5年全球CEO離職率增300% 新任CEO第一年最關(guān)鍵

　　如果你是個(gè)CEO，希望下屬尊重你，而不是喜歡你，那你就過(guò)時(shí)了

　　“牢記自己不是老板”堪稱CEO生存之本

　　本版撰文　特約記者　相俊紅

　　企業(yè)家上任失敗的六大原因

　　《財(cái)富》雜志根據(jù)對(duì)CEO失敗原因的長(zhǎng)期分析，認(rèn)為這些企業(yè)家們失敗的六大原因依次為：缺乏對(duì)壞消息(虧損或利潤(rùn)下降)的處理能力、疲勞綜合癥、缺乏處理人事的能力、決策有局限性、缺乏財(cái)務(wù)知識(shí)、錯(cuò)失良機(jī)。

　　CEO們對(duì)六大失敗原因的選擇

　　《財(cái)富》調(diào)查過(guò)38位曾經(jīng)叱咤商海、結(jié)果壯志未酬的頂級(jí)CEO們回答問(wèn)卷，結(jié)果38位CEO對(duì)這六項(xiàng)的選擇依次為：

　　缺乏對(duì)壞消息的處理能力：79.5% ；疲勞綜合癥：51.3%；缺乏處理人事的能力：43.6%；缺乏有局限性：38.5%；缺乏財(cái)務(wù)知識(shí)：15.4%；錯(cuò)失良機(jī)：10.3%。

　　2005年，我們目睹了商界太多意料之中和之外的人事變遷。科龍的顧雛軍，伊利的鄭懷俊，創(chuàng)維的黃宏生，惠普的卡莉·菲奧莉娜，英特爾的貝瑞特，他們?cè)�是備受矚目的商界風(fēng)云人物，然而在這將飄逝的一年里，這些一度叱咤風(fēng)云的人物卻以不同方式謝幕商界。代之而起的是張學(xué)斌履新、馬克·赫德閃亮出場(chǎng)、潘剛出山…….

　　事實(shí)上，在中國(guó)乃至全球CEO的人事變動(dòng)，已不再是一件令人驚詫的事，調(diào)查顯示，最近5年的時(shí)間里，全球CEO離職率增長(zhǎng)了300%。

　　這讓人們不禁聯(lián)想到今年年初的兩個(gè)月之間，在美國(guó)，有195名大公司的CEO被趕下臺(tái)，而在中國(guó)，也有一批上市公司、國(guó)有背景的企業(yè)高管因各種原因解職。這些數(shù)字，印證了CEO大規(guī)模離職，新人臨危受命走馬上任已經(jīng)成為全球公司中一件越來(lái)越平常的事。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)第一年對(duì)新任者最關(guān)鍵

　　對(duì)任何人來(lái)說(shuō)，走馬上任為企業(yè)掌門(mén)人的那一瞬間，一定是其職業(yè)生涯中最激動(dòng)人心的時(shí)刻。職務(wù)的升遷往往給他們帶來(lái)新的責(zé)任、新的激動(dòng)和成就感，不過(guò)這其中也蘊(yùn)藏了失敗的高風(fēng)險(xiǎn)。記者對(duì)國(guó)內(nèi)19位新經(jīng)理上任的情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一年是新任者職業(yè)期限中的“關(guān)鍵年”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在被任命為公司CEO的三年之內(nèi)，有大約1/5的人在第一年里離開(kāi)了該職位。

　　博思艾倫上一次的報(bào)告顯示，CEO平均任期已經(jīng)從1995年的8.8年下降到了6.6年。調(diào)查還顯示，2/5的新任CEO在最初的18個(gè)月就敗下陣來(lái)。

　　“這不再是終身制的時(shí)代了。”一家著名獵頭公司負(fù)責(zé)人約翰·查林杰說(shuō)。面對(duì)法律、投資人以及雇員，現(xiàn)在的決策者比以往更加介意CEO在第一年的表現(xiàn)，他們以另一種更強(qiáng)有力的方式挑戰(zhàn)CEO的權(quán)威——如果你不能很快勝任，那就換掉你。

　　舊人謝幕，新人登臺(tái)。外界把更多的目光投向了這些履新的繼任者。

　　年終歲尾，那些在2005年亮相的新掌門(mén)人被重新聚焦，整個(gè)世界——包括股東、員工、商業(yè)伙伴都在或觀望、審視，或期待或疑惑。

　　在盤(pán)點(diǎn)過(guò)去一年中走馬上任的那些備受矚目的企業(yè)新帥后，我們發(fā)現(xiàn)，這些新帥們是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候以適當(dāng)?shù)姆绞匠霈F(xiàn)的時(shí)勢(shì)英雄，他們絕大多數(shù)都是臨危受命。

　　然而，他們真的能夠如預(yù)期那樣，繼續(xù)帶領(lǐng)企業(yè)續(xù)寫(xiě)佳績(jī)？他們能否帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為企業(yè)書(shū)寫(xiě)精彩篇章？他們?nèi)绾伟缪菪吕^任者的角色？他們能否創(chuàng)下新的業(yè)績(jī)巔峰？他們是否有能力創(chuàng)造更多的偉大？他們個(gè)人能否向中國(guó)商界的最主流和最權(quán)威位置逼近？

