荊林波

　　一、關注經營者激勵

　　長期關注企業的變革與動態，而今自己深切感到有一個問題一直制約著和困擾著中國企業的永久持續地發展。這個問題就是如何激勵企業家的創業和守業，如何設計一套長期

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激勵的模式。正是這個問題沒有得到有效地解決，才有了所謂的“59歲的現象”，有了許多老總盡管享有百萬、甚至千萬的年薪但是仍然紛紛倒戈，也有了許多公司在短期激勵和長期激勵的天平上左右搖擺不定。因此，認真研討企業家的激勵問題成為當前迫在眉睫的一個重要問題。

　　首先，我們應當明確企業家的激勵需要是多層次的、是多元的。在需要──要求──滿足的連鎖過程中，激勵需要體現在許多方面：比如美國學者麥克萊蘭認為主要是權力的需要、歸屬的需要和成就的需要；而亞當斯從公平的需要入手，認為企業家總是在進行橫向比較和縱向比較，認為個人所得報酬÷個人的投入＝參照人的報酬÷參照人的投入；維克托.費羅姆則從激勵的期望角度，認為激勵力＝效價×期望率，激勵力與效價和期望率成正比關系。前人的研究充分反映了企業家也是常人，對他們的激勵需要不能忽視，必須充分設法予以滿足，形成正增強、促進作用，否則，會出現激勵需要──無法滿足──挫折──工作效率降低等一系列的負增強效應。

　　其次，我們應當重視對激勵的手段的選擇，特別是長期激勵的研究和探索。激勵的多樣化體現在它既可以是長期激勵，也可以是短期激勵；既可以是物質刺激，也可以是精神獎勵。參見下表：

　　從根本上看，任何改革總是一種利益再分配的過程。當然，中國的國有企業改革也不例外。美國學者斯蒂格利茨認為，在市場社會主義體制中經理們經常缺乏激勵，該體制并可能徹底解決計劃體制中存在的軟預算約束(soft budget constrains)(1997年)。從我國現實情況看，盡管我國與激勵機制相關的若干企業經營管理機制還存在許多不完善之處，但是企業激勵機制已經發生了很大的變化，國家財政對于企業虧損全額補貼的情況，早已不存在；企業的留利制度發生了根本性的變化；企業的負責人擁有了相當充分的獨立決策權；企業負責人以競爭者的身份進入市場，參與激烈的競爭；企業負責人擁有相當大的“剩余控制權”，支配著大量的資源。基本上解決了軟預算約束問題，并不意味著我國已經完善地建立起激勵激勵機制。(李克穆1999，楊瑞龍1999)企業負責人的個人報酬制度沒有按照其所付責任或者貢獻程度制訂，成功的經營者和給企業造成損失的經營者沒有得到相應的獎勵或者懲罰。同時頻繁地由于仕途受挫、神話破滅、為名所困、為利所擾、心理失衡等等因素引發“于志安外逃事件”、煙草大王的破滅等“59歲現象”。盡管人們時刻防范這種現象的出現，但是，由于激勵問題被長期忽視，所以，這個問題解決不好，肯定還會有大量的后來者被“克隆”出來。

　　我國國有企業改革首先是以“放權讓利”為特征的改革開始的，從某種程度而言，它是從調整國家與企業之間的分配關系入手的。這種改革在初期的確帶來了一定的成效，但是，隨著改革的深入，其弊端不斷顯現。其中，對它的最大的指責來自“內部人控制理論”。內部人控制理論認為掌握著大部分控制權的企業經理人員與員工“合謀”，利用委托人的授權追求自身利益的最大化，而損害了委托人的權益。(青木昌彥，錢穎一1995；張春霖1996)國內學者早已把內部人控制形象在收入分配領域的表現稱為“工資侵蝕利潤”。(戴園晨，黎漢明1988；戴園晨，諸建芳1995)對此，國內學者也展開了爭論。有人持贊同觀點，也有的提出質疑。楊瑞龍等人則認為，用“內部人控制”的概念來解釋國有企業的低效率可能存在若干理論上的誤區。國有企業的治理結構具有雙層分配合約的特征，即國家為確保國有資產保值增值、有效的激勵和約束企業的經營行為，委托政府作為國有資產的監護人與企業經營者簽訂第一層合約，在第一層合約的基礎上，企業經營者與工人再簽訂第二層合約。(楊瑞龍等，1998年)

