日前，在某一正式場合，國家人事部人才流動開發司的一位副司長透露，人才市場將允許外資機構進入。

　　他認為，我國人才市場巨大的市場空間及發展前景，已引起了國外獵頭公司的濃厚興趣，一些外國公司事實上已用其他形式在我國開展獵頭服務等人才中介業務，還有更多的外國中介機構正伺機進來搶占市場份額。對于國外的人才服務機構，堵是堵不住的。因此，要采取有所限制、逐步開放的辦法。即準許外國人才服務機構進來，但門檻提得高些，比如開始階段允許建立中外合資人才中介機構等，謹慎起步、逐步開放。為此，國家人事部正著手起草《人才市場管理規定》、《網絡人才中介服務管理辦法》、《外國在華人才服務機構管理規定》等法規，以有效的法規建設來促進人才市場建設。

　　此消息一出，即引起了業界人士的廣泛關注。外資進入究竟會給這一行業帶來什么呢？

　　“通吃”！國內機構難以招架

　　從事獵頭服務的北京浩竹獵頭公司經理王長江認為，外資的進入肯定會給國內相關市場帶來不小的沖擊。首先，國內很多公司機構的自身素質很差，服務等都不是很規范，而這正是外資公司的長項，這就很容易讓外資公司鉆了空子。他們經驗豐富、操作規范、人員素質高、極具競爭力。但現在苦于沒有正式的人事經營許可，多數以管理顧問、人力資源顧問等面目出現，委托單大多在國外簽訂。其次，從資金上來說，外資企業“財大氣粗”，而我們都是“小本買賣”，資金量的不對稱幾乎已經注定了國內企業在外資進入后要艱難求生。另外，由于強烈的認同感，帶有外資背景的公司比較認他們�？鐕�公司在招聘高級職位，比如CEO時都會交給他們去運作，而在這方面國內獵頭公司幾乎無法涉足。國內獵頭只能做一些外企的中層職位，以及國內的民營企業和上市公司的職位，酬金不可同年而語。

　　前不久北京對人才中介機構的一項調查，也給國內相關機構的“虛弱”注上了有力的注腳。據調查，規模較小、資源分散、各自為政、缺乏活力是目前北京人才中介組織存在的主要問題之一。北京地區現有的人才中介機構是按中央各部委、行業協會、北京市人事勞動主管部門、各區縣人事主管部門進行條塊分割設置的。這些中介機構的從業人員多則幾十人，少則才幾個人，存檔數量也非常有限，大多依靠原行政機關或租借幾間辦公室開展營業活動。辦公手段大多還停留在手工抄寫、整理、匯總資料的傳統階段。服務內容也僅限于存檔、舉辦人才交流洽談會、接待來訪等，功能簡單、粗放，處于低水平重復運行。

　　“水土不服”！外資不解本土文化

　　北京另一家人才中介公司的老總張先生認為，中國自己“土生土長”的公司對國內的市場、企業都有深刻的理解，而且都會有自己的渠道，這些都是外資公司短時間內所難以達到的。而同其他行業不同的是，人才市場面對的是活生生的人，所以這因素幾乎要起到決定性的作用。

　　他的一個明證是英國雷文國際從北京的黯然退出。雷文國際管理顧問公司北京辦事處，是第一家在管理顧問公司旗號遮掩下進入中國大陸的國外“獵頭公司”。這個號稱英國第一大的國際性招聘公司，在歐洲、美洲和亞洲的主要商業中心都建立了網絡，并頗有建樹。他們在剛剛進入中國時，曾躊躇滿志地認為國內根本沒有對手。但結果是，由于他們對中國市場和客戶缺乏理解而患上了“水土不服”，幾年后“卷鋪蓋”退出了中國市場。

　　張先生說，外資企業的這種缺乏理解是多種多樣的，文化背景不同而影響對人才的評價就是突出的例子。比如國外公司常用的心理測試，中外就存在一個文化差異的問題，很多問題的設置對中外人才考察時會出現大相徑庭的結果。一些美國公司特別珍視的價值觀，在中國就未必合適。美國人比較欣賞進攻性、開放性和挑戰的態度。而在亞洲區，特別在中國和日本，進攻性和挑戰的態度被認為是無益的。種種差異、不足的“并發”，最終就導致了外資公司的“水土不服”。

　　“雙贏”！一起把市場做大

　　賽思卓越企業管理顧問有限公司總經理黃劍認為，外資人事服務公司首先會帶來值得國內同行借鑒的先進的管理經驗。另外，以前國內由于沒有按市場經濟要求放開，影響了人才中介機構的競爭與發展。外資機構進來之后，會帶來競爭意識，從而使市場逐漸規范起來。以前很多國內客戶不是很認人才中介機構(國外95%的公司通過中介機構完成招聘)，其實主要還是因為國內的人才中介機構自己有缺陷。而先進的管理方法、規范的市場規則的引進，就會使國內企業在招聘人才時更多地借助于中介機構，市場需求就變大了。

　　黃劍認為，國內一些獵頭公司如浩竹、賽思、科銳等公司已經達到一定的規模和規格，其市場集中在部門經理級別的中層職位上。業內人士認為作技術性的職位，國內的獵頭公司要比外資獵頭公司做得好，而管理性的職位國外的公司要比國內公司做得好。所以，外資獵頭公司和本土獵頭公司的市場幾乎不重疊。“洋獵頭公司雖可怕，但現在的關鍵問題不是說市場已飽和，而是這個市場很大，大家都做不完�？蛻舨皇菃栴}�！背繄笥浾咝抻