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7月10日，國資委印發的《國務院國資委關于加強和改進中央企業人才工作的意見》，體現了一個明確的央企用人市場化原則：公開競聘，依法選舉，契約管理。而國內彩電業龍頭老大—長虹集團董事長倪潤峰的退下，已讓人清晰地看出：國資委對大型國有企業的人事改革已達到又一個頂峰。
顯而易見，長虹從軍工企業轉向民用，其當年的技術實力無疑是國內一流的，幸虧
又有了倪潤峰，使長虹成長為國內最大的彩電集團。但時至今日，由于國企既有的體制性弊端(諸如對單個英雄式企業家個人的依賴)的日漸凸顯，長虹昔日輝煌不再。
“科學技術是第一生產力”并沒有錯，但那是在1980年代；現在表面看來似乎是“人才資源是第一生產力”，但實際上這早就是1990年代的事情了；到了21世紀，“第一生產力”究竟應該是什么？通常說，“一流的制度造就一流的人才，一流的人才創造一流的科技”，而對企業來說，“沒有一流的條件，要有一流的人才，沒有一流的人才，要有一流的制度”。“21世紀的第一生產力”已經真正歸根到“制度環境”了。
現實也逼迫國家不得不改革國企尤其是央企的人事制度了。據抽樣調查，1998年以來的6年間，有7萬多人離開企業。國資委黨委書記李毅中感嘆：“央企成了國際大公司和其他所有制企業的人才培訓基地。”
國資委顯然已經清醒地意識到這個問題。但國資委重視人才，也只有靠制度實現。國資委主任李榮融對于2004年的國企改革早就提出，要力爭從四方面加快中央企業改革和制度創新。實際上在2003年，各地圍繞建立健全適合企業特點的領導人員選拔任用、激勵、監督機制，就已經進行了多方面的改革探索。多數地方已經完成企業領導體制調整；實行或全面推行產權代表委任制和公司經理聘任制；完善由紀檢機關和組織、國資、審計、工會等部門組成的“五位一體”的考核體系；探索建立激勵和監督約束機制，各地都選定一批企業試行了年薪制，有的進行了期股、期權的試點；財務總監委派制度在很多地方實行。由此可見，制度一改，煥然一新。
今年以來，國資委對幾家大型國企的高管進行頻繁任免，其密度和力度前所未有。但如果我們解除了一個高管，又任命了另一個高管，并且弄到要么出了問題或者業績欠佳再拿人說事，甚至以健康原因或年齡原因而勒令辭退，那么就沒有多大意義了。
有人說，企業家是1，其它要素如廠房、貸款、技術、管理等都是0，企業家不行，后面都是0，企業家行了，加一個0就是加了一個數量級。下一步抓國企改革，要特別注意對企業家的培養，提高企業家的素質。這當然不無道理，問題是這個1前面必須有個“+”號，而不是“-”號，否則再多的“0”也是負數。這個“+”號就是合理健全的人事制度保證。這個“+”號正是“第一生產力”，因為它必須排在最前面。
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