　　我國目前處于一個改革時期，人們從過去封閉的體制中逐漸脫離出來。一旦人們的思想打開藩籬，而在新的道德秩序和行為規范沒有到位的時期，顯然會出現無序和混亂的振蕩階段。在我國，經歷了從理想主義到現實主義的回歸，經歷了從精神世界和物質世界的富裕和貧困的交替變遷，何時能夠達到雙平衡是人們的共同追求。從激勵經營者的角度而言，存在著長期激勵和短期激勵的抉擇，存在著物質刺激和精神獎勵的傾向。目前人們普遍地傾向于關注自己的眼前利益，在人心浮躁的境況下，對經營者的激勵也不免帶有短期行為的跡象，缺乏長期激勵的手段和方法，同時，在金錢和榮譽面前，人們的價值導向也發生了變化，人們再次把目光投向了生存需要。很難說這是一種進步，還是一種后退。精神讓位于物質，貨幣成為首選的目標，成為衡量一個人的價值、地位的標尺，而精神獎勵成為激勵的陪襯物。盡管我們不愿看到這種景象，但是必須承認這種傾向性客觀存在著。

　　最后，從長遠著眼，我們應當重視長期激勵方法的運用。根據美國紐約薪酬顧問波爾.默伊對美國200家最大公司的調查，美國首席執行官CEO的報酬構成：工資21%、短期激勵27%、16%長期激勵和36%以股票為基礎的酬勞。另外，根據《福布斯》雜志1990年對800家大公司的高層管理人員進行的調查顯示，高層管理人員年均收入達到163.5萬美元，其中43%來自于長期業績的報酬。另外，根據對各國收入最高的20位首席執行官(CEO)的最新調查報告，美國首席執行官的基本工資是英國同行的1.4倍；美國CEO獎金是自己工資的2.1倍，英國的CEO的獎金只有自己工資的一半。而最大的差別在于經營者股票期權，美國CEO人均持有的股票期權市值高達8000萬美元，而英國的同行只有區區200萬美元。這些事例無非說明長期激勵在美國高級管理層的重要地位。

　　二、經營者股票期權概述

　　經營者股票期權，即ESO(Executive Stock Options)。

　　有人把它翻譯成“經理股票期權”、“管理股權”，也有人稱“期股”。我們之所以稱之為經營者股票期權，是想強調它的對象是一個高級管理層，而不僅僅是首席執行官或者總經理。

　　我們首先看看期權。期權(option)，也翻譯為“買賣權”。它是一種標準化的衍生性合約，賦予持有人在未來的一定時間內，也可以是未來某一特定的日期，以一定的價格向對方購買或出售一定數量的特定標的物，，但是不負有必須購買或者出售的義務。期權主要有兩種類型：一種是買入期權(call option)，另一種是賣出期權(put option)。

　　當期權賦予持有人有權購買一定數量的特定標的物，即是買入期權；

　　當期權賦予持有人有權出售一定數量的特定標的物，即是賣出期權。

　　從這個意義上講，經營者股票期權是一種買入期權。

　　期權作為一種標準化合約，它主要包括以下5個要素構成：

　　1、 標的物(underlying asset)：即期權的交易對象。可以是股票、股票指數、外匯和各種實物，也可以是各種期貨合約。

　　2、 標的物的數量：一般以整數計算。比如，美國股票期權合約的標的物為100股股票。

　　3、 權利金(option premium)：指出售人授予購買人權利所獲得的報酬。因此，期權購買人的義務是支付給出售人權利金，他最大的損失是付出的權利金。而期權出售人的最大利潤是權利金。所以，購買人持有相當大的獲利權利，而出售人卻面臨相當大的虧損風險。

　　4、 履約價格或者敲定價格(exercise price ,strike price)：期權在履約時，標的物的買賣價格稱為履約價格。

　　5、 權利期間：享有權利的時間區間。可以是一段時間，也可以是一個特定時間。

　　經營者股票期權是由企業的所有者向經營者提供的的一種長期激勵制度，通常的做法是給予企業的高級管理人員一種權利，允許他們在特定的時期內，一般3-5年，按照某一預先設定的價格──即所謂的“執行價格”，購買本企業普通股。這種權利不能轉讓，但是所購股票可以在市場上出售。通常，經營者股票期權只允許高級經營管理人員享受股票升值所帶來的利益增長權，一般不向經營管理人員支付股息。現在，有的上市公司為了增強經營管理人員與股東的利益聯系，也把經營者股票期權與股息掛鉤，以激勵經營者創新開拓。所以，有的管理學者把經營者股票期權比喻為“金手銬”。

