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傳統的組織部門考核有政治化的標準，現代企業組織考核也有道德和信用的標準，建立統一的有關經營人才品質考核的標準和平臺，是中國建立有效經理人市場的前提。
據報道，在國有大集團老總們的薪酬改革中，上海國資委力推由“崗位薪、福利、績效薪和政府特別獎勵”所組成的“3＋1大薪酬”模式，同時嚴格規范國企老總們的“職務消費”。
從設計薪酬結構的角度看，所謂“3＋1大薪酬”模式的內容并無創新之處，它只是將一般企業“基本工資＋福利＋績效工資和特別獎勵”的薪酬結構移植到國企大集團管理中來。有人也許會說這“移植”本身就是創新，因為過去對國企老總缺少考核與激勵，導致了國有企業的低效率。其實，考核與激勵要有效果，不但取決于薪酬結構，更取決于結構中每個項目的標準。
在確定薪酬項目的發放標準這個更重要的問題上，國資委恰好無能為力，它只是含含糊糊地說要“因企而異，一司一策”，按企業性質、產業類型或不同時期確定，“絕不會一刀切”。但是，究竟給這個企業老總定多少崗位薪？給另一個企業老總發多少績效薪？同樣，某筆招待費開銷究竟合不合理？這些國資委都缺乏比較和決策的依據，更準確地說，它面臨管理信息的障礙，對于國有大企業集團尤其如此。
一般企業之所以采用“3＋1”薪酬結構的模式，基于三個條件。一是掌控經理人考核與激勵標準的往往是董事會，董事會不但代表股東關心企業業績，也掌握更多更實質的關于企業成本、業績和經理人表現等等的管理信息，確定激勵業績和控制消費的“標準”也就更容易更合理；而國資委不具備這一條件，它只是企業以上的政府性質的特設機構。
二是一般企業始終處于競爭性的市場環境當中，董事會在考核經理人時，有一個關于企業成本、業績和經理人表現等等信息指標的市場同業比較的平臺，而國有大企業集團往往受到行政壟斷的保護，獨家經營，你無法知道企業的成本是高是低，業績是好是壞，經理人表現是努力還是偷懶。以電力壟斷為例，一般工業用電政府定價為0.49元／千瓦時和0.58元／千瓦時，而其成本不足0.23元／千瓦時，如此壟斷利潤，你能說是國企的高效及其老總的業績嗎？
三是一般企業通過考核來確定經理人的薪資標準，或者對經理人的解聘與聘任，依賴經理人市場的存在，它可以以自己的薪資待遇來吸引或挑剔有經營能力的經理人。但是，迄今為止，國有大企業集團的老總并非你有經營才能就能獲得聘任，這個職位仍是通過組織部門任命，而組織部門的考核標準就不一定是經營業績。
因此，就上海國資委而言，最重要者并非探索國有資產總量達6000億元的大企業集團的薪酬模式。薪酬模式是董事會的事，非國資委的要務。各地國資委應該像李榮融主任在9月13日“中國企業峰會”上強調的那樣，首要任務是加快國企股份制改革步伐，調整產權結構，通過上市、合資、參股等多種途徑實現股東多元化，為企業可持續發展提供體制保障。只有建立規范化的現代企業股權結構，董事會才有積極性探索“科學”的薪酬模式。
打破國有大集團的行政壟斷也非常重要。從某種意義上說，國資委之所以很熱心國企老總們的薪酬模式和職務消費，也是由于近年來一些國有大企業集團由于行政壟斷而獲得了豐厚的壟斷利潤，對這些壟斷利潤如何“合理分配”的問題引起了上級部門的強烈關注，從而放緩了國企股份制改革的步伐。打破行政壟斷不僅關乎國企的效率，更關系到國民的福利。國企壟斷利潤是以犧牲國民福利為代價的，看看這些年來開放零售批發業給人們帶來的巨大實惠，便知此言不虛。
至于國企大集團的人事制度改革，國資委已經作了一些探索，但人們從最近的銀行業人事改革中看出，步子不夠大。傳統的組織部門考核有政治化的標準，現代企業組織考核也有道德和信用的標準，建立統一的有關經營人才品質考核的標準和平臺，是中國建立有效經理人市場的前提。在這一點上，傳統的組織部門應該主動地在觀念和做法上與時俱進。
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