7月8日，四川省委、省政府、省國資委正式決定：由于年齡原因，倪潤峰將不再擔任長虹集團公司和股份公司領導職務。同樣是國企老總，同樣因為年齡，早先是三九集團的趙新先、長城集團的王之，如今是長虹的倪潤峰先后黯然出局。而且同樣是由主管的國資委任命了新的領導班子。

　　國資委是否越權任命？

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　　從前幾次的人事調整看，國資委都是采取直接點將的辦法確立國企的繼任者。長虹公司組建新的四川長虹電子集團有限公司董事會，趙勇擔任四川長虹電子集團有限公司董事、董事長、總經理；王鳳朝、劉體斌擔任副董事長。

　　“從某種程度而言，這種干部人事制度與法人治理結構是相違背的。”新華信管理顧問公司的顧問徐建華認為，盡管根據國資委頒布的《企業國有資產監督管理暫行條例》，作為出資人，國有資產監督管理機構有權任免國企高管，但是從規范的公司治理結構上說，國資委應該委派董事和董事長，而經理層則應該由董事會授權組織并對董事會負責。

　　“由國資委來任命企業高管只是一個過渡階段的辦法，現在絕大部分的大型國有企業都沒有完善的現代公司治理結構，在這種情況下只能由國資委親自上陣點將了。”國務院發展研究中心企業研究所副所長李兆熙解釋這一現象，“公司法人治理結構健全以后，管理層的任命就可以通過董事會的提名委員會來進行。”

　　有專家表示，國企領導人“企業管理者兼國家公務員”的雙重身份仍體現了國企改革的不徹底。

　　接班人怎么總是“空降兵”？

　　國資委直接點將還有一個趨同點，就是大都采取了“空降兵”的方式。有專家認為，從管理經驗上看，空降高管并不利于企業的長期穩定發展。

　　趙勇成為倪潤峰繼任者應是意料之中。有報道稱，2000年倪潤峰隱退時，正是這位“中國國企第一位博士后總經理”執掌長虹，但僅僅10個月后，因與倪潤峰在長虹發展戰略上分歧較大而被迫離開長虹，出任長虹所在的綿陽市的副市長，主管工業。所以，趙勇顯然不是倪潤峰提拔和培養的接班人。

　　在家電行業，倪潤峰是個頗具個人英雄色彩的創業者。徐建華分析，往往企業領導人的領導風格決定了企業文化和管理模式，這種企業文化是貫穿在企業生產管理的各個層面上的無形紐帶，尤其對于這些國企“教父”類的領導者而言，這種企業文化更是根深蒂固。

　　空降高管，很難打破這種既定的企業文化，要想打破這種文化，必須采取“大換血”手段，而這種手段就必然導致企業的震蕩。這對于處在發展困境中的企業而言無疑是“雪上加霜”。所以趙勇上任后將進行的長虹改制面臨不小的難題。

　　“到點兒”下課 年齡只是借口？

　　國務院國資委研究中心一位不愿意透露姓名的專家提醒記者，不要從表面去看待國有企業的人事任免，大型國有企業的管理層變動總是有它背后的原因。

　　其實，誰快“到點兒”了，誰超齡了，接班人是誰，來自哪里，由誰來任命等等都不是問題的關鍵所在。“關鍵是國有企業治理結構本身不健全使得國企管理層兩種極端現象無法得到控制和解決。”燕京華僑大學校長、經濟學家華生說。

　　華生所指的兩種極端現象，一種是有些國企老總在任時期長，任職期間出現了大量的決策失誤，并對國家的財產造成了巨大損失，但由于管理層背景深厚等原因，作為大股東的國資委無法將其撤換，這個時候，年齡就會成為管理者離職的借口。另一種現象是，國企的管理者與企業共同成長，把一個小企業逐步做大，為國家做出了突出的貢獻，但是，現有的條件下，國家無法給予他們個人相應的報酬。這個時候到了年齡就“下班兒”就會讓管理層在心理上感覺不平衡，以年齡為離職的理由就會受到質疑。

　　“要解決這些問題，就必須建立健全國企的公司法人治理結構”，華生說。

　　培養接班人為何不能提早進行？

　　據稱，這一系列人事調整的開始，是國資委對其監管的國有企業整頓的系列動作之一。這次對主要干部的考核因素包括了年齡、業績等。

　　但有專家因此提出質疑，調整很正常，但為什么非要等到原老總60歲“撞線”才匆忙換帥呢？據了解，2001年交班的GE董事長兼CEO韋爾奇早在1994年起，就開始與董事會一起著手遴選接班人的工作。韋爾奇秘密敲定了候選人名單，除了考核，還經常性地安排他們與董事會成員一起活動，讓董事們有更多的了解。很多國際大公司都建立了一套完善的“接班人計劃”，生生不息地提供領導人才。

　　國務院發展研究中心企業研究所副所長李兆熙認為，國企老總沒有在內部培養接班人的原因之一是，接班人并不能由他們確定。在不完善的公司治理結構中，接班人的選擇一個人說了不算，也沒有誰說了就算。

　　徐建華表示，企業接班人計劃是一項系統的長期的工程，如果接班人選擇不當，很可能會導致企業戰略管理體系的不延續性甚至崩潰。他建議：“人才培養指標應該被列入國企領導人的經營業績評價體系，通過候選人的業績決定是否接班；同時企業管理梯隊已經建立，這樣才可以實現平穩過渡。”

　　如何確定接班的時機？徐建華認為，最主要是建立包括財務指標、管理指標、人才培養指標等在內的一系列指標體系評價國企領導人的經營業績，通過業績決定是否接班；當然也要考慮國企領導人的身體健康狀況。(商報記者　羅喬欣　李洋)

　　商報鏈接

　　今年2月，國資委提出，完善國企公司治理最重要的是要建立健全董事會，并提出用3年或更長的時間，在中央企業中探索建立董事會以及獨立董事制度。但在現有189家直屬中央企業中，總共也就只有十余家建立了董事會，而且這些舊的董事會常被人們稱作“一個人的董事會”。

　　6月中旬，中國誠通集團、神華集團有限責任公司、上海寶鋼集團公司、中國鐵通集團有限公司、中國醫藥集團總公司、中國高新投資集團公司和中國國旅集團公司，共7家中央直屬國有企業先后收到一份《中央企業建立和完善國有獨資董事會試點工作的通知》。

　　該《通知》稱，試點企業將按照現代企業制度的要求，在年內設立各自的董事會。國務院國資委將派若干“外部董事”和“獨立董事”進入企業董事會。

　　有專家表示，國資委正在按照現代公司治理的要求，使老板(出資人)與企業間通過董事會建立一種“委托代理”關系。出資人只要派出代表自己的董事建立董事會，通過集體決策行使制定戰略、人事任免等功能。而此前由于國資委沒有派駐董事，“老板”只能“直接管理”企業。因此，建立新董事會被國資委主任李榮融看作是國資委從“老板加婆婆”崗位上退出的關鍵。

　　然而，事情顯然并不那么簡單。過渡時期“要不要空降新董事長”、“國資委聘請什么樣的人擔任外部董事”等將是國資委面臨的新問題。