　　70-80年代，美國跨國公司的高級經營者很少持有股票期權，當時的報酬基本上是現金。到了80年代晚期，經營者的報酬結構發生了變化，股票期權日益受到企業界的重視。到1994年，有10%的上市公司開始采用經營者股票期權，三年之后，這一比例達到45%。目前，根據統計，全球前500家大工業企業至少89%的企業已經向其高級管理人員實行了ESO報酬制度。高級管理人員的年收入中，來源于ESO的比例越來越大。如在1990年，美國蘋果電腦公司的首席執行官得到的1670萬美元收入中，來自ESO的收入占87%。

　　哈佛管理學院的白里安.賀爾與哈佛肯尼迪學院的杰福利.利比曼通過研究發現，股票和股票期權與股東的利益關系遠比傳統上工資獎金等薪酬形式與股東權益的關系。他們認為總經理報酬中98%與持有的股票和期權發生變化有關。

　　三、正視ESO優點與缺點

　　完備的ESO所具有的優點：(某些可能是我國試行無法獲得的)

　　ESO作為一種金融衍生工具，在激勵和監督經營者方面，能夠發揮重要作用：

　　1、找到激勵管理人員創業的支點。 此處不留人，自又留爺處！當人們對跳槽、獵頭等字眼逐步熟悉的時候，躲在人們擇業背后的是什么呢？自從1789年人類歷史上有了第一個企業以來，如何激勵管理人員成為人們一直關注的問題。是強制和高壓──即通過大棒來獲取超額利潤，還是牛奶加面包式的犒勞，穩定員工和激發創造力呢？是X理論，還是Y理論，抑或是Z理論更適合企業呢？特別是在我國，經歷了從理想主義到現實主義的回歸，經歷了從精神世界和物質世界的富裕和貧困的交替變遷，何時能夠達到雙平衡是人們的共同追求。一旦人們的思想打開藩籬，而在新的道德秩序和行為規范沒有到位的時期，顯然會出現無序和混亂的振蕩階段。

　　在我國過去傳統的計劃經濟體制下，激勵的動因主要來自于崇高的理想追求，主義的感召，精神的勝利，因此，創業者和勞動者可以不計名利，不計個人得失，甚至拋頭顱、灑熱血，也就有了王進喜式人物驚天地、泣鬼神的業績彪炳史冊。在那個“火紅的年代”管理人員作為人民公仆，始終處于社會主義建設的前沿，哪里有危險、哪里有困難，哪里就有領導者和企業管理者的身影。老一輩們至今仍然懷念那個時代人的純樸、人的無私奉獻精神、人的潔白無暇。而一場浩劫毀壞了我國的剛剛建立起來的薄弱的國民經濟基礎，更重要的毀壞了人們原來完美的精神世界，而這一精神世界的建立是經過了若干年苦思經營，一旦受損，無法瞬間修復，即使經過長期的修養完全愈合，但是傷痕是無法拭去的。

　　伴隨著我國的經濟體制和政治體制的改革，中國的管理人員不僅有了再次施展自己才能的機會，而且有了對外交流的廣闊空間。因此，如何激勵管理人員這個問題又一次提上日程。如今，損益表和資產平衡表等財會統計報表成為評價企業經營水平的唯一尺度，也成為檢驗管理者是否具有管理能力的唯一標準。股價的跳動、分紅的方案似乎成了企業狀況的晴雨表，所有的人似乎都陶醉在市場經濟的海洋里，然而，在財會統計報表這一試金石的背后是背信棄義、忘恩負義、爾虞吾詐，整個社會面臨高度的信用威脅，而企業界更成為敗德者的樂土。

