：“我們是追趕者、超越者，必須以民族的文化精髓為基礎，集世界優秀文化于一身，從而形成特有的企業文化，我們將其稱之為‘合金文化’”。TCL企業文化的親和力，使進入這個大家庭的員工普遍具有一種歸屬感。目前，TCL集團的管理階層惠州以外地區的占了80%。TCL集團在吸納帶有各種文化印記的員工，就是靠著這種共同信仰的核心價值觀，形成了一種“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的氣氛。
20年來，TCL集團創造的另一個奇跡，就是它的高級管理人才幾乎沒有一個“跳槽”的。在人員的流動上，TCL持的是十分開放的態度，從不會給外流人員設卡，是靠機會的牽引來留住人才。李東生說：“吸引人才重要的是為其創造一個施展才華和實現自我價值的環境，TCL為人才提供的是超出金錢和福利的東西”。去年，TCL集團公司重組國際控股公司業務，頻頻傳出微軟、東芝、LG、郁金香等國際大公司的高層管理人員跳槽該公司的消息，這些新加盟的重量級人才，將充當TCL拓展海外市場、發展信息產業的先鋒官。另一方面，雖然不斷有“獵頭公司”找過TCL的多位中高層主管，許諾年薪五六十萬，并配以“寶馬”、“奔馳”和別墅，但沒有一個為之動心。TCL集團向員工承諾提供終身職業，并十分注重對員工的培訓和培養，“TCL是一個企業，同時也是一個學校。”據介紹，TCL用于員工培訓班費用超過1000萬。
陽光文化網絡電視有限公司主席楊瀾
豪無疑問，楊瀾是如今最成功的女性之一。11年前畢業于北京外國語大學的楊瀾，乘坐著《正大綜藝》迅速走紅。在內地和鳳凰衛視的工作經歷，又輔之以在全球出色的傳媒學院的理論鉆研，楊瀾認識到要做一流的傳媒人，組成出色的傳媒集團，需要“職業的、干凈的、充滿敬業感、對自己總有更高一點人生期待、對事業對別人都有一點責任心的人”，她渴望那種團隊式的工作精神和環境。
2000年，楊瀾出資4000萬元入股香港良記集團，兩個月后，公司更名為陽光文化網絡電視有限公司，楊瀾擔任主席并調整業務方向為建立一個以歷史及人物傳記為主題節目的巨大資料庫，為各種媒體和網絡電視觀眾提供服務。這樣一個大手筆，成為了接下來楊瀾再創事業高峰的發端。
2000年及2001年，《福布斯》雜志兩次將“陽光文化”列入“全球最佳300家小型企業”之一，并將其列入20家“未來之星”。2001年9月，陽光衛視與新浪換股，楊瀾獲得800萬美元的現金以及新浪16%的股份，一舉成為新浪最大的股東。同年11月，楊瀾、吳征夫婦又與四通集團組成“陽光四通”媒體集團。與此同時，楊瀾個人也越來越出名。有時候，她成為媒體的專欄作家；有時候，她是著名的作家；有時候，她又被冠以中國最富有的女人稱號；又有時候，她是傳統的居家女子和強人的完美結合……成為申奧形象大使，更為這位女人增添了一抹民族英雄的色彩。楊瀾和她的陽光衛視就像漫漫歷史長河中的雞和蛋，前者以自己的“名女人”形象為后者所創造了一個品牌的概念，并使得后者無論在傳媒領域還是商界都“所向披靡”。
UT斯達康(中國)公司總裁吳鷹：情義獵手
10多年前，吳鷹帶著30美元只身離開了中國。他先是在飛機上花了1美元買了杯啤酒，然后在美國機場上為非洲饑荒的難民獻了2美元的愛心。最后，他就用剩下的27美元來到新澤西州開始了他的留學、打工生活。”這是各媒體用于介紹吳鷹的經典開白。留學期間，吳鷹憑借出色的才華很快引起美國科技界的注目。
1986年，吳鷹進入了著名的貝爾實驗室任高級研究員。他的美國經理問他，將來想干什么？吳鷹當即答道：“想建立一個有一萬人的高科技通信公司。”今天，絡腮胡子的吳鷹已不是當年初出茅廬的小伙子，1998年，美國的《商業周刊》亞洲版評選出50位領導和影響亞洲政治、經濟的風云人物之中除了有中國總理朱基、韓國總統金大中等名人外，吳鷹也是榜上有名。并且這樣評價他：“在今天的美國，有著成百上千的中國人在跟隨著吳鷹的腳步，又可能有更多的人走上成功之路�！�
近年來，UT斯達康公司不僅吸引了200多名海外歸國學子，也吸引了大量國內優秀的人才，國內的員工現在已超過1300人，本科以上學歷占了一大半。吳鷹的人生格言是：情、義。情，講真情，講感情。義，講正義、講信譽。與純外企相比，UT斯達康最難得的特點是有人情味，并非等級森嚴。不僅是吳鷹，其他老總只是在工作上有權威性，但平時則與同事和睦相處，甚至調侃、開玩笑。吳鷹說，公司有了德才兼備的人才，公司就成功了一大半。與國際上一些著名公司比，UT斯達康待遇條件不是最好的。但他們已采取給員工以股票期權的方式，使員工分享公司發展的成果。UT斯達康提出了這樣一句口號：“員工與公司共同成長”。吳鷹說：“公司將更重視對員工的培訓和提供發展機會，讓每一個UT斯達康人都能在一個不斷挑戰自我的氛圍下找到施展才華的用武之地�！�
漢王科技總裁劉迎建：手寫爭霸
應該說，劉迎建對于中國高新科技企業的價值是巨大的，尤其是他的創新能力和潛在價值，甚至超過了有些上了《福布斯》中國大陸富豪排行榜名單上的人，今年初，漢王科技的產權問題徹底得到了解決，他的個人財富也理應“水漲船高”。
劉迎建是搞技術起家的。多年從事通信、文字識別的研發工作。從黑發做到了白發。目前，漢王的手寫技術已經做到了10.0版本，正規漢字的手寫識別率已接近100%，行草書識別率也達到了98%以上。
雖然巨無霸微軟捆綁了漢王的手寫技術，但與漢王的手寫技術相比還有一定的差距。漢王是典型的產品創新型的企業。它不是依據社會現有的產品來體現企業的價值，而是致力于創造出一種從前沒有的產品來體現自己的價值。產品創新型企業對社會更有價值，它的財富不是來源于現有市場，而是靠創造市場贏得財富。
在企業的產權問題沒有解決之前，劉迎建的價值只是體現在為社會創造財富上，但是，隨著漢王產權問題的清晰，劉迎建所擁有的財富量也將為外界所關注。雖然漢王目前的年收入還不能與一些國內外的巨頭相比，但漢王所擁有的中國自己知識產權的高技術無形資產是巨大的，前途不可限量。
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