易方達基金葉俊英：什么阻礙了我們基業常青

　　本報記者 鄒愚 廣州報道

　　見葉俊英之前，跟易方達一個年輕的基金經理交流過這樣一個話題：“易方達給你什么感覺？”

　　“我覺得易方達像個學校。”

　　易方達像個學校，那么把這個概念類推一下：校長就是葉俊英，江作良(易方達投資總監)和肖堅(易方達投資部總經理)就是兩個名牌教師，在易方達常見這兩個名牌教師執教，但是少見校長露面。

　　拿著這個比喻求證于葉俊英，他哈哈大笑：“有點意思。”

　　葉俊英是個什么樣的人？

　　在易方達的網站上，對葉俊英的介紹十分簡單：易方達董事總裁，碩士，曾任中國南海石油(行情 論壇)聯合服務總公司企業管理部科長、廣發證券股份有限公司投行部總經理、董事副總裁。

　　有人說葉俊英嚴厲，并持明證如下：每周二下午是總裁的員工接待日，但是幾乎就沒員工敢進他的辦公室。也有人說他溫和，因為他幾乎每個節日都要和家在外地的員工一起吃頓飯。

　　但葉俊英自己給出的答案卻相當出乎記者的意料：其實，我心比較軟，見不得人受委屈。

　　30歲就出任廣發證券副總裁的葉俊英，可謂少年得志，他坦言，自己那時也動輒發火，底下人壓力很大，但從1996年以后，他開始調節心態，不再如當初那般嚴厲。

　　“員工覺得我比較嚴肅，可能是天生的，也有職務的因素吧。”

　　當然，對于一個掌管200多億資金的人來說，偶爾享受“高處不勝寒”的孤獨，是必須的，也是必要的。

　　不講“百年老店”

　　易方達的整體業績自成立以來就名列前茅，它還能繼續領先嗎？如何繼續保持領先？

　　當記者拋出這個問題時，葉俊英的回答相當令記者驚訝。

　　“很多公司講做百年老店，我是從來不敢講的，我們的制度環境目前還沒有到這一步，還不具備打造百年老店的基礎。”

　　葉俊英認為，基金業是人的事業，人在基金公司里頭干，必須讓他形成穩定的預期，要形成穩定的預期，必須是股權結構、股東、董事會、管理層和員工隊伍以及經營理念、企業文化的穩定。

　　他感慨國內基金業最不穩定的因素就是股權，困擾著他和很多同行。這其中有制度性的原因，也有股東自身的原因。“股東的經營層對自己都無法形成穩定的預期，他能對你作出長期的承諾嗎？或者說，它自己都活不下去了，它能不賣你的股權救命嗎？這幾年要不是證監會頂住壓力，力排基金業的不穩定隱患，行業可能發展不了這么快！”

　　“無恒產者無恒心！”葉的手臂從空中揮過，劃了一道弧線，“當前，應該盡可能地形成相對穩定的股東結構，尤其是主要股東，要盡量長期穩定。當然，員工持有少部分股權也是穩定股權的重要手段。但方案設計必須公平合理，防止形成內部人控制。”

　　在這一點上，國外同行則要令葉羨慕不已，如美國的富達基金管理公司，始終是家族控股，從成立到現在沒有變過，管理規模最高時做到一萬億美元。在波士頓，一家叫惠靈頓的基金管理公司，掌管4700億美元的資產，它采取的是合伙制。此外，像資本集團，也是員工持股，管理著4000多億美元的資產。

　　“惠靈頓和資本集團的業績，在全美一直名列前茅，為什么他們能夠做得那么好？因為他們的預期很穩定。他們的戰略是持續穩定的，產品線是一貫的，投資風格也是一貫的，人也是非常穩定的，所以他們能夠做得到！”葉俊英并不掩飾他的向往之情。

　　“股東要能長期穩定，管理層和員工的預期就穩定了，愿意持續地拼命做下去。可能走到一定程度，大家都不是我要多少錢，我奔著錢來，他就是要一個穩定的預期，一個良好的感覺，覺得在這里很舒服。剛剛進來可能收入低一些，干個五年十年，就可以過上很體面的生活。”葉俊英說道。

　　盡管目前并沒有看到破冰的跡象，但在《基金法》籌備后期參與了大量工作的葉俊英對基金業的員工持股依然抱著樂觀態度，“基金法在起草的時候預留了空間，對于員工持股這一塊沒有規定——也就是說沒有禁止，這本身就是很大的突破。”

　　然而，葉俊英顯然也清楚，僅有明晰的產權也是不夠的。

　　在他看來，要打造百年老店，基礎因素是產權，同時還需要有職業經理人市場的形成，加上現代管理構架的運用，公司治理的運用。

　　在目前的環境下，很難使人對于做百年老店，尤其是做基金業的百年老店有信心。

　　那么，易方達呢？

　　“你問易方達今后會怎樣？我說，主要靠基礎的制度，而且這個制度是可持續的，可重復的，誰在這里干，都按照這一套來，這是根本。”