　　在這個失去游戲規則的世界里，管理人員只能欺上瞞下，編造數字，包裝企業，并以此作為跳板，因為在我國“商而優則仕”畢竟是管理人員的最佳歸宿。經理人員如是，員工中必定是那些陽奉陰違、溜須拍馬者成為座上客，而勤懇工作、仗義直言者未必能夠得到重用。所以，我們常常看到這類的報道：某某把某個企業搞得烏煙瘴氣、一塌糊涂，而卻能心安理得地升遷到另一個企業繼續作孽，造假功夫越高、賊膽包天者，頭上的光環越多、官銜越大，因此也就越安全、保險系數越大。在這場游戲中，最終的損失者是國家的利益，是廣大勞動者的利益。表面靜如止水，實則潛伏暗流，我們驚疑于：雷鋒在異國西點軍校開花結果，大慶精神被成功移植到日本許多企業，而作為這些“精品”的主人們卻似乎迷失了航向。

　　當然，我們在這里鞭撻我國目前存在的一些丑陋現象，并不是要全盤否定我國的企業界，應當看到有許多企業這些年在經營機制的轉換、管理制度的建立和完善、營銷策略的運用等方面取得了顯著的成效。我們在這里主要探討的是：未來管理人員發展的激勵支點在哪里？

　　我認為最根本的法寶在于鼓勵自我實現，而這一點往往被人們所忽略。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求自下而上分為五個層次：生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實現需要。這里的自我實現就是指個人通過自己的誠實勞動、科學經營達成自己的理想目標。也就是說，管理人員們在現實世界與理想世界之間存在著缺口，要彌補缺口就必須付出努力。當然，管理人員在制訂自己的理想目標時，必須考慮自身的經營能力，目標不能訂得太高，那樣高不可攀容易受到挫折，同樣地，目標也不能訂得太低，那樣缺乏激勵效應，管理人員容易滿足，無法產生成就感。

　　我國傳統文化中歷來強調集體主義，而鞭撻個人主義。但是，在鞭撻個人主義的同時，我們也摒棄了自我的理念。需要強調的是這里的自我(INDIVIDUAL)不等于我們常說的自私(SELFISH)。“自我”強調在公平競爭中，個人通過創新和努力取得成功，標新立異而不損害集體利益，崇尚競爭而反對有悖于“三公”原則的行為，一句話，“自我”不是貶義詞。而“自私”是貶義詞，它指個人為了達到一己之利，不惜損公肥私，損害他人利益，違反社會公德。可見，“自我”與“自私”絕不僅僅是一字之差，其內涵相差甚遠。

　　我國目前是缺乏這種對管理人員自我意識的提倡和保護，缺乏一種機制有效地連接管理人員的精神理念與物質欲望。因此，在精神理念與物質欲望兩者發生沖突時，管理人員很容易拜在物質的石榴裙下。

　　有人指望傳統文化，諸如佛教、儒教等等來拯救中國管理人員。我們認為：當務之急，必須撕下面具，重塑價值觀念和倫理道德體系，呼喚自我理念的復歸，倡導自我實現的追求，只有自我觀念的復位才有可能建立合理的管理人員激勵機制，否則，無論是年薪制還是經營者股票期權等良方，都會在中國這片土地上失去作用。

　　2、客觀看待經營者的奉獻與索求，對管理人員要準確定位。

　　管理人員不是慈善家。在當今世界，羅賓漢式仗義行俠的管理人員不可能持久，西部牛仔式劫富濟貧的管理人員只能是驛站過客，武士道式一勇之夫的管理人員盡管悲壯但仍不足取，而梁山好漢式均貧富的管理人員只能接受招安，靠政府的供給過日子，所謂“會哭的孩子有奶吃”。

　　管理人員不是圣人，不是沒有七情六欲，必要的物質激勵十分有用，話說回來，人畢竟不同于低級動物，人有精神追求，有自我實現的訴求，在有些時候，人完全可能“超越自我物質需求”(弗洛伊德說法)，達成精神實現。

　　管理人員不是政治家，不可能包辦所有社會問題，管理人員不應當把企業作為自己增值保值的砝碼，去敲開政府大門，商而優則仕的做法不應鼓勵。

　　3、有利于培育出“職業經營者”階層。日本學者曾經說過中國沒有企業家，盡管有些“刺激”中國的企業界，但是也多少說明了一些問題。客觀地說，我國沒有一個培育職業經營者的機制，沒有一個客觀公正的考核激勵制度，因此，盡管有些管理人員僥幸得以展示自己，但是并不能持續長久。同時，我們也沒有一個合理的約束機制，沒有一個推陳出新、淘汰不合格管理人員的體制，常常出現搞垮了一個企業的管理人員，又換位子、換名片，對自身無傷大雅，而對國家國有資產的流失、企業的低效率運行，出現了“責任缺位”。

