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本報記者林蔚 何磊
作為“歐萊雅”第一位接受海外長期培訓的員工，程蕾剛剛結束了長達一年的法國總部培訓。帶著巴黎的浪漫，風塵仆仆回到國內(nèi)，她開始接受新的任職：職業(yè)發(fā)展經(jīng)理。
1997年底，程蕾進入“歐萊雅”做秘書，半年后即得到提升，成為部門主管，接著又
坐到了經(jīng)理的位子上。2000年，程蕾被派往法國接受培訓。
“‘歐萊雅’從來不用‘企業(yè)文化’給員工設框架，我可以有很廣闊的自由空間。老板鼓勵下屬勇于挑戰(zhàn)，敢于說不，為公司的發(fā)展多提意見和建議。在“歐萊雅”的幾年中，只要認為是對公司有利的想法，我就會主動跟老板提。我們經(jīng)常會發(fā)生一些爭論，但這些爭論是非常有益的。如果最后爭論的結果是我錯了，那么我就收回；如果對了，老板就會提升你的附加值。”
程蕾說，她的提升得益于公司設立的良好職業(yè)發(fā)展計劃，以及提供的完善職業(yè)培訓體系。
每一家跨國公司的職業(yè)發(fā)展之路，都因文化背景不一樣而各有千秋。
日本公司森嚴的等級制度在全世界都是出名的。富士通(中國)有限公司總經(jīng)理武田春仁指著坐在身邊年輕的金瓊女士說，她已經(jīng)做到“課長”的職位，而全日本總共有“課長”1萬多人。
武田先生說，在日本，當上課長才有當社長的門票，或者叫資格證書。在課長之前，還有組長等幾個級別，課長之后，接下來分別是部長、通括部長、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，直到社長。
幾乎所有跨國公司都有自己的一套較為成熟的員工發(fā)展機制。就像在任何一個麥當勞店，你所得到的漢堡包都是一樣的，麥當勞的人力資源管理也有一套標準化管理模式，包括晉升。
麥當勞北京公司總裁賴林勝常這樣告訴他的員工：“每個人面前都有個梯子，你不要去想我會不會被別人壓下來。你爬你的梯子，爭取你的目標。”
他還稱，麥當勞的人才體系像棵圣誕樹，你能力足夠大，就會讓你升一層，成為一個分枝，再向上又成為一個分枝———你永遠有升遷的機會，因為麥當勞是連鎖經(jīng)營。
在愛立信、朗訊、聯(lián)邦快遞等諸多跨國公司，員工都有晉升的機會，朗訊的人力資源部經(jīng)理孫賀影在5年內(nèi)晉升了5次———8年前他還只是最普通的職員。麥當勞北京公司總裁賴林勝像95%的管理人員一樣，也是從最基本的賣漢堡包、打掃廁所干起的。
晉升到底需要哪些素質(zhì)？愛立信人力資源部副總裁牛艷娜女士說，每個公司都有自己的“秘密”考測標準。她給記者畫了一個大三角形：一個邊代表專業(yè)技術能力，包括專業(yè)技能的熟練程度、技術的開發(fā)能力等；第二個邊代表人際交往能力，包括與他人與團隊合作的能力、語言溝通能力、親和力等；第三個邊指商務能力，包括財務知識的儲備、對競爭對手的了解、對市場前景的預測等。
“只有這三個邊搭建起三角形，具備這三種能力，才有提升的可能。”
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