　　他們?cè)诘谝荒昀铮�如何用行�?dòng)來(lái)回答這些最樸實(shí)、最基本的問(wèn)題將對(duì)其職業(yè)生涯形成決定性的影響。

　　所以，我們本期選擇了國(guó)內(nèi)外一些受關(guān)注的新上任者，他們?cè)谶^(guò)去不長(zhǎng)也不短的履新歲月中，走過(guò)了怎樣的一段路？我們?cè)噲D為您揭示他們是怎樣升華了對(duì)自身角色和責(zé)任的理解，如何學(xué)習(xí)與下屬建立起有效的工作關(guān)系，如何適時(shí)地推出變革計(jì)劃并貫徹到每一個(gè)層面的員工，如何利用組織和個(gè)人資源，以及如何處理在轉(zhuǎn)變過(guò)程中的壓力和情緒的。

　　盤(pán)點(diǎn)他們上任一年來(lái)的成敗得失、心得感悟，是本期專題的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，其實(shí)，鎖定人的起伏，也就扣住了商業(yè)的脈搏。瞄準(zhǔn)商業(yè)進(jìn)程的主流，也就提前預(yù)知了未來(lái)商界的主宰面孔。相信這些代表商業(yè)的趨勢(shì)力量和新晉勢(shì)力的CEO們，他們所走過(guò)的歷程和磨礪將會(huì)給更多人以啟迪和影響。

　　與成功為伍

　　在最新一項(xiàng)調(diào)查中，博思艾倫公司綜合考慮了CEO任期和公司業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系，以及大地區(qū)和特定行業(yè)部門(mén)的CEO更替率之間的聯(lián)系。調(diào)查顯示，業(yè)績(jī)已成為CEO離職的最重要原因之一。

　　換句話說(shuō)，現(xiàn)如今，業(yè)績(jī)已成為新任CEO們的第一使命。追逐利潤(rùn)是資本的本質(zhì)，任何企業(yè)都有權(quán)利要求經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造最大利潤(rùn)。這就是資本的天性。作為經(jīng)營(yíng)者，永遠(yuǎn)擺脫不掉“資本雇傭勞動(dòng)”的邏輯，如果經(jīng)營(yíng)者不能滿足董事會(huì)的需求，不能創(chuàng)造出實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)，他們就不會(huì)信賴你，更不會(huì)支持你。

　　事實(shí)上，業(yè)績(jī)是由諸多因素決定，一個(gè)滿意優(yōu)秀的業(yè)績(jī)答卷貫穿于日常的微觀管理方面，他考驗(yàn)著新任者諸如角色定位、決策、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的方方面面。在調(diào)查和訪談中我們發(fā)現(xiàn)：新任CEO要想盡快創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)，一些因素必不可少，比如，親自調(diào)研公司傳統(tǒng)及現(xiàn)狀、盡可能與公司職員直接溝通，迅速樹(shù)立權(quán)威，調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，建立新一代領(lǐng)導(dǎo)班子，在最佳時(shí)機(jī)果斷采取行動(dòng)——這一切，是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略調(diào)整的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　然而，在一些失敗者的案例中，一些專家總結(jié)了新任CEO們?cè)谏先蔚谝荒瓿７傅囊恍╁e(cuò)誤，如果新任經(jīng)營(yíng)者能繞過(guò)這些暗礁，相信你的CEO之旅會(huì)更平坦。

　　牢記自己不是老板

　　“牢記自己不是老板”這一條堪稱CEO生存之本。美國(guó)中學(xué)教科書(shū)就一再告誡，董事會(huì)決定著生殺大權(quán)。法律告訴我們，當(dāng)公司破產(chǎn)時(shí)，只有董事去承擔(dān)責(zé)任，“他們身上的壓力決定他們才是最終決策者”。

　　盡管在菲奧莉娜執(zhí)掌下，惠普公司花費(fèi)250億美元巨資并購(gòu)康柏，但董事會(huì)不會(huì)因?yàn)榇笫止P就忘記了他們的責(zé)任。如果老板不滿意，CEO也一樣可以被炒掉。9人組成的惠普董事會(huì)在經(jīng)過(guò)深思熟慮后在今年年初，要求菲奧莉娜辭去CEO一職。

　　在與董事會(huì)關(guān)系上，有一位履新者堪稱是卡莉·菲奧莉娜的榜樣，美國(guó)

　　按艾格自己的話來(lái)說(shuō)，他智商一般。但是誰(shuí)都會(huì)發(fā)現(xiàn)，他的情商很高。在迪斯尼董事會(huì)上，艾格以忠誠(chéng)、勤奮、耐心等品質(zhì)獲得了董事會(huì)成員的好感。多年來(lái)，艾格謙遜友好，從來(lái)沒(méi)有喧賓奪主，偷取艾斯納榮耀的光環(huán)。在艾斯納的支持下，當(dāng)總裁候選人的每一位競(jìng)爭(zhēng)者都放棄了的時(shí)候，艾格就成為默認(rèn)的首席執(zhí)行官。

