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蕭然
四川長虹的倪潤峰因年齡原因退休，再次引起輿論的關注。企業家因年齡原因退休可謂“無疾而終”，此前，東方通信的施繼興、江鈴的孫敏等企業家也都“因年齡原因”而退休。這本來似乎是不應該成為新聞的，為何輿論仍會關注呢？
有人認為，企業畢竟不同政府，企業家如果有能力，為什么一定要受年齡限制？一個企業家對于企業關系重大，很可能隨著這個企業家退休，企業也從此走下坡路甚至垮臺，此類例子屢見不鮮。因此，對于企業家退休，不應該嚴格按照年齡限制。
筆者認為，這樣的觀點經不起推敲。任何政策都不會十全十美，到點退休看起來對一些身體狀況好的企業家很殘酷，但對形成一種機制利大于弊。企業家能力出眾，多干幾年看起來對企業有利。但是你細想想，再有能力也抗不過自然規律，最終總會有干不動的時候。因此，早退晚退都要退，問題的實質不在于是60歲退還是70歲退，而在于退了以后，企業還能否繼續保持健康發展。否則60歲退了，企業就垮了。為了企業不垮，就再干十年，可10年以后呢？所以，真正優秀的企業家，應該是既能“身前”干得漂亮，更要能處理好“身后”事———讓企業后繼有人。做到這一點，60歲退也好70歲退也好，都不是問題。
但是，這里有一個問題也非常關鍵，就是要讓退的企業家和將接班者必須心里都有數，切忌模棱兩可。退的人認為自己還有再干幾年的機會，要接班的人又認為自己馬上可以大展宏圖，這樣的曖昧局面，十有八九會人為造成新老交替過程中的矛盾。同樣，因這一矛盾被拖垮的企業也不在少數。
因此，從這個意義上講，企業也應效仿政府，別管什么情況，該退時就退。這樣，該退的企業家不抱幻想，自然會全身心培養接班人。而后來者也無須在別的地方用心思，一心一意繼承前任，把企業做好。其實這個道理并不復雜。如果真的出現缺了一個“能人”企業就垮了的情形，那么責任很可能恰恰就在這個“能人”身上。
《人民日報》 (2004年07月26日 第十五版)
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