　　基金經理流水線制造

　　是否可以建立一套制度，近似于現代工廠的流水線，將基金經理們源源不絕地從中制造出來？

　　當然，這種說法對于被視為上帝的“一等公民”的基金經理來說，是殘酷的和難以接受的。而在葉俊英領導下的易方達顯然在進行這樣一種試驗。

　　易方達選人，基本上是剛畢業的學生，一張白紙。

　　“他們很純，好培養，進步快。”

　　葉俊英對于每個進易方達的人，都要親自面談。

　　“我們有一個機制，不止我看，是大家都看。我們挑人會先到學校做一個三輪左右的篩選。過關了就到公司來，呆一段時間，給你一個課題做，做完了上投聯會(投資聯席會議)。讓大家來評定你，方方面面看，這樣比較準。”

　　要培養基金經理，葉俊英更青睞招理工科的學生。

　　“理工科的，比較講邏輯思維，理性、講數字，不講‘模模糊糊’、‘差不多’！”

　　這是原材料的挑選。

　　那么工序呢？

　　令人感到意外的是，易方達的人員培養，某種程度上是“學徒制”。對于新來的人員，有老同事傳幫帶，大家一起交流。

　　“我們身上有很深的江總(江作良)的烙印。”高級研究員侯清濯表示。

　　而投資研究聯席會對新人來說，則相當于淬火程序。

　　“投研會是非常鍛煉人的，你如果沒把(上市)公司搞清楚，沒底氣，是不敢上這個會的。”對于這套制度的設計，葉俊英頗為得意。

　　實際上，通過選拔、學徒式的傳授、淬火，最后形成的材料應該差不到哪里去。

　　易方達一批新的基金經理上升很快，如吳欣榮(科瑞基金經理)的業績在30億規模的封閉式中排第一，冉華(科翔基金經理)去年剛做的基金經理，業績排在封閉式第三，管科匯的梁文濤，進來三年時間，現在凈值到了1塊5以上，名列封閉式第一。這三個都是畢業以后直接進的易方達。

　　葉俊英的期望是：通過建立一套制度，能夠像流水線一樣制造基金經理。在這個流水線上，即便沒有像江作良、肖堅這樣天分很高的人，也一樣可以做得很好。

　　葉治下的易方達的另外一個特色是，不給基金經理下硬指標。“公司很少對我們下硬指標，說一定要做到前多少名。”吳欣榮表示。

　　對此，葉俊英的看法是，“做什么行業，做什么事情，心境好，做的時候有穩定的預期，結果就會好；匆忙去做，可能好，可能不好，有賭的成分，短期賭贏了，給了你很高的榮譽，很高的待遇，對你不好，你會有壓力，壓力很大，上半年第一，下半年還會不會是第一，要打個問號。我們從來不要求一定要在前面，關鍵是持續穩定。當然，我們還是會給適當的壓力，比如希望他們保持在前20%的水平。”

　　研究重于投資

　　選中一兩只股票，容易獲得高成長，然而這種成長屬于不可持續的成長。

　　如何做到可持續成長？

　　“要靠制度來支持，靠研究來支持，我和他們說，進易方達做研究員，你要做到前三名去。這是確保我投資成功的非常重要的因素。”

　　葉俊英甚至認為，進易方達做基金經理，業績做到中等水平，這是公司提供了條件，不是個人努力做出來的。

　　至于中等水平往上上多少，就看個人努力和天分了，大家都享有同樣的信息，你能做得更好，說明你更勤奮或者更有天分。“我們從成立到現在，沒有基金(業績)在中等水平以下的。”

　　研究帶來的益處顯而易見，葉最為津津樂道的是三個行業的例子。

　　“去年汽車這個行業我們回避了，這是侯清濯(侯清濯系清華大學2002屆碩士畢業生)的建議，乳品(伊利股份(資訊 行情 論壇)，600887.SH)沒投，也是侯的建議。航空公司沒怎么投，那是我們團隊合作的結果，去年大家覺得民航客座率上得很快，人均GDP到了1000美元，是民航業快速發展的好時機，后來石化行業研究員說，油漲價也很厲害，抵消你客座率上升的部分，航油占了航空公司營運成本很大的部分。”

　　在葉看來，投資的基礎是研究，沒有研究，投資沒法做得好。“我要鼓勵這一批研究員一直做下去，現在他們進來才兩三年，還年輕，還在成長，再過十年，二十年，如果他們還在這里做，還在做這個行業，你可以想象他們對這個行業的了解和把握會到什么地步，他本身是行業專家，對企業技術問題很清楚，對資本市場很清楚，行業里頭又有很多朋友，細微的變動他都能夠把握，這種情況下投資會非常輕松，而且易方達基金經理的主要工作也是做研究。”

　　“像美國資本集團，他們的做法和我們很像，資本集團2003年用于研究的費用占1.3億美元，一年走訪上市公司7000次，我們現在才幾百次。”

　　葉俊英說，易方達從來不限制研究員外出調研，從來不卡這方面的經費。

　　葉俊英身后的墻壁上，掛有一幅字畫，上書“見素抱樸”，采訪結束前，記者請教葉此中的深意。

　　葉解釋說，這是老子《道德經》中的一句話，意思是：實事求是，尊重規律，崇尚自然，簡單樸素。

　　“見素抱樸”，或許這就是投資與做人的最高境界吧。