楊壯：醫院院長是醫院改革中的中堅力量

　　文/楊壯 美國福坦莫大學商學院副院長、北京大學國際MBA美方院長，本刊專欄作家。主要研究領域涉及管理學基礎、人力資源管理和組織行為學

　　過去20年的經驗證明，中國國有醫院改革從本質上不同于中國國有企業的改革，難度也要大得多。盈利企業的最終目標是最廣泛地滿足顧客需求，最大限度地攫取經營利潤。而醫院作為社會公共事業的一部分，在整個社會中扮演著特殊的角色。醫院的服務對象是患者

，醫院的主要經營目標是治病救人，而不是攫取利潤。如果一味將中國醫院私有化，很難保證其公益的職能。從其他國家的經驗中可以看出，醫院中必須有一部分是國有非贏利性醫院，由政府補貼，以滿足社會各個階層對于醫療普遍服務的需求。而其他少量醫院可以適當放開，實行股份制等形式，激勵社會參股，為有消費能力的人提供更好的醫療服務。

　　但是，隨著中國改革開放和市場化進程的迅猛推進，在醫療衛生事業中起主導作用的大中型醫院嚴重的體制和管理弊病日趨顯示出來。國有醫院的問題覆蓋面很廣，從政出多門的醫療服務監管部門、醫院院長選拔體系的隨機性、國家對醫院的投入的嚴重不足，到醫藥不分家、保險不到位、看病難、看病貴、紅包現象、醫生激勵問題、醫患關系等等。大型國有醫院從計劃時期遺留下來了大而全的模式，冗員多，負擔重，員工只能進，不能出。在競爭層面，獨資合資醫院的出現，也給國有醫院帶來了潛在的生存壓力。

　　醫院面臨的問題是個系統工程

　　解決中國國有醫院管理和效率的核心問題是什么？醫院面臨這么多而復雜的矛盾，我們應該從什么地方下手？帶著這些疑問，我們在2004年—2005 年間，走訪了北京、上海和廣州以及中小城市的大型醫院，和50多名醫院院長、人事部門主管以及醫生進行了面對面的交流。我們很快得出結論，中國醫院同時面臨制度、環境和管理三大問題。醫院除了受到政府衛生政策和外界環境的影響之外，醫院領導不利、內部管理不順、醫院激勵機制不健全也是非常重要的一環。我們同時認為，醫院改革涉及到中國社會經濟生活的方方面面，不可能一蹴而就。

　　用社會學和系統組織理論的觀點，我們清楚地認識到，中國醫院管理問題是一個復雜的系統工程，涉及到社會，經濟，政治等各個領域，一環連一環。中國經濟改革的每一步都對醫院管理和效率有重大的影響，中國社會環境每一個重大因素的出現也會對中國醫院體制和系統的變化產生影響。 正如美國著名社會學家布克利所指出的：“一個系統是開放的，并不因為其與環境間的交換關系，還因為相互交換聯系是系統變化的關鍵因素。”

　　右頁的醫院管理三環圖，是我們解讀中國醫院體制、環境和管理問題的理論依據。我們在訪談中征求了醫院管理者對三環圖的意見和看法，大多數院長表示贊同。院長訪談之后，我們又設計了具體的有關醫院體制和管理問題的調查問卷，分別調查了北京、上海、廣州及中小城市中大型國有醫院目前存在的主要問題和挑戰，涉及到醫院管理和人才的儲備現狀、醫院當前最急需的資源、醫院管理中存在的主要問題、醫院員工的需求，以及最終解決中國醫院效率問題的方法等。

