鄒聲文

　　近年來，政府雇員制成為干部人事制度改革中熱門詞匯之一。繼吉林、上海、武漢、無錫、長沙、珠海、青島、蕪湖等地之后，深圳市于8月1日起正式“試水”政府雇員制。社會各界的目光再次投向這一新的政府機關用人制度。

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　　那么，政府雇員制與公務員制度到底有什么不同？政府雇員是否就是高薪酬？每個地方都有必要推行這一制度嗎？

　　何種因素催生政府雇員制

　　2002年6月，《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》公布，由此政府雇員制在我國正式浮出水面。

　　據清華大學公共管理學院副教授任建明介紹，政府雇員制在國外很普遍。20世紀中葉以來，信息技術在政府管理中的運用越來越廣，許多國家和地區原來的公務員難以勝任相應的技術支持工作，不得不引進專門的信息技術人才。此外，在金融、法律、外貿等領域，也存在相似的情況。這是政府雇員制出現的客觀背景。

　　上海市公共行政與人力資源研究所副研究員、市人事局公務員管理處處長徐錦林認為：“政府雇員制，實際上是政府部門創新機制、引進急需高端人才的一種舉措。”

　　政府雇員制也是人事制度改革的選擇。在許多國家和地區，政務官和事務官是分開的，政務官因選舉有一定任期，事務官則相對穩定，只要不出現重大失職，個人操守沒有問題，就不會被解職。“長期如此，就不利于公務員隊伍的更新、不利于提高隊伍的活力。”任建明說。

　　任建明認為，“改革開放以來，我國歷史上有過數次大規模的政府機關人員裁撤，但并未形成經常性的人才流動機制，并且不斷出現反彈。為了從根本上解決能進不能出、能上不能下的政府機關干部人事制度弊端，一些地方在引進人才時，最終選擇了政府雇員制。”

　　政府雇員制與公務員制度有何區別

　　“政府雇員制絕不是對現行公務員制度的補充，而是一種嶄新的干部人事制度。”徐錦林指出，兩者之間存在四大區別：

　　第一、適用的法律規范不同。在我國，國家公務員暫行條例明確了公務員和政府的權利和義務，而政府雇員制則是依照勞動合同來規范政府和雇員雙方

　　的權利和義務，在法律上一般是按照勞動法來約束雙方的行為。

　　第二、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務員制度都是剛性的，一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業一樣，是市場化的，惟一不同之處就是雇主不是企業而是政府。

　　第三、管理方式不一樣。對公務員的管理，如錄用、考核、獎懲等都有法律規范作為依據，而雇員則完全按照合同進行管理，是一種企業化的管理模式。

　　第四、薪酬待遇不一樣。公務員制度有一套完整的工資體系，按照職務、級別的不同，享有不同的工資，是剛性的薪酬體系。政府雇員制則是按崗定薪，并參照人才市場行情和職業風險程度上下浮動。

　　政府雇員制對公務員制沖擊有多大

　　不少專家認為，許多地方的政府雇員制與公務員制度是平行的兩種制度，前者的“鯰魚效應”不會立竿見影，對公務員制度沖擊有限。

　　毋庸置疑，政府雇員制把市場用人機制引入機關，對淡化政府機關的官本位色彩、打破政府機關只進不出的用人弊端、提高政府服務效率，會產生一定的促進作用。但專家認為，目前政府雇員制還處于試點階段，人數很少，作用不可高估。

　　徐錦林說：“關鍵是要把政府雇員制中的一些與市場接軌的用人機制引進來，推動公務員制度的改革和完善。”

　　任建明則進一步建議，在條件成熟的情況下，有關方面應盡可能打通公務員崗位和政府雇員崗位的區分，不斷提高政府雇員在政府工作人員中所占的比例。“這樣才能真正發揮政府雇員的‘鯰魚效應’，促進政府工作人員提高服務水平和工作效率。”

　　高薪是政府雇員制的代名詞嗎

　　根據吉林省2002年出臺的政府雇員制管理辦法，其資深高級雇員最高年薪將接近20萬元。此后，各地在“試水”政府雇員制時，也紛紛開出令普通百姓咂舌的薪酬。

　　政府雇員的薪酬水平，無疑對現行公務員工資體系具有巨大的沖擊力。對此，吉林省人事廳負責人這樣解釋：“要真正吸引高級專門人才為政府工作，政府就要肯于投入，就要遵循‘一流人才，一流報酬’的指導思想，對雇員實行高薪，確保選拔優秀人才。”從吉林省政府的角度而言，招聘高級政府雇員的投入的確不小：首招3名政府雇員，單是傭金3年就相當于當地普通公務員20年的收入。

　　“現行政府機關用人制度注重職務等級的劃分，不注重崗位的分類管理，結果導致人才價格與價值相背離：低端人才薪酬成本過高，高于市場水平，而高端人才的薪酬成本過低，低于市場水平。”徐錦林認為。

　　專家認為，政府雇員制的特點之一，就是雇員薪酬水平與市場完全接軌，即根據崗位的性質、責任和難易程度進行分類，因事設崗，因崗用人，并根據人才市場價格的實際情況確定其薪酬水平。因此，在推行政府雇員制的過程中，在一些高端人才薪酬水平上升的同時，另一些低端人才的薪酬水平則有可能下降。(2B5)

　　鏈接

　　推行政府雇員制應注意哪些問題

　　專家認為，政府雇員制是一種正在試驗和探索階段的新事物，在試點和推行中要注意以下問題：

　　第一，各地在決定是否要引入政府雇員制的過程中，要充分考慮自身的經濟發展水平、人員素質、客觀現實需要和財政支付能力。

　　第二，由于整體制度處于探索階段，目前這一制度推行的范圍不宜過大，速度不宜過快。

　　第三，要科學確定政府雇員的數量，控制好政府用人成本，嚴防通過推行政府雇員制變相提高公務員的待遇、擴大政府機關人員編制，出現“閑著媳婦請保姆”的現象。

　　第四，有關部門應盡快著手建立和完善政府雇員制的法律制度，為政府雇員制的推行提供法律保障。

　　第五，設置政府雇員薪酬標準時要進行充分調查研究，根據人才市場的具體行情確定。

　　第六，在政府雇員的聘用、考核、晉升等多個環節，都應建立科學的標準和程序。