　　4、使經營者與企業的利益更緊密地結合在一起，通過經營者股票期權這個“金手銬”留住人才，同時有利于降低企業的代理成本。

　　所有者與經營者之間的關系實質就是委托和代理關系，所以可以說委托和代理是微觀企業治理中的核心問題。然而，由于所有者和經營者存在著信息不對稱，而且所有者和經營者的追求目標存在著差異，所有者關心的是資產的保值增值，經營者關心的是自己的收入和獎勵，所以如果激勵制度不到位，就可能會出現經營者濫用職權、或者在其位不謀其政，抑或風險經營造成虧損，損害了所有者的利益。比如盡管現在許多企業的經營者的工資收入水平比較低，但是考慮到他們的龐大的“在職消費”，其實中國的企業經營者是世界上待遇最高的。也就是說，傳統體制下，企業的代理成本十分昂貴。因此，引入經營者股票期權可以有效地解決經營者和企業所有者之間的利益平衡問題，降低企業的代理成本。

　　ESO缺點：

　　1、經營者片面追求股票升值的收益，可能導致企業經營的短期行為，出現經營者的收益快與所有者的收益增長，出現不同步的增長。根據《商業周刊》調查，美國最大的365家公司中，1998年收入最高的CEO收入(主要是經營者股票期權收益)增長了36%，高于同期美國標準普爾500指數的26.7%，而遺憾地是上市公司的盈利水平并沒有與CEO們收入同步增長，甚至出現了1.4%的下降。因此，有人質疑經營者股票期權───經營者的“金手銬”，能否成為“套牢”經營者與企業的利益關系？

　　2、通過業績好壞來激勵經營者，有可能掩蓋了某些真實情況。比如，某企業的經營業績在考核中比去年有了較大進步，但是這種進步可能并不是經營者管理能力的發揮產生的作用，而是整個社會環境的變化、行業發展甚至可能得以于政府的支持。例如，近幾年美國的高科技企業的股票巨幅升值，CEO們因此獲得了高額的經營者股票期權獎勵，但是這是整個信息行業的發展促使了這些企業業績上升，所以很難說是他們的經營所致。

　　四、經營者股票期權的類型分析

　　新的衍生類型：不支付現金

　　PS(phantom stock)：虛擬股票，包括溢價收入型和股利收入型。

　　SARs(stock appreciation rights)：股票溢價權。

　　2.我國試行經營者股票期權的類型

　　按照期權的受益人范圍劃分：

　　.全體人員

　　.高級管理人員和技術骨干

　　.公司的經理班子

　　.董事長和經理

　　.總經理和黨委書記

　　.法定代表人

　　按照期權的股權來源劃分：

　　.采用國有法人股股東出讓部分股份的方式：比如，北京市國有企業可以在改制過程中，由出資者通過協議轉讓給經營者持股權的方式形成股票期權，公司制企業經營者可以通過增資擴股和國有股及其其他股份轉讓的方式形成股票期權。某公司規定四年有效期，自有效期屆滿受益人出售之日起可以在二級市場流通等。

　　.四通產權改制模式：凍結存量，界定增量。

　　四通改制的核心是成立由員工個人出資組成的職工持股會，組成四通投資有限公司，其中職工持股會控股51%，之后采取收購重組，稀釋不清晰部分的股權。

　　.由年薪制中的風險收入轉化為股票期權或者股份期權：武漢國有資產經營公司的做法，具體又對上市公司與非上市公司制訂了具體管理方式，上市公司的股票期權只能從二級市場上購買，對非上市公司只能采取虛擬股票的形式。

　　按照獲得期權的方式來分：

　　.贈與

　　.協議轉讓

　　.掛帳：企業墊付，日后逐步以獎勵歸還

　　.銀行貸款

　　.自己出資購買

　　五、我國推行經營者股票期權面臨的問題及建議

　　在中國，經歷了承包制、租賃制、抵押資產、年薪制、績效掛帳、員工持股等形式，目前又開始嘗試ESO。ESO作為舶來品，還是近幾年的新生事物。但是，經營者股票期權目前在我國的發展受到某些瓶頸的制約：

