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據《中國青年報》報道，今年剛滿60歲的倪潤峰不再擔任四川長虹集團公司和股份公司領導職務，被聘請為四川省政府顧問。41歲的趙勇接任長虹集團公司董事長、總經理。長虹作為我國彩電業“龍頭老大”，換帥無疑是一件大事，引起人們這樣那樣的猜測、議論純屬正常。
報道援引一位擁有多年彩電業從業經歷的分析師的說法：長虹企業身上帶有很強的
倪潤峰色彩，這說明，中國企業目前尚處于領袖拉動時代，還不是體制拉動。領袖拉動意味著企業發展容易大起大落，而體制拉動則是平穩發展。
順著這位分析師的思路演繹下去，很容易生出這樣一種預感：換帥后的長虹很可能大起大落。對此，筆者不敢茍同。
長虹的成功、倪潤峰的成功，世人有目共睹，由此很容易聯想到海爾、聯想等著名企業的成功以及張瑞敏、柳傳志等叱咤風云的優秀企業家的成功。由于所有制結構不同、行業以及產品不同、地域文化不同，同樣的成功有著各自不同的內涵。假定他們的成功確實存在著究竟是領袖拉動還是體制拉動的問題，那么，上述兩種因素在不同成功企業中的占比會是一樣的嗎？
據說，“霸氣、謀略、大手筆”是一位同樣在家電領域的董事長對倪潤峰的整體評價。這種評價，很容易與領袖拉動聯系起來。作為中國彩電業的一位風云人物，倪潤峰對長虹的領袖拉動因素肯定是有的，但我們絕對不能忽視這樣一個重要的體制背景：長虹是國有企業。
長虹不可能不接受政府意志，起碼要接受國資管理部門的意志。這種意志，不僅是人事任免，還包括資金、人才、政策、企業重大決策等內容。所謂的體制拉動，其體制又是什么？它絕非僅指企業內部，而是企業、市場、政府意志相互作用的一種場、一種國資企業的運行邏輯、一套與國資企業興衰息息相關的規則乃至潛規則。
一方面，當認為長虹是屬于體制拉動型企業時，我們會對它今后的穩定表示樂觀，因為體制這東西相對穩定，不可能像換人那樣說換就換。另一方面，我們可以認為長虹的成功也是體制的成功，同時在一定意義上表示著政府管理國資企業的成功。
然而，成功只能說明過去。政府與國企的關系，一直是一個“剪不斷，理還亂”的問題；國資企業發展所依托的這個體制，可被認為是整個經濟體制中的子體制。長虹眼下的穩定與不穩定、今后的成功與失敗，不僅是對這種子體制的一種嚴峻考驗，也是探索其如何完善的一個極好的范本。
看來，即使在過去已被證明是成功的國資企業管理體制，也亟待與時俱進。但愿當地政府以強烈的自我批判精神和領先一步的精神，為長虹的穩定乃至更大的輝煌，與企業家、市場共同探索、磨合成一種更強有力的體制拉動。
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