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作者：吳寶書 謝文哲
人力資本是主動性資本，核心技術的科技含量要靠技術創新者，市場開拓則要靠職業經理人來完成，以此推動貨幣資本的不斷增值。
今年我國IT界最引人注目的事件，莫過于王志東離職新浪網了。同樣引人注目的還有
：2000年11月，創維中國區域銷售總經理陸強華帶領100多位創維人集體跳槽；2001年2月，萬科總經理姚牧民辭職，四通總裁楊宏儒出走……帶著這些問題，記者在濟南采訪了前來參加“知識經濟與管理創新論壇”的著名經濟學家魏杰教授。
人力資本登上舞臺
魏杰說，現在到了該大聲喊出“人力資本登上歷史舞臺”的時候了。這兒所指的人力資本不同于人力資源：人力資源是指企業中的所有人，而人力資本則主要指兩種人，一種人叫做技術創新者，另外一種人叫職業經理人。
人力為什么能成為資本呢？這是現代生產力發展的結果，特別是知識經濟時代的來臨，使人才成為企業生存和發展的關鍵。在市場經濟條件下，一個企業要增強競爭力，關鍵是要擁有別人沒有的核心技術。擁有核心技術某種程度上意味著可以壟斷經營，別人要打破壟斷，就必須創造出新的核心技術。因此企業之間的競爭，實際上就是核心技術之爭。
核心技術的評價標準有兩個，一個是技術的科技含量，一個是技術的市場性。核心技術的兩大標準，直接凸現了人力資本的重要作用。一般說來，貨幣資本是被動性資本，人力資本是主動性資本，貨幣資本沒有人力資本的推動是運轉不起來的。而核心技術的科技含量要靠技術創新者，市場開拓則要靠職業經理人來完成，只有兩者的內在結合，才能推動貨幣資本的不斷增值。
治理結構面臨創新人力資本登上歷史舞臺，直接導致了企業法人治理結構的革命性變化。
魏杰說，我們現行的企業法人治理結構主要強調資本所有權與經營權的分離，如董事長與總經理分設，完善董事會、監事會等。但這是傳統工業經濟時代的產物，在知識經濟時代，這種以貨幣資本為基礎、以貨幣資本的所有者和經營者的關系如何界定為中心的治理結構已經過時了。現在國際上一些著名的跨國公司，實際上已經轉向了以貨幣資本和人力資本為基礎、以這兩種資本的關系如何界定為中心的治理結構。
這兩種治理結構的根本不同在于，在前一種結構中，資本所有者與經營者是雇用與被雇用的關系，而在后一種結構中，人力資本與貨幣資本取得了對等地位，雙方是一種平等的契約關系。建立現代企業的法人治理結構，核心的問題是要解決兩種資本的關系界定，這可以從建立人力資本的激勵和約束機制入手。
人力資本的激勵機制怎么建立，這是新的法人治理結構中首先要解決的問題。從國際經驗來看，主要有以下三個方面的內容：一是對人力資本的經濟利益激勵，包括崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼等，集中表現為產權激勵；二是對人力資本的權利與地位的激勵，出現了新的企業負責人首席執行官(CEO)、戰略決策委員會、獨立董事等，人力資本在企業中的地位和作用大大加強；三是對人力資本的企業文化激勵，表現為更加強調由人的能力差異而引起的收入差異和地位差異。
一些跨國公司已經轉向了以貨幣資本和人力資本為基礎、以這兩種資本的關系如何界定為中心的治理結構。這可以從建立人力資本的激勵和約束機制入手。
不出資也擁有產權在對人力資本的利益激勵中，有一條很重要的措施，就是期權激勵。人力資本擁有期權的結果，導致了人力資本雖不是出資人卻擁有企業的產權。這就打破了過去經濟學及法學的一個原理，即誰出資誰擁有產權。據統計，目前國際上人力資本在企業擁有的產權數量，已經達到了企業總產權數量的38%左右。
從技術可以入股，到企業經營者擁有期權。在我國隨著改革的逐步深入，沒有出資的人力資本擁有企業產權的現象也比較多了。但對大多數國有企業和民營企業來說，這個觀點并沒有深入人心。從不斷出現的職業經理人卷款而逃、公司的技術創新者被出資人炒掉等現象，說明人力資本和貨幣資本之間的“斗爭”已經非常激烈了。要解決這個問題，必須承認人力資本的存在價值。
員工持股與人力資本持股是兩種根本不同的概念，前者肇始于西方的社會保障運動，后者是屬于企業法人治理結構的內容，在實踐中要區別對待。
跨國公司尋覓人才
CEO，即首席執行官。我國目前已有12000多個。但魏杰說，從真正意義上講，我國的這些CEO大都名不副實。
CEO不是總經理，也不是總裁，他除了擁有總經理的全部權力外，還擁有董事長一半左右的權力。所以在CEO產生的條件下，董事會不再對重大經營決策拍板，它的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度，經營活動已交由CEO來獨立進行，實現了功能性分工。
企業首席執行官在經營上的權力很大，誰在經營決策方面對CEO進行約束？是企業中的戰略決策委員會。戰略決策委員會實際上是支持或否定首席執行官經營決策的最主要的咨詢機構，但其成員卻恰恰大部分不是企業的出資人，而主要是社會上在企業管理、經濟學、法學及各種產業方面的知名人士。這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇。
我國在各個領域有大批優秀人才，這些人才將是跨國公司瞄準的首選目標。可以預見，加入WTO后，我們與跨國公司之間的首場戰役將在人力資本的爭奪中展開。面對知識經濟時代的到來，我們應該重新認識人力資本的重要性，以留住人才，應對挑戰。
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