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本報駐京記者 南香紅
11月10日，北京大學百年紀念堂，眾多學者、教育工作者和國際跨國公司中國公司的總裁們聚在一起討論中國入世后面臨的人才挑戰。
專家預測，中國入世后最先展開的將是人才之戰，而人才之戰中爭奪最為激烈的將是
企業中的高層人才。而這種人才現在無論在中國的哪個行業都是稀缺的。
與會的專家和跨國公司的總裁們在描述這些稀缺而又有些神秘的人才群體時，用了一個形象而又極富色彩的詞———深藍。
以網絡教育為主推出“在線大學堂”的“北大在線”對此作出解釋，深藍就是智慧、夢想、開創與先行。
本報記者在北京做了一些采訪，感受到了競爭將至風雨滿樓的氣氛。
中、洋獵頭公司開始搶人
上個月，國家人事總局頒布了一個人才市場的管理規定，主要一項內容就是準許“洋”獵頭公司進入中國。
早在1994年，外國的人才中介公司便以變通的方式進入中國。在北京的國貿中心、賽特商務中心安下了辦事機構。只不過他們沒有打出自己的旗號，不在114登記電話號碼，和媒體保持距離，但中國高級人才的單子卻悄悄簽著。
北京賽思卓越企業管理顧問公司的老總黃劍對這項政策的出臺也很不以為然。他說這有點“追認烈士的味道”，“要卡的沒卡住，只能說明政策的軟弱，實際上中外獵頭公司的較量早就開始了。”
據有關資料，2000年北京的中介人才機構創下8億元的收入。而入世后中國的人才中介市場將有數億百美元的市場空間。中介公司一下子冒出很多，僅登記在冊的網絡中介公司就從100家猛增至500家。
一位業內人士稱，中外獵頭的競爭中，“獵物”的分配各得其所。中國的獵頭公司規模小，一般公司多在十人以下，有的公司名聲不小，實際上只有一二個人，很難拿到年薪100萬的單子。就是有，也很難做成。北京年薪100萬的人并不多，且大多分布在外資公司，洋獵頭們“財大氣粗”盯得很牢，絕不讓“肥水外流”。
北京浩竹獵頭公司稱，他們不接十萬元以下的單子。該公司的總經理王長江對人才等級的定位是：年薪10—20萬的是中級人才，年薪20—100萬的為高級人才，100萬以上的是頂級人才。浩竹公司說他們只對值50—100萬以上的人才感興趣。
賽思卓越公司的黃總經理說，金融、保險、證券、商業零售、推銷的高級人才一直是獵頭公司最想獵而難以弄到手的人，尤其是可以擔當總經理的人物。隨著入世的臨近，這類人的需求量增長很快，預計入世后需求會更大。
黃劍告訴記者，他們已為那家準備進入中國市場的外資保險公司以30萬元的年薪挖到了人。從哪挖的、怎么挖的，黃說得很含糊。只是說這是一個在大陸合資公司工作的香港人。兩天之后記者給黃打電話，黃說他們又以50萬的年薪為另一家外國保險公司挖到了北京地區的代表。
黃劍說，頂級人才的流動獵頭公司起的作用就不大了，他們都是在小范圍內由朋友推薦。更主要的是外資企業對中國大陸國有企業中的中上層不感興趣，他們寧愿要一個一張白紙的大學生而不愿要有幾十年思維行為定勢的國有企業老總，除非他有很多客戶關系。
而更多的公司是自己培養人才。寶潔公司的作法是直接從大學里“掠奪”畢業的大學生。在寶潔優良的用人機制下，一個大學生幾年就飛速成熟起來。
“麥當勞、IBM、惠普等實際都是這樣的人才制造機、催熟器，他們為中國培養了大批的人才，功不可沒。如果國有企業的用人機制不變的話，從現在起，可能連大學生都搶不到手了。”黃劍預言。
中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授認為，入世后的人才競爭肯定會促進中國人才資源的市場化、職業化、產業化和全球化，其最大的受益者是人才，人才的價值會很大幅度地上升。
“被獵是一種很好的感覺”
對外經貿大學WTO研究會會長薛榮久最近在媒體上說，我國“入世”后未來5年至少還需要180萬名外貿人才。這位WTO研究領域的權威人士是根據我國現在有外貿出口權的18.2萬家公司平均每家至少需要10個專業外貿人才算出的。
但從目前我國的外貿出口量估計，未來5年內具有外貿出口權的公司還會再增18萬家，180萬的數字還是太保守。
銀行方面，中國人民銀行營業管理部門的消息說，目前北京已有18家外資銀行的分行，有108家外資銀行設立了代表處。隨著入世，更多的外資銀行會進入中國，并且隨著業務限制的一步步放開，外資銀行的分支機構和業務量會成倍增長。
