短期業績壓力衍生道德風險 國內基金經理短命

　　本刊記者 王珩

　　與美國的基金經理平均任期5年以上相比，國內基金經理可說是一個“短命”的群體。而短命的根源之一，在于注重短期業績考核和考核指標選擇的不當。

　　說起基金經理，總給人一種高深莫測的感覺：手中控制著大量的資金在市場上投資布

局，散戶都渴望從他們那里聽取到關于市場的點滴信息和投資的竅門，并將之視為制勝法寶。在幾年前，追捧明星基金經理的現象更是層出不窮。

　　但在深圳某公司的一位基金經理看來，“我們也只是被雇傭的一名打工者，只是投資者雇傭了基金經理幫助他們管理好自己的錢并讓這些錢保值升值而已。

　　能力是第一位的

　　有網站對中國的基金經理們做了群體素描：平均年齡三十歲左右，從業經驗一般是五六年，年度總薪酬集中在39萬至70萬之間，是

　　從1998年3月中國開始有了第一只基金算起，七年來，目前中國已經有超過50家基金管理公司，近200只基金。

　　基金經理最重要的職責就是為投資人掙錢。這個要求雖然簡單，但要達到卻非常不容易。首先要對產業發展有深刻的認識，對行業的演化趨勢能做出準確的預測；其次是熟悉股票市場，了解交易的手法及技巧，有證券從業經驗，最好還要具備財務背景，能夠從公司財務報表中尋找出對自己有利的信息。

　　天治基金管理有限公司投資部和研究部副總監駱澤斌認為：“能不能做基金經理和學歷、從業時間沒關系，關鍵是能力。”具體說，就是這個人的潛在能力。

　　這里的能力指投資管理能力，主要考察其過往的績效。“但有時候過往業績也不能說明什么，因為市場處在一個急劇變化的時期。” 駱澤斌說。

　　正是基于這種考慮，多數基金公司在選聘基金經理時，都將從業經驗作為首要考慮條件：在基金業內工作的時間有多長？是否有不錯的專業背景？是否能把握重大的投資決策？因此，行業內競相挖角的事件屢見不鮮。

　　深圳證券信息公司發布的《2005中國基金經理統計報告》顯示，今年以來共有49位基金經理離職(包括4位內部調動)，剔除新基金，基金經理的離職率在30%左右。49位離職的基金經理平均任期為17.4個月，與去年相關媒體統計的18個月的平均任期大致相當。這與美國的基金經理平均任期5年以上相比，國內基金經理可說是一個“短命”的群體。

　　短期業績壓力衍生道德風險

　　但相互挖角并不是基金經理“短命”的唯一因素。駱澤斌認為，工作與業績壓力所帶來的影響也非常關鍵。

　　基金經理每天肩負著投資人交給的保值增值的重任，做得不好會引起投資人的訴訟，另一方面還有來自公司的業績壓力，業績不如同行或是沒有達到公司要求就會有下崗的危機。在這一雙重壓力下，基金經理幾乎每天都是超常工作。

　　而且，基金經理是最快暴露錯誤的職業。基金經理今天做的投資決定，明天股票市場就可能給出一個答案，或是讓你賺錢，或是讓你虧本，反饋特別快。在這個隨時可能犯錯的職業中，市場無一例外都非常關注基金經理的短期業績。

　　深圳的一位從業10年的基金經理認為，“凈值增長率是決定升遷和薪酬的唯一因素，考核方式也很單純，就是按照正規渠道進行業績排名，讓基金經理時刻感受高壓。這種壓力的挑戰是顯而易見的。”

　　他透露，基金公司對他們的主要考核指標就是基金排名，基金經理的收入獎勵更是直接與這一目標掛鉤。雖然在考核項目中還有一些其他的軟性指標，投資部門也會根據基金當年分紅和絕對收益情況進行相應調整，但排名仍然是最重要、最基礎的指標。

　　他解釋說，董事會用排名來考查基金公司高管的管理能力，而基金公司則用排名來測評基金經理的業績。基金公司面臨的壓力只能轉嫁到基金經理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金經理最保守的卻也是最直接有效的策略就是跟隨，緊跟同業動向，包括股票倉位高低、個股的選擇等。這樣，往往數百億元資金就堆積在僅有的幾十只股票上，這些個股價格越炒越高，風險也急驟增加。反之，賣出的時候也一樣。

　　而在熊市中，相對排名導致了一個很簡單的法則：別的基金凈值比我跌得更多，就是我的勝利。把對方的重倉股砸個面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱團之后，總會有基金率先“搞叛變”，不打招呼就先賣股票，一個“先跑”之舉引得眾人紛紛砸盤，有時甚至讓整個市場陷入大跌。

　　“中國的基金行業沒有獨立的基金評價，現在的問題不是基金排名，而是如何正確認識和使用排名。基金經理承受較大的短期排名壓力，主要是基金管理公司過多運用短期排名指標考核基金經理。”這位基金經理透露說。

　　“遵守契約的情況、操作合規性、本身的風險控制能力、質量和水平如何，以及基金經理自身的職業道德、職業素質和職業能力的評判等都屬于非常重要的考核內容，但在國內都被忽視了。”這位基金經理說，“對基金經理的考核需要一個相對較長的周期，而不是一個短期的業績就作為一個評價標準的。”

　　他解釋說，在美國，衡量基金經理的業績不是以一年為周期，比如很多公司的獎金發放是根據三年的業績來考評。這種做法有三個好處：一是鼓勵基金經理關注長期業績；二是體現了公司希望基金經理干得更長，而不是一年兩年；三是獎金發放的頻率越長，對公司越有利。因為考核的時間拉長，獎罰就放在一起考慮了。比如標普和《商業周刊》聯合推出“基金管理卓越獎”的年度評選。這些獎項的評判標準，綜合了基金的業績、操作的穩健程度以及基金經理的管理能力、個人魅力等多種因素。這種價值評判，值得國內思考。

　　“這是一個極具挑戰性的行業”

　　在基金公司干了2年多的駱澤斌，在證券行業卻已有了6年的經驗。

　　“在中國，整個金融行業都是一個比較年輕的行業，基金業又是證券行業中最年輕的。這個行業就其本身也比較有挑戰性：基金經理動輒就管著幾億甚至幾十億的基金，相應地他們也要承擔很多責任。這是一個極具挑戰性的行業，這也是它最吸引人的地方。”

　　在多年的基金從業生涯中，駱澤斌深深體會到，做好基金經理，人際關系能力、演說推介能力也很重要。因為基金經理要經常參加一些新基金推介會、行業研討會等。

　　駱澤斌做這行最大的體會是，做基金經理沒有上下班的概念。“基金公司的業績排名每天都會刷新，公司每天都會拿給基金經理看。他們壓力非常大。”駱澤斌說。

　　談到收入，駱澤斌認為并沒有外界所認為的那么神秘。收入包括兩部分，一是基本工資，行業內平均水平在一萬元左右浮動；二是浮動工資，這根據業績表現(投資收益)來定。“基金經理更關注浮動收入部分。因為基本薪酬所占全年總收入的比例還不到50%，浮動收入、福利和補貼超過了50%。”駱澤斌解釋說。

　　而浮動部分也分得很細，是按業績分檔而定的。業績達到公司目標的第一檔、第二檔，不僅可以拿工資，還有獎金。如果處于第三檔，就要趕緊改正，否則離下崗的時間可能就不遠了。如果業績處于最后一檔，那就要考慮離職了。