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日前，有這樣一篇獨(dú)出心裁的招聘廣告，——“不敢要高薪者免談！”：誠聘具有網(wǎng)絡(luò)背景、熟悉互聯(lián)網(wǎng)、具有一定的管理能力、英語六級(jí)的人才(碩士、博士優(yōu)先)，月薪要求低于1.5萬者免談；熟悉三維動(dòng)畫設(shè)計(jì)的美工人員，月薪要求低于6000元者免談。
單位挑人的見過不少，敢這樣“拱火”、“教唆”員工的確實(shí)少見。不管怎么說，倒是首先抓住了大家的“眼球”。招聘的結(jié)果又如何呢？記者走訪了這家IT公司。公司黃斌經(jīng)
理介紹說，通過招聘，公司確實(shí)找到了急需的軟件開發(fā)主程序員。當(dāng)時(shí)打出這條廣告的背景是，公司正處在發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻，急等用人，可以說是非常時(shí)期的非常手段。其實(shí)用這種方式，可能待遇是相同的，卻會(huì)使人在招聘過程中反客為主，感覺有一種主位意識(shí)，滿足了人的自尊，無形中會(huì)激發(fā)出人才的信心，企業(yè)憑著逆向思維也造成了一定的轟動(dòng)效應(yīng)。
薪金在一定程度上反映了企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)。目前的高薪聘人對(duì)企業(yè)招攬人才、留住人才，可能是一個(gè)比較有效的方法。但這樣的結(jié)果會(huì)不會(huì)招來的只是追求高薪的人，而在另有“大樹”時(shí)會(huì)再次擇木而棲？黃斌說，首先，提出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)屬于業(yè)界平均水平，不算奇高的，有見識(shí)的人對(duì)此應(yīng)有所了解。再有，對(duì)招來的人并不是簡(jiǎn)單地按月發(fā)薪，公司采用“底薪+利潤指標(biāo)”制。當(dāng)超額完成了所制定的指標(biāo)，薪水就會(huì)高過底薪；不能完成預(yù)定指標(biāo)時(shí)，薪水會(huì)比底薪還低。這與傳統(tǒng)模式：“低底薪+獎(jiǎng)金+利潤提成”，在薪金的結(jié)果上不會(huì)有太大的差別，但在經(jīng)營理念上卻是截然相反的。前者建立在肯定員工能力的基礎(chǔ)之上，更有助于激發(fā)他們?cè)诠ぷ髦械臐摿Α？梢哉f是“不怕胃口大，就怕吃不了”，所以對(duì)于敢揭榜的人考驗(yàn)在后頭，而公司的魅力也就在其中。最后，也是最關(guān)鍵的一點(diǎn)是，公司會(huì)盡力將良好的發(fā)展前景展現(xiàn)給員工，比如期權(quán)等等。一個(gè)成熟的人才更看中的是未來的可持續(xù)發(fā)展，而不單單是眼前利益。實(shí)踐證明，這一系列企業(yè)制度和激勵(lì)措施是行之有效的，一年以來，招來的人都沒有走，而是成了公司的骨干。
現(xiàn)代的企業(yè)到底需要什么樣的人才？黃斌認(rèn)為是有遠(yuǎn)見、懂經(jīng)營、會(huì)管理的將帥之才。他們給企業(yè)帶來的影響和效益往往是無法估量的。敢于提出高薪、肯定自我只是一個(gè)方面，自身還要具備扎實(shí)的專業(yè)素質(zhì)、善于合作的團(tuán)隊(duì)精神、甘于寂寞的敬業(yè)態(tài)度，而對(duì)于現(xiàn)代人才來說，最重要的就是要有不斷學(xué)習(xí)的意識(shí)和能力，這對(duì)于人才能夠適應(yīng)日新月異的變化至關(guān)重要。企業(yè)永遠(yuǎn)歡迎那些能夠不斷進(jìn)步的人。文/張韜劉圓圓
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