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《IT經理世界》做的一個調查表明：有85%的外企職業經理人目前就愿意到國有企業去任職，有91.4%的人考慮以后會到民營企業去任職。然而現實中的民營企業老板與職業經理人的合作多半以兩敗俱傷告終。而《IT經理世界》做的“現在不愿馬上就去民營企業工作的原因”主要有：一、制度不完善；二、授權不充分；三、缺少信用保證。
兩敗俱傷為哪般
主持人熊曉杰：通常人們認為造成這種兩敗俱傷局面的原因無非是一個待遇問題，錢的問題。我認為這原因可能是民營企業老板與職業經理人在心態上存在差異造成的。因為根據馬斯洛需求層次理論，人的最高層次的需求是自我實現，很多職業經理人到民營企業來任職，最看重的可能不是錢的多少，而是想實現他的某種想法。
美國通用(中國)電氣公司HR經理單緯航：作為一個成熟的職業經理人，他不會看在錢的分上而到民營企業工作，因為職業經理人的價格是根據市場行情決定的，如果做得不開心，他可以到別的公司去，錢也是一樣多的。民營企業老板在聘請職業經理人之前心態的定位一定要好，不能僅僅定位在錢的多少上，只有這樣才可能信任職業經理人。
外資企業已經有上百年的歷史了，它之所以能夠吸引人、能夠留住人，而且不停地產生效益，就在于它是一個學習型組織。如果一個企業不是一個學習型組織，那么它是缺乏競爭力的，特別到了21世紀最終是人的競爭，人的競爭歸根到底就是知識的競爭，那么如何才能掌握知識，就是通過學習。這里的學習不是單純的讀書，而是另外一種內涵的學習，是整個組織的學習，是怎么適應新環境、提出新東西制定新的價值觀的學習。學習型組織必須有一個學習的氛圍，那么請來職業經理人就要在這個團體里面搞好學習。學習型組織必須要把學習當作一個系統來做。外企在這方面是有一套完整的培訓體系的，從普通員工到高級管理人員都有對應的培訓課程。通過學習，就逐漸形成了團隊精神、團隊文化。
為什么在民營企業中會出現上述的這種互不信任的現象而在外企不多見呢？我認為外企有他一套完整的誠信系統在起作用，這個系統是很復雜的。另外一個重要的原因，就是價值觀的問題。一個公司沒有一種價值觀的話，很容易產生互不信任，價值觀并不是一個空泛的理論。一個企業應該以誠信為基礎，以價值觀為導向，企業才能成為好企業。
Mr.伊根：如果有一個人信用不錯而且可以使你的利潤翻番，那么：一、你會不會雇用他；二、雇用了以后你會不會給他權力；三、給不給他股份。有人說“會”，那么這樣的人到哪里去找呢？沒有！
安達信(上海)咨詢有限公司人力資源部總監張偉俊：調查結果顯示，民營企業老板對職業經理人的要求：職業道德；溝通能力；團隊合作；企業忠誠度。職業經理人對民營企業老板有什么樣的要求？一、要有戰略眼光；二、改革要有魄力、決心；三、要有寬容度。也就是說如果一個老板向職業經理人表現出你不具有戰略眼光，而是僅僅盯著眼前的利潤的話，職業經理人很可能會感到不受信任。
雞與蛋之爭
主持人熊曉杰：統計結果表明，老板最需要的是職業經理人的忠誠，而職業經理人最需要的是信任，這樣就陷入了一個“先有雞還是先有蛋”的怪圈。我親身經歷過的一個例子就是萬和。這個民營企業老板是三兄弟，幾年前見到他們的時候，有請職業經理人的想法，但是遭到公司上下的一致強烈反對，在華帝引入職業經理人后，萬和三兄弟也積極打算與職業經理人合作。在今年年初時，他們聲稱找到了一個非常合適的人選，雙方磨合得非常好，在接受《贏周刊》采訪時都說彼此非常信任。可是前兩天，老板就打電話給我說，雙方合作破裂了。所以說，找不找職業經理人是一個態度問題；能不能找到一個合適的職業經理人是一個機會問題；找到了之后能不能用好還是一個運氣問題。那么在合作過程中，老板對職業經理人最擔心的是什么呢？
廣州嶺南教育集團董事長賀惠山：我覺得我最擔心的是大家的理念不同。我贊同GE的單先生的看法。就是首先我們要看一下遠景要做什么，我們當然有一個大概的思路希望職業經理人去執行，至于具體怎樣去做，我們可以再商量。遠景認同以后，下一步技術層面的東西就好辦了。我想可以通過一種比較松散的合作方式，例如一個項目，通過這個項目彼此可以進一步增進了解，檢驗一下雙方有沒有合作的默契。然后，再以一定的書面形式固定這種合作關系。
廣州立白企業集團有限公司副董事長陳凱臣：我們最怕的是職業經理人在思想上不現實，與企業的實際情況結合不起來。1999年的時候，我們曾經請過四位智囊，當時我們想他們來了我們當老板的可就輕松了。可是第一次談話就發現他們所談的跟公司的情況根本就對不上號，他們的目標與企業的目標完全是兩碼事。