　　知識(shí)就是力量

　　大量的研究結(jié)果表明，CEO在任職后的最初幾個(gè)月內(nèi)所做出的決策，對(duì)他任職期間的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將是至關(guān)重要的。但是，盡管新任CEO在就職之初就需要做出大量的決策，而且這些數(shù)目可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期，但正式就任后，新任CEO卻幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)掌握那些左右決策效果的知識(shí)和技巧，他們要把大量的時(shí)間放在了解組織和熟悉工作上。因此，有幾位接受采訪的CEO認(rèn)為，正式就任之前的那段間隔其實(shí)就是消除知識(shí)瓶頸的最佳時(shí)間。

　　一家大型金融公司的CEO告訴記者，IT技術(shù)是他的瓶頸，他說(shuō)，“IT部門(mén)是向CEO匯報(bào)問(wèn)題，但我在成為CEO前，從來(lái)沒(méi)有處理過(guò)IT方面的業(yè)務(wù)，所以在正式就任之后，我把IT部門(mén)的問(wèn)題作為我的一個(gè)主要業(yè)務(wù)來(lái)處理。但直到兩年后，我才能夠順利處理IT部門(mén)的問(wèn)題。如果我在就任之前，能夠用一段時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)如何把握IT部門(mén)業(yè)務(wù)，也許這種麻煩的局面就不會(huì)出現(xiàn)了。”

　　當(dāng)然，如果進(jìn)入一個(gè)全新的行業(yè)，這種知識(shí)和技巧上的不足會(huì)更為明顯，所有準(zhǔn)CEO都必須要仔細(xì)考慮自己是否已經(jīng)為下一份工作做好了充分的準(zhǔn)備：能否成功地運(yùn)作公司中的每一個(gè)部門(mén)？能否簽署公司治理文件？能否自如地面對(duì)媒體？能否管理好公司中各式各樣的人物？接受采訪的CEO都普遍認(rèn)為，最好能夠在正式就任之前，消除自己的知識(shí)瓶頸，如果到了正式就任之后再來(lái)考慮這些問(wèn)題，可能就會(huì)有很大的風(fēng)險(xiǎn)。

　　是尊重而非喜歡

　　如果你是個(gè)CEO，希望下屬尊重你，而不是喜歡你，那你就過(guò)時(shí)了。近來(lái)一系列調(diào)查表明，如果在公司里CEO不受到員工的歡迎，那他們勢(shì)必有一天要為此付出代價(jià)。這里還要再提一下惠普的菲奧莉娜，除了得不到董事會(huì)支持外，在公司里也不怎么受歡迎，這里的“歡迎”請(qǐng)不要與薪水掛鉤，并不是因?yàn)槟憧丝哿藛T工的錢(qián)，他們就討厭你。因此從前對(duì)員工不屑一顧的CEO們可得注意了，同下屬搞好關(guān)系有益無(wú)害，畢竟得道多助失道寡助。

　　新上任CEO七大管理“兇兆”

　　困境一：不能掌控企業(yè)的運(yùn)作

　　預(yù)兆：★你有太多的會(huì)議，并且牽涉到太多在戰(zhàn)術(shù)層面的討論。

　　★在最近一個(gè)時(shí)期，因?yàn)樘�忙，時(shí)間安排失控。

　　困境二：下達(dá)昂貴的指令

　　預(yù)兆：★成為流程的瓶頸。

　　★下屬在行動(dòng)之前都習(xí)慣性地向你咨詢。

　　★員工開(kāi)始引用你的言辭作為根據(jù)。

　　困境三：難以了解事情的真實(shí)進(jìn)展

　　預(yù)兆： ★不斷地聽(tīng)到讓你吃驚的消息。

　　　★總是在事情成為現(xiàn)實(shí)后才了解到詳情。

　　　★不能直接獲得不同的意見(jiàn)，而只能依賴傳言。

　　困境四：總是不小心泄漏了自己

　　預(yù)兆： ★員工在夸張地討論你的個(gè)人習(xí)慣。

　　　★你身邊的人開(kāi)始揣測(cè)你的喜好。

　　困境五：與老板的身份不符

　　預(yù)兆： ★董事會(huì)和管理層的責(zé)權(quán)不清晰。

　　　★董事會(huì)議主要內(nèi)容經(jīng)常是匯報(bào)結(jié)果和管理上的決策。

　　困境六：不能以股東效益為重

　　預(yù)兆： ★管理層和董事會(huì)成員通常以對(duì)股價(jià)的影響作為評(píng)價(jià)的根據(jù)。

　　　★管理也是以股價(jià)為動(dòng)機(jī)的。

　　困境七：過(guò)分“私人”化

　　預(yù)兆： ★所接受的采訪有關(guān)自己個(gè)人的比有關(guān)企業(yè)的還多。

　　　★個(gè)人生活比企業(yè)的其他高層更加豐裕和有特權(quán)。