將薪比薪，建筑、房地產、物業行業薪酬大比拼

　　——系列薪酬調查研究報告分析之房地產業

　　————北京東方慧博管理咨詢有限公司 高級顧問 羅冬

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　　作為國民經濟的先導性和基礎性產業，作為對整體經濟增長有著很大拉動作用的一個產業，房地產一直是人們普遍關注的一個焦點，特別是近幾年隨著國家對基礎建設投資加大，城市化進程加快，中國加入WTO等機遇，使得作為龍頭產業的房地產業得到迅猛發展，并對相關產業如建筑、建材、裝飾、物業行業等具有很大的拉動作用，同時也為建筑業、物業行業帶來了生機。由于房地產、建筑、物業等行業的相互推動，從而促進了整個產業鏈的良性循環，使得這個產業鏈上下游的企業關聯度越來越高，產業結構調整、產業升級、企業兼并等形成熱潮，行業間界限逐漸被打破，企業處在一個更大的市場競爭空間。在這種“大建筑”的背景下，企業應站在更高的角度來分析競爭對手，從產業鏈的上下游來通盤考慮自己的戰略定位，確定自己的核心競爭力。企業之間的競爭歸根結底為人才的競爭，如何通過人力資本的投入來獲取更大的效益，已越來越成為企業的焦點問題。以下我們將逐一通覽房地產業、建筑業、物業行業的薪酬狀況，做到將

　　薪比薪，把脈行業大勢。

　　系列一：房地產行業薪酬通覽

　　行業整體薪酬水平保持增長態勢

　　房地產行業繼續保持高速發展的趨勢，從房地產企業的大手筆招兵買馬及大量人才流向地產企業就可以看出。2003年行業平均工資水平為46000元，高管人員年薪平均水平在20萬元-35萬元，中層管理人員年薪平均水平在11萬元-27萬元，一般員工年薪平均水平在4萬元-12萬元。

　　總經理年薪出現分界線

　　房地產企業中30%的總經理年薪在10萬元-20萬元，年薪在21萬元-30萬元與年薪在31萬元-40萬元的總經理各占26%，年薪在41萬元-50萬元的總經理占11%，年薪在100萬元以上的總經理占7%。可見93%的企業總經理年薪集中在50萬元以下，63%的企業總經理年薪在21萬元-50萬元之間，51萬元-100萬元是個分界線，跨越這個分界線后，就可以拿到百萬以上年薪。

　　投融資經理、總建筑師、銷售副總三架馬車齊驅，薪酬水平異軍突起

　　企業投融資經理、總建筑師、銷售副總經理的平均年薪水平都在25萬元以上，高于同級別職位10%以上，以較大的優勢處于領先地位。

　　資金是房地產企業的生命鏈，有效的資金投入，可靠的融資渠道，快速的資金周轉，是保證房地產企業正常運轉的基本條件。目前，國家對房地產行業用于固定資產投資的資金比重由25%提高到35%，這對企業的資金狀況提出了更高的條件，那么投融資人員的職責和地位也就更加重要了。隨著房地產開發市場的日趨成熟，消費者的購房需求更加理性，買方市場逐漸形成，開發商越來越重視研究市場、研究消費需求，力求設計出美觀的、實用的、環保的、人文的建筑，所以優秀的設計師成為房地產企業的靈魂人物。產品生產出來是為了銷售，這是所有企業實現價值增值的必不可少的環節。房地產企業在銷售上的投入是最大的，對銷售人員的激勵是最直接的，大多數企業對銷售人員實行銷售提成工資，房子賣得越好，薪酬水平越高。

　　同一職位薪酬水平差異性大是房地產企業人員流動率高的主要原因之一

　　在企業高管層中，同一職位最高與最低薪酬平均差距為6倍，其中總經理職位薪酬差距14倍，開發副總和銷售副總職位薪酬差距分別為7倍和8倍。

　　企業一般人員中, 同一職位最高與最低薪酬平均差距為8倍，其中，銷售代表最高與最低薪酬水平差距為49倍,建筑師、項目工程師、客服管理人員最高與最低薪酬水平差距均在9倍以上，行政人員、人力資源管理、策劃專員、會計、信息管理人員最高與最低薪酬水平差距均在5倍以上。

