職業經理人：國企改革之癢

　　陳勇鳴/文

　　導語：構建職業經理人市場運作機制，是我國國企深化改革的當務之急

　　開開事件再次暴露出由于缺乏職業經理人隊伍而造成的改革難題。

　　早在2002年，瑞士洛桑國際管理開發學院(IMD) 對世界49個國家和地區企業競爭力評價的研究表明，中國企業的管理競爭力排名為第44位，其中企業高級經理人員從市場上得到的容易程度仍為最后一位，即第49位。

　　時至今日，這一問題并未有效解決，甚至愈發嚴重。

　　職業經理人短缺是發展瓶頸

　　目前，中國存在著兩類企業經營者群體，即體制內經營者(國有企業經營者)和體制外經營者(非國有企業經營者)，如果用價格改革中的雙軌制，即“體制內價格”(不能調整的計劃價格)和“體制外價格”(市場價格)作一類比，那么經理市場也存在“雙軌制”。

　　這種經理市場“雙軌制”的存在，造成國有企業經理人才大量外流，這種人力資本損失，給國有企業帶來很大的競爭壓力。同時，這也促使政府加快了對國有企業經營者隊伍進行職業化和市場化改革的進程，促進國有企業職業經理人階層的形成。

　　在我國，職業經理人的短缺已成為向市場經濟體制轉軌和建立現代企業制度的重要瓶頸。可以說，現在企業最缺乏的資源不是資本，而是優秀的職業經理人。

　　經濟體制改革的深入，要求職業化經營管理人才必須由企業資源轉為社會資源。傳統計劃經濟體制下的企業管理者與行政官員的身份是可以相互替代的，而現代市場經濟條件下，無論是國有資產的產權重組，還是法人治理結構的構建，都必須實現財產所有權和法人財產權的相互分離，即不是由所有者親自經營自己的財產，而將其委托給專門的經營管理者代為經營，從而產生職業化的經理人隊伍。沒有職業化的管理者，就沒有真正意義上的現代企業制度。

　　職業經理人不等于企業家

　　所謂職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分裂的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有經營管理權，由企業在職業經理人市場中聘任，而其自身以獲取薪酬與期股期權等作為回報的職業化企業經營管理專家。

　　職業經理人與企業家相比有以下區別：

　　一是在企業活動中承擔的責任不同。企業家要承擔投資風險，而職業經理人是負責從事企業的經營管理活動，負責企業資產的保值增值以及讓股東獲得滿意的利益，而不承擔投資風險和創業風險。職業經理人在企業活動中，只為自己的管理執行承擔公司運作風險。

　　二是在企業發展過程中所起的作用不同。企業家開創企業并對企業進行經營，直到企業發展到相當規模，其業務、組織結構發生變化，企業家才將企業交給職業經理人管理，自己退到所有者的位置，負責企業的重大決策。而職業經理人一般在企業發展壯大，企業所有權同經營權相分離的時候進入，主要從事企業的日常經營管理以及重大決策的執行。

　　三是工作流動性不同。由于企業家往往是企業的締造者，他與企業的財產有密切聯系，一般不會輕易離開企業。而職業經理人往往根據企業所提供的職位、報酬以及自己的興趣等因素，來決定自己的去留。

　　制度建設刻不容緩

　　推進國有企業經理人員的職業化、市場化，無疑是深化國有企業改革、建立現代企業制度的必然要求。構建職業經理人市場運作機制，包括市場選拔機制、科學的薪酬決定機制、完備的法律和市場監督機制、可信的職業經理人資信等級機制是我國經濟體制改革的當務之急。

　　我國職業經理人制度建設應從以下幾方面入手：

　　第一， 政府主管部門首先要實現職能和角色的轉換，由過去直接任命企業經營者轉為由企業董事會到經理市場選聘經營者，由過去直接對企業經營者的管理轉為對企業經理市場的管理。

　　通過制定經理市場運行規則及對市場運行進行有效監管來保證經理市場的規范運行; 通過制定職業經理人職業標準來保證職業經理人基本素質; 通過建立健全職業經理人的法律法規，使企業和職業經理人的責權利得到有效的保護和約束。目前政府有關部門要加快制定與完善職業經理人職業標準，包括職業經理人的職業資格、職業信用、職業培訓、職業操守、工作職責等。這一方面，上海走在了全國前列。目前，該市勞動和社會保障局已在全國率先制定出《職業經理人職業標準》，對職業經理人的素質作了具體規定。

　　第二， 建立健全職業經理人的信用制度。

　　企業所有者憑什么相信職業經理人？目前，我們還沒有形成以職業經理人信譽為核心的職業經理人培養、評估、選擇、使用的市場機制，所以，制定職業經理人的網絡化信譽管理系統迫在眉睫。一方面，應建立職業經理人人才庫，并實行聯網管理; 另一方面，應實行職業經理人評估制度，科學地制訂評估指標體系，由權威人士、社會中介定期對職業經理人的工作進行評估，并作為資料記入人才庫。職業經理人的行為和經營管理活動，具有極大的風險和未來不確定性，需要股東、債權人、職工、政府和顧客等利益相關者的極大信任、理解和支持，這種理解和支持很大程度上取決于人們對職業經理人聲譽的認可。

　　第三， 構建國有企業經營管理者的市場競聘機制。

　　國有企業要沖破用人制度的行政級別“圍墻”，擴大選擇范圍，實施跨地區、跨所有制的競爭上崗政策。要切斷國有企業經營者向政府官員過渡的途徑，將經營企業職業化。國有企業經營管理者聘任方式可分為社會公開招標選聘和實績考核選聘。在職業經理人市場沒有真正建立起來、職業經理人十分缺乏的情況下，應該采取公開招標選聘形式選拔企業經營者。

　　第四， 建立科學的薪酬激勵機制。

　　職業經理人激勵機制設計應以長期激勵為主，短期激勵為輔。經驗表明，收入最大化不是經營者唯一的效用目標，經營者可能還追求一些非貨幣收入，如社會地位、事業成功、聲譽等。

　　第五， 高度重視與大力培養職業經理人隊伍。

　　這是職業經理市場能夠從根本上良性發展的前提條件。我們雖然不相信“MBA是企業家成長的搖籃”之類言過其實的說法，但必須承認這類培訓對提高企業經營者素質的重要作用。職業經理人的培養首先是在實際的商戰中鍛煉、熏陶，然后通過學院的教育再走向市場，進一步完善和成熟。

　　第六，培育和規范經理市場的運行機制。

　　建立經理市場的實質是建立經營管理者的競爭選聘機制，競爭選聘的目的在于將職業經營者的職位交給有能力和積極性的經營者候選人，而經營者候選人能力和努力程度的顯示機制是基于候選人長期工作業績的職業聲譽。

　　第七，建立與完善職業經理人的社團組織，通過行業自律來維護權利、提高素質。

　　目前職業經理人缺少自己的專門組織，可以考慮在工商聯下面設立職業經理人的分會，大型企業、民營企業在若干資本以上的，其職業經理人，包括總經理、副總經理，都可以參加這個分會，使同行之間有所約束。

　　(作者單位: 上海市委黨校經濟學部)