　　醫院發展受到環境和體制的嚴重制約

　　對來自中國城市的1000多名醫院高管和醫生的問卷調查的結果表明：

　　第一， 國有醫院受到政府衛生政策和利益的影響和牽制，特別是中小城市的醫院，對醫療衛生政策表現出極大的關注。很多院長和醫生對未來衛生政策的走向與重點表現出擔憂。

　　第二， 國有醫院的發展與整個社會經濟改革的進度和力度緊密關聯，并受到市場競爭、教育制度、人文理念和傳統文化遺產的影響。

　　第三， 國有醫院院長選拔機制沒有建立起來。院長一般每任工作年限為四年，但沒有嚴格的監督和激勵機制。

　　調查中還發現，由于國家給醫院的撥款越來越少，國有醫院必須考慮自己的生存問題，在為病人服務的同時，都采用了一些市場通用的行為和手段。但是，大部分醫院認識到，醫院的重點必須首先考慮到病人的利益，因為患者是醫院的直接消費者，是醫院最直接面對的環境。由于體制、政策、市場和社會種種原因，醫院的組織目標、發展方向和定位、責權利十分模糊，使得醫院在發展中感到困惑和尷尬。

　　以上這些制度和環境因素，都嚴重影響了醫院目前的經營效率和醫院員工的積極性。醫院層層的上級主管和監管單位，包括各地的衛生局、物價局、藥檢局，都對醫院有控制或管理權，加劇了醫院責、權、利間的不平衡，同時也使醫院在市場和社會變化中的反應遲鈍。醫院的資源的不配套，不公平，三甲醫院和二甲醫院的醫生水平和醫療質量拉開很大的距離，導致患者全部集中在三甲醫院去看大小病，極大浪費了資源。醫院還面臨很多復雜的、歷史遺留下來的政策性負擔。比如大量的冗員，離退休人員福利等，使得醫院在日常經營中缺乏效益和效率。

　　醫院要想真正改革，必須甩掉包袱，輕松上路。但對于涉及到的制度、環境和政策性問題，國有醫院大多心有余而力不足，在短期內無法迅速改變。從長遠觀點看，提高醫院管理效益和效率，必須有好的醫院制度、經營環境和衛生政策的支撐。

　　醫院院長是醫院改革中的核心力量

　　調查結果顯示，73.6%的受訪者認為所在醫院不具備足夠的管理和醫務人員儲備。對于這種人才匱乏的原因，受訪者中有42.5%認為是現有體制制約導致，24.2%認為是醫院管理水平不高，13.1%認為是員工激勵機制問題。由此可見，醫院的管理問題，很大程度上是受到了國有體制問題的限制才會出現，但是和醫院具體的管理水平也是密切相關的。

　　調查和訪談反映出的一個重要結論是：在現有體制和環境約束下，國有醫院的好壞很大程度上取決于醫院院長本人的視野、素質、理念和能力。可以說醫院院長的綜合素質是國有醫院在變化環境中的中堅力量，是醫院的核心

　　調查訪談表明，國有醫院的核心管理問題是缺乏一個好的職業發展平臺和一個有效的醫生激勵機制。優秀的院長不僅要有遠見，有智慧，更要有膽識和魄力在現有的環境和制度下從事管理體制的變革。醫院作為一個專業化分工非常強的單位，每個崗位的工作量和對應的工資都要有合理的安排。國有醫院大鍋飯的分配機制，使多勞者不能多得，干得好不能多得，工資不能拉開距離。這種分配機制的不合理和人事權的缺失，嚴重地影響了醫生的工作積極性，導致眾多的醫院只能招人，沒有退出機制，冗員現象嚴重，員工工作效率低。

　　面臨同樣的政策和體制的限制，有些院長有魄力，有激情，在體制的限定條件下，大膽制定相對合理的績效評估機制，鼓勵員工競爭上崗，使能者多勞，能者多得，在員工中形成很好的競爭和工作熱情；有些醫院領導來自基層，了解基層的工作性質，對醫院員工的心理十分敏感。這樣的醫院往往能產生出巨大的活力和效率。作為醫院管理的最高領導者，在限定的外界環境和制度下，院長是改變國有醫院激勵機制、提高醫院效率的核心力量，是提升醫院績效管理的核心競爭力。要真正讓合格的院長在國有醫院轉行中發揮出持久的影響力和