　　房地產市場集團型公司和項目型公司兩大陣營逐漸形成，薪酬水平各顯千秋

　　集團型公司擁有自己的具有獨立法人資格的子公司，一般公司規模較大，組織架構完備，如天鴻集團，華遠地產，城市開發等。這些公司一直以來占據了房地產市場的主要份額。另一類公司是項目型公司，一般是以房地產項目開發為主的，大多是近年來掘起的，如SOHO中國，世紀城，珠江地產等，這些公司發展勢頭迅猛，成為房地產市場的另一集團軍。

　　從整體水平來看，集團型公司的薪酬水平高于項目型公司，如集團型公司高管層年薪平均水平高于項目型公司平均水平25%；中層管理人員年薪平均水平高于項目型公司中層管理人員平均水平30%，可見，集團型公司在綜合實力上占據優勢。但對于有些職位項目型公司的薪酬水平更具有競爭力，如項目型公司銷售副總年薪中位數高于集團型公司銷售副總年薪中位數29%；項目型公司銷售經理年薪中位數高于集團型公司銷售經理年薪中位數20%；項目型公司前期經理年薪中位數高于集團型公司前期經理年薪中位數6%；項目型公司工程技術人員年薪中位數高于集團型公司工程技術人員年薪中位數14%。可以看出，項目型公司是以項目開發和銷售為核心的，如何縮短項目周期，使房子盡快出手，保證資金回收，是項目型公司控制的關鍵環節。

　　在薪酬結構支付形式上，體現了企業的不同偏好

　　薪酬中的現金收入一般包括基本薪資、補貼性薪資、浮動薪資(績效薪資)。企業在支付薪酬時，這三部分所占的比例是不同的。有的企業是高基薪，低補貼，高績效；有的企業是低基薪，高補貼，高績效；有的企業是高基薪，低補貼，低績效；還有的企業是低基薪，高補貼，低績效。

　　目前，在房地產企業中，支付交通補貼的占62%，支付通訊補貼的占72%，支付崗位津貼的占20%，除了前三項外還支付其他補貼的占41%，沒有任何補貼的占17%。年度通訊補貼的支付范圍在1200元-20000元；年度交通補貼的支付范圍在1200元-70000元；年度崗位津貼的支付范圍在2000元-25000元，年度其他補貼的支付范圍在1000元-68550元。企業在支付補貼性薪酬時，體現了不同的薪酬支付偏好：有的企業將補貼當作職務消費，比如通訊補貼、交通補貼、崗位津貼等都體現了職務高，補貼高，有職務的有補貼，無職務的無補貼；有的企業將補貼當成了福利性收入，全員發放，不同人員的差距不大；有的企業不發放補貼性薪酬，薪酬結構中主要包括基薪和績效工資，確定基薪時考慮了崗位的價值，其他都由績效來體現。

　　績效工資是體現激勵作用的薪酬，是薪酬結構中重要的部分。目前，房地產企業中有66%的企業實行績效工資，年度績效工資的支付范圍在1000元-600000元。企業對銷售人員一般都實行低基薪，高績效的工資激勵辦法，所以不同企業間乃至同一企業內的銷售人員薪酬差異性都會很大。還有一些企業，將銷售環節外包給專業的經紀公司，由他們負責整體營銷策劃。

　　保險福利性收入受國家政策調控，企業間差距不大

　　薪酬總額包括現金收入及保險福利收入，其中社會保險是由國家強制執行的，繳費比例是統一的，差異性主要體現在繳費基數上，國家對繳費基數又規定了不超過社會平均工資的三倍，所以社會保險的差異性不大。保險福利收入中還有一部分為企業補充保險，但由于國家對企業補充保險的鼓勵性政策不明確，企業上補充保險的積極性不大。大多數企業在保險福利性收入上的差距不大，但也有4%的企業將社會保險中個人應繳費部分也由企業代繳了，相當于個人保險繳費基數的20%左右。

　　供稿：北京東方慧博管理咨詢公司 羅冬