保險業的情況和銀行相同。泰康人壽保險公司北京公司副總經理孔佑杰以泰康為例，向記者分析人才需求增長的情況。
泰康1996年成立的時候只有11家分公司，現在發展成了在30個省市區都設立了分公司。以每個分公司配3個經理算，就是90多人，保險業想做大就得網絡越多越好，各省下的分支機構就沒法細算了。
現在國內有37家保險公司，今年保監會又批準了9家保險公司，6家外資公司。另外還有20多家外資公司在北京設立了辦事處等在門口要進來。如果每家公司都設立各省的分部，每個分部以3名高級管理者計的話，人才的供需矛盾是幾倍的關系。
那么，缺的人從哪里出？當下除了外資公司自己帶進來的個別高層外，大都要從現有的國有、股份制的保險公司中流出。
業內人士分析，雖然國內的保險公司有本土的優勢，但架不住外資公司高薪和個人發展空間對人才的吸引。保險是一個以人為核心的行業，沒有人什么都沒了。“估計會有頂不住而垮掉的。這對于一個保險公司的老板來說將是萬劫不復，永不得超生。”孔佑杰說。
但對于人才的外流，大家都認為堵的辦法是行不通的。流動起來反而對國內的企業有好處。
關鍵是缺乏一個激勵人才成長的機制。人才流動會是一個外界的刺激，使這種機制能盡快建立起來，這才是留住人才的根本之道。
孔佑杰認為，現在國內保險公司，包括股份制公司，都摻和了計劃經濟體制的東西，比如薪金，國內是人的價格，看人不看崗。不能勝任崗位的人也可以坐在位置上，不能因不勝任而淘汰。國外是看崗不看人，給的薪金就是這個崗位的國際價格。因此美國友邦的本土分公司經理和上海分公司經理是差不多的薪酬。國外公司一個部門經理的責任和權力都是非常明確的，但在國內，要看你所處的小環境，諸多人事關系會摻雜期間，使人放不開手腳。
1996年，國內保險業就出現了一次人才的大流動，那時是從中國保險公司等國有公司進入股份制公司。而這一次將是流向外資公司。那一次個人除了薪酬高了點外變化不大，這一次是質的變化。保險業內人士這樣看。
孔佑杰告訴記者，外資保險公司手里都有一份中國保險業高層人才的名單，業內把它戲稱為“黑名單”。孔說能上黑名單，能被人挖的感覺很好。
從“被獵者”到培訓“獵物”
臺灣人郭陽道可以說是一名國際職業經理人。1992年他作為美國可口可樂公司的北京地區總經理來到中國。
17年的國際著名公司任職經歷中，他曾任可口可樂公司臺灣和北京地區總經理、曼可頓面包創業總經理、生力啤酒中國業務副總裁、百老匯資訊廣場創業總經理等職。
郭陽道最初是學新聞的，促使他改上美國賓州大學MBA的是他在寶潔公司的從業經歷。
在寶潔公司時，他的創意拿上去總被修正或推翻，他意識到是價值觀不同使雙方不能協調。于是他想去讀MBA。當時在臺灣本島上也能讀，他選擇美國就是要體驗一下不同的文化。郭說在寶潔的最大收獲是體味到了這種文化給人帶來的障礙。 接受了不同的文化，遇到不同價值的時候就不像以前那樣總想扯平它或用另一個來代替，而是能夠尊重它。
職業經理人就是一個有這樣特質的角色。MBA就是訓練人在職場上扮演好自己的角色
郭說在國內的任職促使他從職業經理人轉到培訓職業經理人上來，國內太缺具有職業經理人素質的人才。國內的民營企業家有理想有魅力，但不是職業的。沒有經過職業訓練的人只是“英雄本色”，而職業經理人就像是小孩玩的積木，可以組成團隊，他的行為有明確的規范，他知道能做什么，什么是不能做的。他不一定贊同你的觀點和做法，但也能很好地與你合作。
郭現在在國內為一些大的公司做培訓，他說現在國內，一年只能培養出11000個MBA，對于有1000萬家企業的一個大國來說，實在是太少。而培訓能補充不足。
他一直向國內的企業推銷一個觀點：一家企業的成長就是一個人的成長。企業缺資金，可以上市，可以借貸；缺環境，可以要政策，惟獨缺人是不可以的，人是企業的戰略資源。同樣的企業因為有不同的人會有不同的結果。
比如IT業，大家使用的芯都是一樣的，軟件也差不多，但出來的品牌和服務是不一樣的。這些都是人創造出來的。首腦帶動整體企業的變化，他試圖說服企業的最高層首先接受他們的培訓。
“中國真正和國際的接軌是在出現一個職業經理人階層之后。在美國，這樣的人是中產階級，是社會的主流。在北京的國貿中心，在三里屯的酒吧里，你已經能看到職業經理人的生活方式了，只是作為一個階層還沒有形成。”郭陽道說。
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