　　1.制度保障與統一規范問題：即國家沒有統一的法規約束，經營者缺乏心理穩定。

　　2.激勵對象不明確。參見上面分析。

　　3.融資渠道問題：即經營者是否有足夠的資金購買期權，杜絕“馮根生式的難題”再次發生。

　　4.上市流通問題：根據《公司法》的規定，上市公司高級管理人員持有的股票在離任半年之后才能上市流通。

　　5.如何盡快界定產權，如何防止國有資產的流失，即如何保證股權分配沒有損害國有股權的利益。因為由于經營者作為企業的“內部控制人”，有便利的條件利用信息不對稱，侵害所有者的股權利益。

　　6.如何界定合理的激勵力度。激勵多少合理？對于非上市公司，如何確定經營者股票期權的價格？同樣，股票期權的回購價格如何確定？否則，經營者股票期權有可能成為“變相福利”分配，失去了激勵作用。

　　7.如何防止只有激勵而無約束，激勵與約束不對稱。要激勵也要有相應的約束，合理的懲罰措施。許多經營者把股票期權看作“最后的晚餐”，不吃白不吃。

　　8.稅收政策。就目前美國的情況而言，由于涉及到納稅的問題，無條件股票期權和激勵性股票期權兩者略有不同。無條件股票期權執行時沒有稅收優惠，要交所得稅，但是，在出售時都需要繳納資本稅。而我國目前的稅收政策尚不明確。

　　9.建立健全內部法人治理結構，培育經理人階層。

　　10.經營者、大股東與小股東的著眼點不同，可以導致經營方向的偏差。特別是，在我國股市操作上存在著較大的投機行為，股市上的厚利極具誘惑力，因此可能出現經營者關注從股市上獲利，而不在經營管理上下功夫。所以，“三年董事長，萬量雪花銀”的現象并不少見。

　　11.如何防止期權試點成為政府某些部門過多干預的領域。

　　12.最根本的問題在于如何進行績效考核。而我國目前的股票信息失真，無法真實反映企業的業績，同時也嚴重地影響了對經營者的業績考核。同時，更不用說，我國目前經理層存在著年度報酬與業績不相關的問題。(袁國良，王懷芳，1999年)

　　當然，對經營者的考核非常困難，有些企業由于歷史性欠帳造成了經營的困難，影響了目前經營者的業績，也有經營者享受到前任經營者的科學決策的好處。正如海爾總裁張瑞敏認為，慢言提高經營者報酬。在社會的其它環節沒跟上，誰能辨別帳目和業績的真偽？如何給經營者定價？比如浙江余杭市天虹紡織集團公司總經理金祖明在企業長期虧損的情況下，多年來虛報利潤累計達6000多萬元，多領獎金和補貼29萬元。深圳的政府官員也說：“政府不是不想給，也不是不敢給，就怕給得名不副實怎么辦。”

　　建議框架：與存在問題對應

　　國家有關部門盡快出臺統一法規政策。

　　培育推行股票期權的大環境，包括產權明晰、稅收減免、規范股市等等。

　　激勵對象應當包括核心管理層和技術骨干。

　　積極探索虛擬股票的激勵方法，以回避目前現狀約束。

　　推動長期激勵制度的同時必須強化約束機制。

　　培育經理人階層，鼓勵中介機構的進入。

　　建立健全績效考核制度。

　　所以，我們奉勸那些對于經營者股票期權抱有幻想的人們──希望它作為靈丹妙藥包治企業百病──放棄幻想，面對現實，做好基礎工作。否則，頭腦發熱，必然導致經營倒退。我們已經在過去一輪又一輪的熱浪中飽嘗苦果，希望這次經營者股票期權不是無花果，也不是青蘋果。

　　綜上所述，在設計經營者激勵和約束制度時，不能企望一種激勵約束制度能夠完全解決中國企業目前存在的所有問題。經營者的激勵問題涉及到一個企業的資產狀況、內部組織、考核體系以致于整個經濟體制和運行監管體制。采取什么樣的方法激勵經營者，取決于一系列的因素。這些制約因素作為變量構成了一個巨大的求解方程，某個變量的變化，都會直接影響方程的結果。

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