廣州市花都科苑企業有限公司總經理徐迎賓：我們公司也聘請過職業經理人，有成功的，也有失敗的。我們曾經聘請過華工的一個博士，也是我的導師的學生，過了一段時間就走了，可能是在遠景上有差距。后來我又請過四個人，都是當過總經理的，與其中的兩個是通過兩個項目、以股份合作的形式合作。結果應該說是不錯的，他們帶來了一些新的管理模式，雖然在有些方面員工不太適應，但是我想這是對公司發展有好處的，還是堅定不移地支持了他。
安達信(上海)企業咨詢有限公司人力資源部總監張偉俊：根據調查民營企業老板對于引進職業經理人的擔心主要有：擔心帶來的管理模式不適應本企業的占79%；擔心生搬硬套外企做法的占68%；此外還有擔心對民營企業不了解、無法適應企業文化等等。那么老板最希望職業經理人做的是：提升或者建立企業現行的經營戰略；引進國外先進的經營理念；推動文化建設。從中可以發現一個有趣的現象：老板對職業經理人最擔心的也是老板最希望職業經理人做的。
跳槽會不會給企業造成傷害
主持人熊曉杰：職業經理人是否會因為太過職業化，在企業之間跳槽的過程中給原來的企業造成傷害呢？
美國通用(中國)電氣公司HR經理單緯航：我換過兩家企業，都是美國企業，平均在每個企業的工作年限是5年，應該說有一定的忠誠度。我認為我的跳槽不會對以前的企業造成傷害，因為在外企的整個系統形成了以后，系統在發揮作用，不同的職業經理人的作用都差不多，只不過是具體的管理方法不同而已。
英美煙草(中國)公司HR總監曾松柏：關于忠誠度我想說一下，如果按照現在對忠誠度的理解來說，市場調查的結果是在不斷下降的。要職業經理人為一家企業服務一輩子那是不可能的事。因為人的需求是在不斷變化的。職業經理人時刻都在尋求、衡量他的市場價值，這個價值不僅僅包括薪水，還包括自我實現等。是不是會給企業造成傷害其實就是自己對自己價值的衡量和評判的一個標準，如果給前一個企業造成傷害的話，那也是對自身價值的一種損害。因為，每個公司在雇用你之前，都會對你的個人資信進行一個調查。
佳都國際(集團)有限公司副總裁蔡逸敏：我工作十多年了總共換過三家公司我認為跳槽與企業本身的管理系統和經理人的職業道德有關系。我自己覺得沒有對以前的公司造成傷害。比如說我的前一個公司，工程師多得不得了，走一個也無所謂。我離開前一個公司的半個多月時間里，我還不斷抽時間回去幫忙，因此我認為沒有給我的公司造成太大的傷害。
安達信(上海)企業咨詢有限公司人力資源部總監張偉俊：如果要我說，我覺得可能會對前一個企業造成傷害，是否后悔呢？我覺得沒有。我開始是在一家全球性的人力資源公司，在這過程中我一直介紹他們到中國來，但是他們最終沒有來。我就只好跳槽了，后來那家公司的整個團隊都離開了，公司損失了許多人才。現在他們看到中國市場成熟了，想進來，但是已經損失了很多機會了。
外企能否成為民營企業的“黃埔軍校”
主持人熊曉杰：民營企業對于職業經理人的挑戰遠遠高于外企，因為外企比較規范。剛好賀惠山想對職業經理人提一個問題，就是外企職業經理人的職業生涯是如何規劃的。意思就是外資企業能否成為民營企業培養管理人才的“黃埔軍校”？
美國通用(中國)電氣公司HR經理單緯航：我覺得職業經理人內心是在尋找展示自己的一個舞臺來表演，這個舞臺可能在北京，可能在上海，可能是在民企，可能是在國企或者還是外企，個人定位完全要看個人發展的需要和空間。比如你在外企發展到某個層面的時候已經沒有空間了，那就不如找一個有更多空間的民營企業發展。
佳都國際(集團)有限公司副總裁蔡逸敏：外企完全有可能成為民營企業管理人才的“黃埔軍校”。但是“黃埔軍校的畢業生”不愿做這樣的事，就是在民營企業到了需要救火的時候才想到要去找一個救世主，這個時候他們是不愿來的。民營企業要找“黃埔軍校的畢業生”的話，就要在企業發展、上升的階段，讓他們進入、帶他們往前走，放開手讓他們做。而且民營企業也要不斷地吸收新的觀念，如果墨守陳規，就會造成老板與“黃埔軍校的畢業生”無法互相理解，外資企業也就不可能成為民營企業管理人才的“黃埔軍校”了。
廣州正道科技有限公司總經理曹能業：民營企業與外企之間其實有差別的，我打個比喻，我們的民營企業可能一直就陷在泥潭里，在泥里打滾，而我們的外企職業經理人早已習慣于在正規的陣地作戰了，那么外企職業經理人能否把陷在泥潭里的戰車開出來，這可能在民營企業老板和外企職業經理人之間有一個距離存在。外企是一個系統，在很正規的情況下，只要有好的文化、有好的下屬、有好的制度，一切都會做得很好。但是到了民營企業以后，企業的一部分人還要在企業發展中成長，另外那些從外企引進的職業經理人也要有思想準備，因為你要想想，你是否能把戰車從泥潭中開出來。《贏周刊》記者王志整理
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