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北大國際MBA項目美方院長、美國斯坦莫大學(xué)商學(xué)院副院長楊壯博士
中國將在近日成為世界貿(mào)易組織的成員，更廣泛范圍的世界資本將進入中國，中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與壓力也許不僅僅是資本的弱小與技術(shù)上的落后，更多的將是來自人才與制度上的較量。
在中國改革20多年之后的今天，中國企業(yè)界的第一批創(chuàng)業(yè)精英正走向遲暮之年，而長虹的“倪潤峰事件”以至所謂為新經(jīng)濟扛旗的網(wǎng)絡(luò)業(yè)出現(xiàn)的“王志東事件”，在一定程度上似乎說明中國的企業(yè)在人員接替與制度上遠未走向成熟。
“中國面臨著人才匱乏和大量流失的問題。在許多企業(yè)離開了某個CEO，就難以運轉(zhuǎn)，這是中國目前存在的問題。”北大國際MBA項目美方院長，美國斯坦莫大學(xué)商學(xué)院副院長楊壯博士在北京大學(xué)紅磚綠瓦的院落內(nèi)面對記者的采訪不無憂慮。
“如何培養(yǎng)WTO大背景下中國合格的職業(yè)經(jīng)理人，中國的MBA教育將直面挑戰(zhàn)。”
-中國企業(yè):離開老總企業(yè)轉(zhuǎn)不動
中國進入WTO之后，中國企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人必定要接受考驗，經(jīng)歷一個痛苦的改革過程。
在我教授的MBA班上，我與這些都是公司大老板的學(xué)生討論：“作為公司的老板，如果公司離開了你，這家公司是否還能夠繼續(xù)生存？”非常有趣的是大部人認為他們的公司將無法生存!
如果把這個問題放到整個中國，大多數(shù)企業(yè)也將有這種感覺。“無接班人”現(xiàn)象在中國的企業(yè)相當(dāng)普遍。
原因何在？首先領(lǐng)導(dǎo)人對周圍的人沒有一種信任的感覺去培育發(fā)掘自己的接班人。而中國的文化教育也促使了這種結(jié)果的產(chǎn)生。在中國由于社會經(jīng)濟環(huán)境沒有一種機制去幫助他培養(yǎng)造就接班人。如果一個人在企業(yè)中提拔了一個人，而這個人在能力或其他方面勝過于他，提拔者將面臨下臺的可能。所以在中國的企業(yè)內(nèi)每個人都要考慮在其中的生存問題。在公司治理結(jié)構(gòu)不完善，董事會只起形式作用，缺乏有效的選人機制的情況下，容易造成領(lǐng)導(dǎo)者自己最強，其次千方百計任用比自己弱的人或者千方百計保護自己的位置。
由于國有企業(yè)中缺乏明晰的產(chǎn)權(quán)制度，企業(yè)的代表人、產(chǎn)權(quán)的代表人虛置。在這個位置上很難信任地去培養(yǎng)自己的接班人。
-王安公司：24800員工毀于任人唯親
導(dǎo)致中國企業(yè)缺乏接班人這一現(xiàn)象更深層次的原因是中國的文化教育。中國企業(yè)中很普遍的現(xiàn)象是規(guī)模小，難以做大。這是因為這些企業(yè)多是家族企業(yè)。在這樣的企業(yè)內(nèi)，人與人之間的信任是建立在血緣、地緣、朋友、親戚甚至戰(zhàn)友同學(xué)的關(guān)系之上。
這從王安公司的失敗中可窺一斑。1984年王安公司實力雄厚，具有33億美元營業(yè)額，雇傭24800員工。王安失敗的主要原因是缺乏員工之間凝固的社會基礎(chǔ)。王安本人受中國傳統(tǒng)文化的影響，對本家族外的高層主管不放心，也不信任，因此當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化，公司經(jīng)營遇到困難時，把公司大權(quán)交給自己的兒子，而本應(yīng)繼承權(quán)力的美國經(jīng)理卻遭到冷落。導(dǎo)致許多有才華的經(jīng)營主管在關(guān)鍵的時刻離開公司，公司業(yè)績一敗涂地。
值得認真思考的是，王安公司的案例在中國并非特殊。中國許多企業(yè)，包括一些國有企業(yè)、私人企業(yè)、海外公司以及港臺中小型企業(yè)，長期以來發(fā)展緩慢，打不出名牌效益，實現(xiàn)不了競爭規(guī)模的重要原因之一就是缺乏使企業(yè)增長壯大的社會資本，缺乏對人的信任程度和合作精神。眾多私人企業(yè)的老板管理手段簡單粗暴，武斷專橫。公司治理結(jié)構(gòu)原始落后，用人方式任人唯親。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對親朋好友重點提拔，而對圈外人則另眼相看，不予重任，生怕自己的位置被人剝奪。這樣的企業(yè)怎能招聘人才，留住人才。
入世之后中國的職業(yè)經(jīng)理人要意識到信任的基礎(chǔ)不能建立在“血緣”、“地域”上，而應(yīng)該建立在專業(yè)化知識與表現(xiàn)上。不管是大鼻子、小鼻子、黑頭發(fā)還是黃頭發(fā)，企業(yè)需要的是專業(yè)化程度高、熱情與激情兼?zhèn)涞穆殬I(yè)經(jīng)理人。
-雅虎公司：錯過千載難逢合并機會
