圖為中糧酒業有限公司銷售總監管錦坤。

　　新浪財經訊 10月22日，新浪財經悅讀會中歐特輯——管理者的成長路徑，在中歐商學院舉行。畢業生代表中糧酒業有限公司銷售總監管錦坤認為，中歐學習中學到最重要的，是思考的方法。“我女兒經常問，說這兩年上下來看有很多的書本是新的，我說是的，因為教授給我們的這個參考書只是一個參考而已，更多的像一些財務和管理類的都是一些自己的獨特的想法。”

　　管錦坤進一步表示，對于他老說，印象比較深的是張教授的中國國際關系，其實這門課里面更多的像列了一堆這些書單或者說他在講課的時候引用的一些典故等等，突然之間發現原先自己認為自己的知識面挺光，但是一下子發現還有那么多的東西是需要重新再看的。“所以這些是對我來說觸動蠻大的。”管錦坤說。

　　以下為嘉賓發言摘要：

　　管錦坤：其實大家所學習的視點可能不一樣，對我個人來說，我可能更加看中一個思考的方法，因為在上中歐之前，我也是上過一個MBA，但是相對比較失望，因為更多的是我們的教授以大學式的這個教授方法拿著書本，也就是說如果我要想考試過關的話，我完全可以通過自己閱讀，把這個課程給他做過去。

　　但是在中歐里邊我女兒經常問，說這兩年上下來看有很多的書本，我是新的，我說是的，因為教授給我們的這個參考書只是一個參考而已，更多的像一些財務和管理類的都是一些自己的獨特的想法。所以姑且不講他的方法能不能為我們所用，但是他的思考的出發點和對這些事情的獨特的思考方法，我覺得應該是我收獲最大的。也就是說我不會是簡單地把教授的知識轉變成我的，而是說我更多地是希望他能夠提點我一些，到底在哪些方面去尋找一些額外的知識。

　　我印象比較深的是張教授的中國國際關系，其實這門課里面更多的像列了一堆這些書單或者說他在講課的時候引用的一些典故等等，突然之間發現原先自己認為自己的知識面挺光，但是一下子發現我還有那么多的東西是需要重新再看的。所以這些是對我來說觸動蠻大的。現在碰到問題的時候，不單單是想著這些教授教我們什么，而是說我們應該用什么樣的視點去重新再思考這些問題。可能作為我們來說，大家覺得是央企，但是現在央企里面很多是市場化的一些管理。

　　比如說我本人是在可口可樂系統服務了12年，從可口可樂的美國公司到中國的三大系統我基本上接觸過，但是現在的中糧還有央企，對職業經理人的要求已經是高度市場化的，所以這些思考的方法應該對我們在未來的發展會十分有幫助的，謝謝。

　　管錦坤：基本上我不會判別它有用和沒用，因為有用和沒用應該是在不同的時間，就是比如說我是做營銷。有些方法放在五年前是非常棒的技術，但是可能當你市場變化的時候，他已經是無用的。所以我只是看，就是說當初他為什么選用這個方法，他的環境是怎么樣？所以我想能夠抓住這點根本點，可能才會去甄別，哪些方法是有用的、哪些方法是沒有用的。

　　管錦坤：非常明顯，這是中糧在目前這些改組當中的一個出發點。以我本人為例吧，中歐兩年的時間我的職位應該是變了三次，我1月1號以后又會有一個新的任命已經出來，又要去接受新的挑戰，它不單單是看是不是在中歐學的，而是說是你所能做出來的這些業績吧。所以我想中歐對中糧來說，應該是一個大的學堂，從我們的總裁一直到我們現在剛剛上任的人力資源總監，大量的中糧的高管陸陸續續到中歐，同時再把職業經理人的市場化推到公司整個層面。

　　所以現在在中糧內部已經沒有以往的叫科級干部、處級干部或者是什么廳級干部，已經沒有這樣。所區別的只是叫經理人。比如說各事業部有自己事業部的經理人，中糧集團有中糧集團的經理人，這些經理人在公司內部沒有任何級別，僅僅可能是在比如說出國辦一些證上面，會體現出你的所謂的級別，但是在公司內部全部是以經理人來稱呼的。所以這種樣子的文化可以看出來，中糧整個體系在向市場化轉型方面，首先是從自己的內部組織架構開始轉。

　　管錦坤：不代表公司觀點，僅代表個人觀點。因為說句實話碰到過不少的組織。企業文化很大程度上面，我個人感覺還是老板文化，也就是說一家企業里面在提倡一種叫什么文化的時候，可能換了一任老板就會發生一個新的變化。所以個人的價值在一家公司里面體現，有的時候很難取舍。比如說可能是同樣的口號沒變，但是換了一個老板，前任的一些所謂的優秀人員就會被，這是我在外企，包括我在外企見過不少。

　　所以很多情況下面大家現在覺得個人文化和組織文化相匹配，我個人感覺是什么？企業是給在這里工作的人搭了一個臺子，但是這個臺子到底是不是個人所希望達到的，或者是他目前所達到的一個期望值，也許有人在這里待了一段時間，他發現自己的能力或者是希望有更高的平臺等等也好，他不會因為組織文化發生什么樣的變化留下一輩子。

　　所以我的理解是，無論是誰來做這個搭臺子的工作，能夠讓更多的人愿意到你這個平臺上來，無論你是提倡什么樣的文化，只要是這些人能夠在這里幫著一起把這個平臺做得越來越大，這就是需要公司文化和個人價值相匹配。那么如果反過來就是說你盡管提倡什么口號叫得很響，但是你離開的人越來越多，或者整個平臺越來越小的話，這些文化也就是講好看不好用吧。

　　管錦坤：我原來對管理者，其實很多年前也剛剛踏上管理崗位的時候，也有一些怎么說呢？我現在感覺到稍微有一點淺膚了一點，比如說指方向、做好支持、帶好隊伍。那這一段時間有一點感觸是什么呢？我個人覺得管理者可能分成管理者還有剛才陳教授說的領導者。其實最基本的一條素質我覺得不能讓你的團隊鄙視你、蔑視你或者說輕視你，瞧不起你，因為當你在管理的時候，無論是說叫言而無信也好，或者說是你的操守問題，或者其他的等等也好，一大堆的人是在看著你，如果你團隊里的人已經看不起你了，實際上你的管理已經出現問題了。所以我覺得這個用一句比較俗的話就是叫不要讓別人瞧不起你，這是第一條。所以這里面包含了可能就是說，你的操守、言行一致等等一大堆。

　　第二個就是說，我覺得管理者本人應該有一種叫榮譽感，我1991年工作的時候，我的一個師傅跟我說，他說做事兒什么叫榮譽感呢？就是說當你把這個事兒做出來，別人問到這個是誰做的？你拍著胸脯說這是我做的，而且無論是成還是敗，但是至少代表你的最高水平，這是你的榮譽感。

　　可能從另外一個角度來說，比如說是行業的挑戰也好、任務的達成也好，反正總而言之，這件事兒如果是你干的，你一定要把自己最好的狀態和所有的能力發揮出來。

　　第三點就是一定要有法家的意識，有人開玩笑，包括我們的客戶說是儒商，我說對不起，我不接受這個觀點，因為如果做管理的話，一定要是有一個法家的思想在里面。儒家文化里面，可能我自己的理解比較淺膚，可能更多的是一些等級等等，但是在團隊里邊可能要打破這種所謂的等級觀念，更多的是要用一些制度、用一些法家的觀點來，不要把自己的感情揉到里面去。就避免了這些，回到第一條，避免了被別人看不起吧。