中國的一些企業(yè)老板總是過于自信，在我們MBA班開學(xué)之初，各個公司的老板坐在一個教室里互相看不起,覺得別人是“劉阿斗”，自己是諸葛亮。在國外也有這種例子，如今網(wǎng)絡(luò)業(yè)的雅虎公司，從企業(yè)總裁到一般管理者都非常注重團隊意識，雅虎公司經(jīng)過幾年的發(fā)展已形成了自己一套獨立的經(jīng)營理念。
雅虎在創(chuàng)業(yè)過程中形成了一種模式，為自己創(chuàng)立了一種高雅的文化，新進的人員要適應(yīng)這種文化。在雅虎業(yè)績蒸蒸日上之時，這種文化開始起反作用，排斥與雅虎不相關(guān)的文化。在企業(yè)兼并過程中遇到與自己文化不相融的企業(yè)，雅虎就會懷疑對方。一年前雅虎要與ebay(美國一家網(wǎng)上拍賣公司)合并，但ebay公司的文化特性與雅虎不相融，因不信任對方，雅虎因此錯過了千載難逢的機會放棄了合并。當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)的冬天來臨之時，雅虎股票從200多美元跌落到十幾美元。
中國企業(yè)中這種現(xiàn)象也很普遍。
人們在組織中的相互信任不但決定了個人是否能夠在組織中充分發(fā)揮出自己的才能和智力，而且也對企業(yè)是否能夠聚集員工的知識智慧乃至發(fā)揮出企業(yè)的凝聚力至關(guān)重要。
-強人長虹：請回倪潤峰不對勁沒他又不行
在企業(yè)競爭中我們遇到許多案例證明“企業(yè)競爭最大的問題在自身”，我的MBA班上的金正老板講：“通過我的體會，公司的競爭對手不在外部而來自于內(nèi)部。管理者太多的時間花在內(nèi)耗上，內(nèi)部管理成本非常高。于是在經(jīng)濟不景氣時迅速垮掉。”
中國的一些企業(yè)像長虹的倪潤峰，三九胃泰的老板都是強人管理。對企業(yè)控制得非常緊。這些強人給人一個假相：好像一個企業(yè)家要管理好一個企業(yè)必須以強人身份出現(xiàn)。企業(yè)家的個人魅力，雖可在創(chuàng)業(yè)階段代替制度，也可降低企業(yè)的運營成本，迅速完成企業(yè)的原始資本積累，但當(dāng)行業(yè)環(huán)境發(fā)生變化，如果不迅速建立相應(yīng)的制度，沒有一種力量制約其領(lǐng)導(dǎo)人，就可能出現(xiàn)紅塔老總因貪污而走進監(jiān)獄的悲劇。沒有制約的權(quán)力是無效的權(quán)力，而這種無效的權(quán)力往往導(dǎo)致悲劇的發(fā)生。
中國多“強人企業(yè)”與中國長期的“人治”傳統(tǒng)有關(guān)，也與中國社會保障體系的尚不健全和社會環(huán)境有關(guān)。中國的企業(yè)沒有運轉(zhuǎn)良好的公司治理結(jié)構(gòu)，缺乏保護。因此一個人不“強”就對付不了周圍的環(huán)境。強人實際上起了緩沖的作用。
從個人因素講，在國外通用電器，IBM公司的老總有極大的權(quán)力，但在權(quán)力之后是法律對他行為的約束；在這個約束之后是讓他感到震驚的高額薪水。在中國企業(yè)中雖沒有讓老總感到震驚的薪水，激勵機制不充分，但只要處于領(lǐng)導(dǎo)位置就擁有無限的資源。為了保住這些資源，他必須采取強勢的手法。在一群魚中不被吃掉就要生存能力很強。對于個人“失去了那個位置就等于失去了一切！”
在這種情況下他引進的人一定弱，弱人招的人一定比他還弱。如此一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)從上到下都呈弱態(tài)。老總一走，企業(yè)注定要垮。
這就是長虹企業(yè)大家認為請回倪潤峰不對勁但還得把他請回來，沒他不行有他又覺得有問題的原因。
-MBA教育：重數(shù)量更要有質(zhì)量
中國的MBA教育在中國開花已近10年，其最重要的目的就是為企業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)市場經(jīng)濟條件的職業(yè)經(jīng)理人。
近幾年，我同時在美國和中國的兩所大學(xué)執(zhí)教。發(fā)現(xiàn)中國的MBA教育不太注重培養(yǎng)學(xué)生自身的個性，每個人的心理、領(lǐng)導(dǎo)才能與人溝通的水平和能力決定了有些人適合做開拓者，一部分人適合做職業(yè)經(jīng)理人。中國企業(yè)要得以延續(xù)逐步壯大并成為有國際影響的大企業(yè)需要一支企業(yè)家隊伍。所謂職業(yè)經(jīng)理人是自己領(lǐng)域內(nèi)的專家，在戰(zhàn)略領(lǐng)域主要負責(zé)實施執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的決策。MBA培養(yǎng)學(xué)院對于招收的MBA學(xué)員,要進行性格特征的分析，讓學(xué)員與企業(yè)緊密聯(lián)系，根據(jù)學(xué)員們在學(xué)習(xí)、與人交往以及完成工作的特殊表現(xiàn)，幫助他們在市場中逐步找到自己的定位。
現(xiàn)在MBA培養(yǎng)院校激增，MBA學(xué)生年入學(xué)人數(shù)從1991年的不到100人增加到2000年的11000人。許多學(xué)校都在擴大招生規(guī)模，我們認為一定要控制招生規(guī)模，保證教學(xué)質(zhì)量。
-文/本報記者 賈紅兵
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